Вопрос 1. Школы управления

ШКОЛА НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА (1885 - 1920). Основные представители: Ф.У. Тэйлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гантт. Основателем и основным разработчиком идеи научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.), который не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком, начав с рабо­чего, прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталели­тейной компании.

Первой фазой методологии научного управления был тщательный анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Основываясь на полученной информации, предлагается изменить рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремиться к повышению эффективности работы. Иными словами, первой характеристикой данной школы является оптимизация трудо­вых процессов, основанная на научном изучении методов осуществления работы.

В данном подходе не пренебрегается человеческий фактор, но подразумевается, все-таки, что человек ленив по своей природе и к труду его необходимо принуждать. В рамках это­го учения предусматриваются неизбежные перерывы в работе; нормы выработки были вполне обоснованными; обеспечивается соблюдение принципа справедливости при оплате труда: ра­ботник, производивший больше должен получать больше; подчеркивается большое значение обучения. Вторая характеристика данной школы - справедливая оплата труда.

Представители данной школы признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредо­точится на том, что она делает успешнее всего. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда. Третья характеристика - отделение управленческого труда от неуправленческого и функциональное разделение труда в самом управлении.

В целом внимание представителей этой школы концентрировалось на повышении эф­фективности труда исполнителей (уровень ниже управленческого).

КЛАССИЧЕСКАЯ ИЛИ АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА (1920 - 1950). В отличие от представителей научной школы менеджмента, которые посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством, представители классической школы менеджмента пытались выработать подходы к совершенствованию управления организацией в целом (они, в основном, все имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в боль­шом бизнесе). Основные представители: Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс М.Муни, А.К. Реши. "Классики" старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Считалось, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Основной представитель школы, Анри Файоль (1841-1925 гг.), почти всю свою созна­тельную жизнь проработал во французской компании по переработки угля и железной руды. Он выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управле­нию включает в себя следующие обязательные функции (принципы разработки рациональной системы управления организацией): планирование, организация, мотивация и контроль.

Файоль также разработал 14 принципов управления, от которых, как он считал, зависит успех организации (принципы построения структуры организации и управления работниками):

- Разделение труда (целью специализации является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях);

- Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);

- Дисциплина (взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям);

- Единоначалие (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

- Единство направления (группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя);

- Подчиненность личных интересов общим (интересы одного работника или группы ра­ботников не должны превалировать над интересами организации);

- Справедливое вознаграждение персонала;

- Централизация (в организации должна быть обеспечена правильная пропорция между централизацией и децентрализацией);

- Цепи взаимодействия (в организации должна быть четко определена цепь следования команд от руководства к подчиненным);

- Порядок (место для всего и все на своем месте);

- Справедливость (сочетание доброты и правосудия);

- Стабильность рабочего места для персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

- Инициатива (поощрение подчиненных к выдвижению идей);

- Корпоративный дух (дух единства и совместных действий, развитие бригадных форм работы).

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1930 - 1950). Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии. Многие в начале 20 века серьезно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовался управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческое отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Движение за человеческие отношения. Двух ученых – Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления.

«Хоуторнские исследования».

В середине 1880-х гг. на промышленном и потребительском рынках США развернулась острая борьба между производителями приборов газового и электрического освещения. Постепенно электрическое освещение завоевывало все больше сторонников, однако существовало одно «но»: более эффективное освещение требовало меньших объемов энергии в целом. Производители электроэнергии организовали кампанию, цель которой состояла в том, чтобы убедить промышленных потребителей в необходимости повышения степени освещенности рабочих мест, что, якобы, должно было способствовать повышению производительности труда. В подтверждение «электрики» приводили результаты экспериментов, подтверждающие правильность их доводов. Однако потребители встретили их весьма скептически и для установления «истины» был создан специальный Комитет по освещению в промышленности, которому было поручено провести независимые исследования. А для того чтобы гарантировать их беспристрастность, почетным председателем комитета был назначен сам Томас Эдисон. На одном из участвовавших в экспериментах предприятий, а именно на хоуторнском заводе Western Electric, события приняли неожиданный оборот.

