12. Опишіть сутність, цілі та завдання кадрового планування. Охарактеризуйте методи визначення потреб в персоналі.

Планування персоналу (кадрове планування) спрямоване на визначення кадрових потреб у кількісному, якісному, часовому і просторовому вимірах, необхідних для виконання завдань, досягнення цілей організації.

Для працівників кадрове планування є підтвердженням потреби в їхній праці, гарантією зайнятості, розкриттям перспектив службового зростання, створення робочих місць, які б забезпечували оптимальний розвиток здібностей, знань, досвіду кожного працівника, його ефективну працю і відповідали вимогам до умов праці.

Завданнями кадрового планування є:

- планування динаміки загальної чисельності гірацівників;

- визначення структурних зміни в номенклатурі посад;

- визначення необхідної чисельності працівників певної кваліфікації і сфер, де вони потрібні;

- формування вимог до кожної категорії працівників;

- вироблення способів залучення необхідного і скорочення надлишкового персоналу;

- пошук і обґрунтування методів ефективного використання кадрового потенціалу (його здібностей, кваліфікації, досвіду);

- моделювання напрямів забезпечення розвитку, підвищення кваліфікації працівників;

- забезпечення мотивації персоналу, справедливої оплати праці і розв’язання його соціальних проблем;

- передбачення необхідних для реалізації запланованих заходів, витрат.

Кількісний аспект кадрового планування полягає у визначенні необхідної чисельності працівників, якісний - у визначенні їх кваліфікації і компетенції, часовий - у визначенні початку і тривалості потреби у працівниках, просторовий - у визначенні ділянок в організації, де ці потреби викають.

У часовому аспекті у системі кадрового планування виокремлюють операційне (короткотермінове) планування - до 1 року; тактичне (середньострокове) - від 1 до 3 років; стратегічне (довготермінове) - від З до 10 років.

Основою кадрового планування в організації є аналіз наявного стану і структури зайнятості, потреба в розширенні чи скороченні зайнятості, плинність працівників, наявність коштів на утримання персоналу.

Ефективне планування персоналу вимагає інформації, яка б усебічно характеризувала зайнятий в організації персонал, зайняті і вакантні робочі місця, ситуацію у зовнішньому середовищі її діяльності, особливо на зовнішньому ринку праці. На основі цієї інформації, яка характеризує співвідношення передбачуваного попиту на персонал і можливостей щодо його задоволення, планують конкретні заходи діяльності організації з кадрових питань.

13. Охарактеризуйте механізм вербування (набору) персоналу в сучасних умовах.

Наймання персоналу - це сукупність дій, заходів, спрямованих на залучення кандидатів, які мають якості, необхідні для досягнення цілей, поставлених організацією. Доречно розглядати цей процес аж до закінчення етапу введення в посаду, тобто до того моменту, коли нові співробітники органічно впишуться в конкретний трудовий колектив і організацію в цілому. Відповідно в узагальненому вигляді процес наймання охоплює такі основні етапи:

- набір (вербування) персоналу;

- відбір персоналу;

- прийняття рішення (власне, наймання);

- адаптація.

Протягом останніх десятиліть підходи до наймання персоналу зазнали значних трансформацій. Основні відмінності полягають у такому:

1. Посилення конкуренції між організаціями-роботодавцями за працівників. Організації потрібно витрачати більше зусиль для того, щоб створити таке робоче середовище, яке буде приваблювати потрібних людей.

2. В часи, коли зміни у зовнішніх ринкових умовах не були такими стрімкими, було достатньо, щоб працівник відповідав певній роботі на момент його прийому на роботу. Тобто відповідність розглядалася як статична величина. В сучасних умовах, коли зовнішнє середовище постійно змінюється, необхідно оцінювати, наскільки працівник буде відповідати своїй роботі через 3-5 і більше років.

3. Істотна відмінність сучасного підходу полягає в тому, що оцінці підлягає відповідність кандидата тому соціальному середовищу, яке склалося в організації.

4. Процедура пошуку й відбору персоналу ускладнилася і стала більш тривалою у часі, використовуються новітні технології залучення працівників.

Вербування (набір) персоналу - це система заходів, що використовуються фірмою для встановлення контакту і залучення кандидатів на вакантні посади.

Вербування персоналу може здійснюватися як за рахунок внутрішніх джерел (пошук усередині фірми), так і зовнішніх (пошук за межами фірми). Орієнтація фірми переважно на ті чи інші джерела в цілому визначається її політикою у сфері персоналу і конкретних завдань наймання.

Існують такі різновиди зовнішніх джерел залучення персоналу.

- За рекомендацією власних працівників

Перевага цього способу в тому, що кандидат вже має неформальну інформацію про компанію, позитивно до неї ставиться і, можливо, буде працювати зі знайомими йому людьми. Процес адаптації таких працівників відбувається набагато легше, ніж «чужих».

— Пошук серед випускників вузів

До слабких сторін цього способу треба віднести довгий період адаптації, ризик переоцінки потенціалу молодого співробітника. Молоді працівники мобільні на ринку праці, тому дуже важко передбачити, на який строк вони залишаться в організації і чи виправдають вкладені в них кошти.

— Оголошення в ЗМІ

Розповсюджений спосіб пошуку нових працівників - оголошення в бізнес-пресі, місцевих газетах, в спеціалізованих виданнях для тих, хто шукає роботу. Яким конкретно інформаційним джерелом скористуватися — вирішується з огляду на цільову групу.

— Інтернет-ресурси

В останні роки поширеність цього джерела пошуку кандидатів постійно зростає. З одного боку, це пов’язане зі збільшенням кількості сайтів, що розміщують інформацію про вакантні посади і резюме кандидатів, з іншого - доступністю Інтернету для зростаючої кількості користувачів.

— Рекрутингові агентства

Зазвичай до послуг рекрутингових агентств вдаються при необхідності закрити вакантні посади вищого і середнього рівнів.

— Сайт організації

Розміщення інформації про вакансію на сайті організації розраховане на тих, хто шукає роботу і, зокрема, цікавиться роботою саме в цій організації. Витрати на такі оголошення мінімальні.

— Власні бази даних