Неформальная организация

В отличие от формальной неформальная социальная организация -- это спонтанно складывающаяся система социальных связей, норм, действий, являющаяся результатом длительного межличностного либо группового общения. Поскольку формальная организация не в состоянии охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации, постольку нужны неформальные структуры, базирующиеся на специфических неформальных отношениях.

Последние представляют собой либо неформализованные служебные отношения, которые несут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией, либо социально-психологическую организацию в виде стихийно возникающей общности людей, основанной на личном выборе связей и товарищеских отношениях. В качестве таких неформальных организаций могут выступать любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д.

Неформальные отношения и организации в условиях жесткой системы административных правил повышают эффективность формальной организации, поскольку:

а) сглаживают возможный конфликт между подчиненными и вышестоящими должностными лицами;

б) способствуют сплоченности членов организации;

в) сохраняют чувство самоуважения людей, их индивидуальной целостности.

21.Управление социально-психологическим климатом организации.

Климат — это одна из сторон жизнедеятельности и взаимоотношений людей. Он неодинаков в разных коллективах и по-разному оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей. Климат проявляется, главным образом, в таких групповых эффектах: * сплоченность как степень единства действий (поведения) членов организации в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов; * взаимная совместимость (взаимная приемлемость) как возможность бесконфликтного общения и согласованности действий членов организации в условиях их совместной деятельности; * состояние уровня идентификации, понимаемого как сознательное, внутренне мотивированное принятие членом группы (в отличие от пассивной адаптации) целей, ценностей и норм групповой жизни и др.

Признаками благоприятного социально-психологического климата являются: * высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу; * доброжелательная и деловая критика; * свободное выражение собственного мнения нами организации при обсуждении всех вопросе групповой жизни; * удовлетворенность принадлежностью к организации; * высокая степень взаимопомощи; * достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Несколько слов об управлении социально-психологическим климатом. Оно включает в себя осуществление следующих мероприятий: * управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения); * оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; * комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; * опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива; * предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Изучение социально-психологического климата — процесс сложный. Это связано с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий — положительный или отрицательный — нравственно-психологический фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса

Проведение мероприятий по регулированию социально- психологического климата группы рекомендуется проводить в три этапа. На первом этапе производится диагностическая оценка основных социально-психологических характеристик работников: • состояние СПК, • социально-профессиональные данные, • демографические особенности сотрудников, • позиция руководителя относительно лидерства, • стиль руководства, • авторитет, • самооценка руководителем своего стиля и авторитета, • социально-психологический статус персонала

На втором этапе руководители обучаются основам культуры управления и корпоративной культуры предпринимательской структуры в целом. Целью обучения является: коррекция социально- психологических установок и позиций руководителя с целью совершенствования его стиля и на этой основе улучшение СПК и повышение эффективности деятельности работников. Обучение руководителей целесообразно проводить в три стадии.

На третьем этапе рекомендуется провести социально- психологический тренинг руководителя, коррекцию его позиций по итогам исследований в случае несоответствия между этими позициями и действительными социально-психологическими характеристиками тех или иных сторон внутри коллективных межличностных отношений (СПК коллектива, типология лидерства, статус и авторитет самого менеджера, стиль руководства и др.

На этом же этапе параллельно с обучением руководителей должны обучаться все работники организации основам социально-психологической культуры коллектива по следующим направлениям: 1) основы социально-психологических взаимоотношений в коллективе, 2) самореализация личности, 3) профессиональная этика, 4) деловой этикет.