В эксперименте участвовало семь групп работников: четыре собственно экспериментальных и три контрольных. Всего было проведено пять различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности бригад влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, так и при ее уменьшении (до определенного предела). Исследования в Хоуторне (24 серии экспериментов) проводились под руководством профессоров Гарвардского университета Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера и продолжались около шести лет (с 10 мая 1927 г. по 4 мая 1933 г.). За столь длительный период времени многие факторы изменялись, возникали всевозможные непредвиденные ситуации, поэтому ученые так и не пришли к однозначным выводам о детерминантах производительности. В самых ранних интерпретациях результатов исследований исследователи, впрочем, соглашались в одном: деньги являются фактором роста производительности труда. С другой стороны, недавнее изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги и являются единственным значимым фактором увеличения производительности. В интервью с одним из непосредственных участников экспериментов выяснилось, что одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода.

Таким образом, уровень денежного вознаграждения играл далеко не последнюю роль в хоуторнских исследованиях, но во время проведения самих экспериментов данный фактор не принимался во внимание. Таким образом, ученые пришли к выводу о том, что наилучшим образом объясняющим увеличение производительности труда фактором являются «человеческие отношения», и прежде всего позитивное отношение менеджеров к потребностям работников. Публикация результатов исследований инициировала настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников организаций.

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Недостатком является отрицание индивидуальных мотивов в пользу социальных. Также не учитывается управление организацией в целом.

Мари Паркер Фоллет (1868-1933 гг), считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным ра­бочими, а не опирающимся на должностную власть. Она трактовала менеджмент как "искусст­во добиваться результатов посредством действий других".

Итак, в рамках школы человеческих отношений считалось, что для повышения произво­дительности и степени удовлетворенности работников необходимо применение приемов управ­ления межличностными отношениями. Основной упор на отношения между людьми (в коллек­тиве).

ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК (1950 - по настоящее время).

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого - бихевиористкого - направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился к большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористкий подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Абрахам Маслоу (1908-1970 гг.) разработал знаменитую "пирамиду потребностей", со­стоящую из первичных и вторичных групп потребностей. Первичные потребности - это, во-первых, физиологические потребности, а, во-вторых, потребности в безопасности и защищен­ности. Вторичные потребности: социальные потребности, потребности в уважении и потребно­сти в самовыражении. В соответствии с его учением человек имеет сложную структуру иерар­хически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотиви­рования.

Дуглас МакГрегор (1906-1964 гг.) в своих теориях "X" и "У" противопоставил научный и бихевиористский подходы. С точки зрения МакГрегора существует два типа управления, отра­жающих два взгляда на работников:

- Теория "X": обычный человек не любит работу и старается ее избегать, поэтому к ра­боте его необходимо принуждать с помощью приказов, контроля и угроз наказания. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности и имеет относительно низкие амбиции.

- Теория "У": работа для человека - естественное состояние, поэтому внешний кон­троль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к дея­тельности. Если у человека есть чувство ответственности по отношению к организации, он мо­жет осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации. Чувство ответственности зависит от вознаграждений, получаемых за результаты труда, самым важным из которых является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыра­жении и самоактуализации. Обычный человек не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Итак, основной целью представителей этой школы было повышение эффективности ор­ганизации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов (помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями).

Рассмотренные школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но, они выступали только в защиту "единственного лучшего способа", рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду.

КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ПОДХОД (1950 - по настоящее время).

Наука управления зародилась в Англии во время второй мировой войны, когда группа ученых получила задание на решение сложных военных проблем, таких, как оптимальное раз­мещение сооружений гражданской обороны и огневых позиций, оптимизация глубины подрыва противолодочных бомб и конвоя транспортных караванов. В 50-60-е гг. методология была об­новлена, преобразована в целый ряд специфических методов и стала все более широко приме­няться для решения проблем в промышленности и принятия решений в разных ситуациях. Се­годня модели и методы науки управления используются для решения таких задач, как регулиро­вание транспортных потоков в городах и оптимизация графика движения в аэропортах, состав­ление графиков работы классов и аудиторий в университетах, управление запасами в больших магазинах, разработка новых видов продукции и т.д.

Количественный подход или исследование операций - применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы разраба­тывается модель ситуации. Модель - это форма представления реальности, которая обычно уп­рощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности (сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количе­ства). Примером модели может быть дорожная карта. После разработки модели, переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнить и описать каждую пе­ременную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.