Курсовая работа

По предмету: «Экономика организации»

По теме: «Персонал предприятия и пути повышения эффективности

использования численности рабочей силы»

Выполнила:

Студентка 2 курса

Группы 261

Шабалина Ксения

Введение

Актуальность данной темы «Персонал предприятия и пути повышения эффективности рабочей силы» обоснованна важностью для обеспечения эффективной работы предприятия. Так как именно человеческий фактор в большей степени влияет на повышение производительности труда.

Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.

Целью настоящей работы является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, оценка путей повышения эффективности их использования.

Задачами работы являются:

определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;

определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

1.Обеспечение эффективной работы предприятия.

1.1Грамотный подбор персонала, является начальным этапом для организации эффективной работы предприятия.

«Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение ряда задач.

1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных

целей и возможностей организации.

2. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые

могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.

3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия

имеющихся вакансий, на основе:

 получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная

должность;

 установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения

работы;

 определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения

данной работы и соответствия требованиям организации.

4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень

соответствия кандидатов выработанным критериям.

5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в

организации.

С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики,

сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли

все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение

внешних специалистов-экспертов.

Первым шагом для начала работы по подбору кандидата на выполнение того или иного вида

работ может быть заполнение подразделением - заказчиком соответствующей формы заявки. Эта

заявка должна содержать сведения, которые призваны максимально помочь людям, отвечающим

за поиск нужных кандидатов, в формулировании требований (критериев отбора) к потенциальным

кандидатам.

От качества отобранных кадров зависит эффективность работы всей организации и использование

всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись

предприятию. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то

отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет

пустой тратой денег и времени. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро

меняющейся и нестабильной среды, такой просчёт непозволителен.

Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору

кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации

системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:

доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией

(подразделением);

разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования

функций и расплывчатости требований к кандидатам);

наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями

организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент

политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору

кадров.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора

кадров может быть получена из трех источников.

 кандидаты,

 работники организации,

 увольняющиеся.

С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.»[1]

1.2 Мотивация трудовых ресурсов

Мотивация рабочей силы гарантирует эффективность работы предприятия в целом.

«Стимул– внешнее побуждение к действию, толчок,

побудительная причина.

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при

которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные

результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и

социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Оно

эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот

уровень работы, за который платят.

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать

лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние

движущие силы.

В структуру мотива труда входят:

 потребность, которую хочет удовлетворить работник;

 благо, способное удовлетворить эту потребность;

 трудовое действие, необходимое для получения блага;

 цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением

трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

 в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально

обусловленным потребностям человека;

 для получения этих благ работник готов приложить личные трудовые усилия,

 трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и

моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения

целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно

получить, то есть требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в

другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так

называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Мотив

труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не

единственным, то основным условием получения блага.

Существует такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности

той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее

стремление его получить, тем активнее действует работник.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить

определенные блага) посредством трудовой деятельности. Влияние мотивации на поведение

человека во многом зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться

под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

- к увеличению оборота и прибыли;

- к улучшению качества изделий;

- к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

- к повышенному притоку сотрудников;

- к повышению их работоспособности;

- к большей сплоченности и солидарности;

- к уменьшению текучести кадров;

- к улучшению репутации фирмы»[2]

1.3 Экономическое обоснование мероприятий в области управления персоналом

«Принципы экономического обоснования мероприятий в области управления персоналом:

- учет фактора времени при определении затрат и результатов;

- учет затрат и результатов принимаемых решений начиная с разработки и кончая

последствиями от их использования;

- применение к расчету системного, комплексного и других научных подходов

менеджмента;

- обеспечение сопоставимости вариантов по объему, срокам, качеству, методам получения

исходной информации, условиям применения (использования) вариантов расчета;

- обеспечение много вариантности (не менее трех) управленческих решений. К исполнению

(внедрению) принимается вариант, качественно выполняющий требуемые задачи с минимальными

затратами.

Сначала надо исследовать требования выхода системы, т.е. оценить собственно

эффективность управления персоналом с помощью системы соответствующих показателей.

Затем следует изучить влияние внешней среды на качество функционирования системы, т.е.

факторов влияющих на эффективность управления персоналом, качество входа, т.е.

эффективность функционирования собственно служб управления персоналом, принять меры по

соответствию оценок входа и выхода.

В последнюю очередь надо разработать мероприятия по обеспечению соответствия оценок

входа и процесса, т.е. мероприятия повышающие эффективность управления персоналом.

Таким образом, цепочка анализа и обеспечения эффективности управления персоналом

следующая: выход – внешняя среда и вход – процесс в системе. В такой же последовательности

необходимо вкладывать инвестиции в обеспечение эффективности управления персоналом.

Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления

персоналом имеет свои особенности, мы предлагаем определять ожидаемый экономический

эффект от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления

персоналом по следующей формуле:

,

где ЭТ.пр - ожидаемый экономический эффект от разработки и реализации мероприятий по

повышению качества процесса управления персоналом за период их действия (T);

N - количество подразделений, участвующих в реализации мероприятий по повышению

качества процесса управления персоналом;

Wtki - выработка i–го работника на k-ом подразделении в году t;

Зtki – абсолютная разница в издержках на i–го работника на k-ом подразделении, при

переходе на новую систему компенсации в году t;

Зtkj - издержки на j–го менеджера на k-ом подразделении в году t;

З

об

Кт– абсолютная разница в издержках на обучение персонала, в результате изменения

коэффициента текучести персонала на k-ом подразделении в году t;

Зn

контр

- затраты на организацию мероприятий по определению коэффициента использования

персонала на k-ом подразделении в году t;

Зk

соц – затраты на повышения уровня бытовых условий и безопасности работы на k-ом

подразделении;

Эt

соп –сопутствующий экологический или социальных эффект (ущерб) в денежном

выражении от реализации мероприятий по повышению уровня бытовых условий и безопасность

работы в году t.» [1]

Таким образом, расчет ожидаемого эффекта позволит экономически обосновать программу

по оценки и повышению эффективности управления персоналом

2. Необходимость повышения эффективности использования численности трудовых ресурсов в современных экономических условиях

2.1 Трудовые ресурсы и их место в экономической системе предприятия

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем: труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит, без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство; от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом; условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать); на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально – не престижными и т.д.) [3].

«Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья.»[3].

«Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу. Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших целей государства является обеспечение более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда. Задачи государственной политики в сфере занятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этой сфере являются: содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке; стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов; развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости; содействие структурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочих мест); бюджетное финансирование общественных работ; содействие созданию сезонных и временных рабочих мест; обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы; содействие экономическому росту, повышению деловой активности; законодательное обеспечение занятости» [3].

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях. Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. «Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал. В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают: изобретательность, рационализация, новаторство; разносторонность; быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие; чувство долга и ответственности; желание трудиться, стремление к получению морального удовлетворения от работы; высокая самодисциплина; стремление к профессиональному росту; умение работать в коллективе и др. Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики. Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки» [3].