Соответствие организационного дизайна ситуации

Дизайнер организации должен выбрать и «соединить» между собой несколько из имеющихся у него проектных параметров. Как это сделать? Когда использовать рыноч­ный, а когда функциональный принцип группирования единиц срединной линии? Когда формализовать поведе­ние в операционном ядре, а когда использовать обучение или инструменты взаимодействия для поддержания вза­имного согласования? Когда децентрализовать организа­цию горизонтально, а когда вертикально?

Эти вопросы рассматриваются в большинстве совре­менных исследований по организационному структуриро­ванию в соответствии с ситуационными факторами или факторами контингенций, - условиями, связанными с использованием определенных проектных параметров.

Мы рассмотрим четыре группы этих факторов: возраст и размер организации; используемую в ее опера­ционном ядре техническую систему; различные аспекты внешней для организации среды, и прежде всего стабиль­ность, сложность, разнообразие и враждебность; и отноше­ния власти.

1. Возраст и размер организации

1: чем старше организация, тем более фор­мализовано ее поведение. По мере роста организации она, при всех прочих равных условиях, так или иначе повторяется в своей деятельности. В результате рабочий процесс становится более предсказуемым и пото­му легче и логичнее формализуется.

2: структура отражает эпоху возникновения отрасли. Например, организации дофабричной эпохи — фермы, строительные фирмы, розничные магазины и т. п. — сегодня склонны по­лагаться на семейные кадры, сохраняя как бы ремеслен­ную структуру. В то же время организации, принадлежащие к отраслям, возникшим в начале XIX в., — швейной, тек­стильной и т. д., — используют не бесплатный в сущности семейный труд, а специально обученных работников, что является признаком бюрократии. Отрасли следующей эпо­хи — железные дороги и угледобыча — вместо руководите­лей-владельцев используют профессиональных менедже­ров.

3: чем крупнее организация, тем сложнее ее структура (то есть рабочие задачи являются более специализированными, организационные единицы — более дифференцированными, административный компонент — более развитым). Так, согласно исследованию, проведенному специалистами Университета Макгилла, если «дедушка» мог практически в одиночку управляться с семейной бакалейной лавкой, то когда она превратилась в супермаркет, появилась необходимость в специализации. «..."Дедушка" занялся закуп­кой продуктов. "Бабушка" управляет складом. "Папа" ведает остальным снабжением, а "мама" контролирует кассу».

4: чем крупнее организация, тем больше средний размер ее организационных единиц. Очевидно, нанимая все больше работников, организация вынуждена формировать новые подразделения и ставить над ними новых менеджеров, а над ними — других руководителей. Иначе говоря, ей приходится усложнять административную иерархию. Но не столь очевидно, что это усложнение сдерживается ростом среднего размера подразделения. По мере роста организаций их менеджерам приходится конт­ролировать все больше и больше работников.

5: чем крупнее организация, тем сильнее формализовано ее поведение. Подобно тому как зрелая организация формализует то, что ей уже приходилось де­лать, крупная организация формализует то, что она делает часто. («Послушайте, мистер, сегодня я слышал эту исто­рию по меньшей мере пять раз. Просто заполните анкету как положено».) Выражаясь более строго, чем крупнее организация, тем большее число ее поведенческих схем повторяется; как следствие, тем более предсказуемы эти схемы и тем сильнее предрасположенность к их формали­зации.