Вопрос 2. "Подходы к управлению"

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД. Управление рассматривается как процесс, а работа по дос­тижению целей с помощью других - как серия непрерывных взаимосвязанных управленческих функций (тоже процессов). Эти функции следующие: планирование, организация, мотивация и контроль. Они объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД - способ мышления, а не набор принципов и правил. Систе­ма - некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации - социотехнические системы (люди и техника). Как правило, в организациях выделяют следующие части: структуры, задачи, техно­логии, люди и цели.

Системы бывают двух основных видов: закрытые и открытые. Закрытые системы имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружаю­щей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материа­лов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функ­ционирование. Все организации являются открытыми системами.

Подходы, развиваемые ранними школами в управлении, не могли удовлетворить всем ситуациям, поскольку в них предполагалось, по крайней мере неявно, что организации являют­ся закрытыми системами. Они активно не рассматривали среду в качестве важной переменной в управлении.

Крупные составляющие сложных систем зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами.

Упрощенная модель организации, как открытой системы представлена на рисунке:

Входы Преобразования Выходы

Информация Материалы Капитал Трудовые ресурсы		Обработка и преобразование входов (зависит от эффективности управления)		Продукция илиуслуги Прибыль Социальная ответственность Доля рынка

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД, также как и системный, является способом мышления, а не набором правил и принципов. Ситуация - конкретный набор обстоятельств, которые силь­но влияют на организацию в данное конкретное время. В ситуационном подходе сохраняется концепция процесса управления, применимая ко всем организациям, но считается, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель могут значительно варьироваться.

Методология ситуационного подхода базируется на следующих принципах:

- Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, ко­торые доказали свою эффективность.

- Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны когда они применяются к конкретной ситуации.

- Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо пра­вильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой ве­роятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

- Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наи­меньший отрицательный эффект, с конкретными ситуациями.

ЛЕКЦИЯ 3. "МОТИВАЦИЯ"

1. Основные понятия

2. Первоначальные теории мотивации

3. Содержательные теории мотивации

4. Процессуальные теории мотивации

1) Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами ("motif" - фр. Побудительная причина, повод к тому или иному действию) понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

• в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

• для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

• демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

• популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

• применение различных форм признания заслуг;

• поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

• обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько теорий мотивации:

- Первоначальные;

- Содержательные;

- Процессуальные.

2) Первоначальные теории мотивации складываются исходя из анализа исторического отчета людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

1. Наиболее известной и широко применяемой до сих пор является политика "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса").

Эта теория мотивации широко применялась в сказках и преданиях. Она предпочтительна только в некоторых ситуациях, хотя некоторые ее элементы пригодны и в управлении организаций.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А.Смит подразумевал прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А.Смита не интересовала совсем.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком Ф.У.Тейлором. Он утверждал: "Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду". Каждый стремиться работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше".

Хотя развитие общественного сознания и показало несостоятельность данного метода, некоторые его положения нашли свое отражение в мотивационной модели "X", "Y", "Z".

2. Теория "X" была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y".

Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В.Оучи (модель поведения и мотивации человека).

Каждая из теорий описывает определенные группы работников на предприятии.

В теории "Х" описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного - материального поощрения.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес этих работников невелик.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, признание, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами поведения. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Первоначальные теории мотивации определили направление дальнейшего развития теорий мотивации.

3) Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Они основываются на идентификации внутренних побуждений личности и потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы четырех человек: Абрахама Маслоу, Альдерфера, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.