3. Опишіть компетенції і компетентність як складові управління персоналом.

Професія - це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній сфері, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.

Класифікатор професій (далі - Класифікатор) призначений для застосування центральними органами виконавчої влади,: органами місцевого самоврядування, Федерацією роботодавців України, всіма суб’єктами господарювання під час запису про роботу у трудові книжки працівників.

Професійні назви робіт, які наведені у Класифікаторі, рекомендовано застосовувати під час утворення нових назв професій та посад у зв’язку з розвитком нових видів економічної діяльності та технологій.

За основу розроблення Класифікатора було прийнято Міжнародну стандартну класифікацію професій (ISCO 88: International Standard Classification of Occupations), яку Міжнародна конференція статистики праці Міжнародного бюро праці рекомендувала для переведення національних даних у систему, що полегшуй міжнародний обмін професійною інформацією.

Спеціальність або спеціалізація - це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.

Кваліфікація - це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.

Кваліфікація працівника визначається такими факторами: рівень загальних і спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.

Виділяють такі показники, що характеризують кваліфікацію персоналу: коефіцієнт кваліфікації працівників, коефіцієнт використання кваліфікації працівників, коефіцієнт спеціалізації працівників, коефіцієнт стажу роботи в організації.

Компетентність - це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати завдання, що стоять перед ним.

Компетенції виступають основою для застосування ключових процедур управління персоналом. Вони дозволяють:

- чітко сформулювати критерії відбору кандидатів на вакантні посади;

- оцінити потенціал кандидата на вакантну посаду і знизити ризики прийому непридатного працівника;

- сформулювати конкретні цілі для нового працівника в період адаптації, зіставивши його наявні компетенції з необхідними для певної посади;

- зробити більш цілеспрямованим процес навчання і розвитку персоналу;

- оцінити внесок певної посади в бізнес організації і зробити більш об’єктивною оцінку ефективності роботи працівника;

- обґрунтувати систему винагороди в організації, порівнюючи різні посади;

- обгрунтувати кадрові переміщення.

Таким чином, компетенція відображає результат пізнавальної діяльності, знання і досвід людини в якій-небудь сфері, а компетентність

- здатність, уміння особи, що володіє цими знаннями і досвідом, застосувати їх в даній галузі знань або діяльності. Обидва ці терміни широко використовуються для позначення якісного показника рівня знань

- вмінь фахівців.

4. Розкрийте сутність та охарактеризуйте ієрархію правових норм у регулюванні трудових відносин. Опишіть механізм трудових відносин на рівні організації. Охарактеризуйте види трудових договорів та угод.

Трудові відносини - це взаємозв’язок між суб’єктами, які беруть участь у трудовому процесі і безпосередньо зацікавлені в його протіканні і результатах. Регулювання цих відносин відбувається як на основі взаємних інтересів суб’єктів трудового процесу, так і на основі цілої системи правових норм.

Найбільш загальні рекомендації, що регулюють трудові відносини, розробляє Міжнародна організація праці (МОП), що має свої представництва в різних країнах, у тому числі і в Україні. Рекомендації

МОП орієнтовані на забезпечення гідних умов праці і регулювання взаємин між роботодавцями, найманими робітниками і державою. Будучи ратифікованими, ці рекомендації знаходять обов’язкову силу стосовно національного трудового законодавства.

Джерелами правових норм, що регулюють трудові відносини країни, є закони, підзаконні і локальні нормативні акти. Їхня дія строго субординована. Основним законом є Конституція. Особливу за значенням і повнотою роль у регулюванні трудових відносин відіграє система законів про працю - Кодекс законів про працю, а також цілий ряд спеціальних законів. Нарешті, в ієрархії законів важливе місце займають закони і нормативні акти, а також підзаконні акти, до яких належать укази і розпорядження Президента, постанови уряду і нормативні акти, видані Міністерством праці та соціальної політики, іншими міністерствами і відомствами й органами місцевого самоврядування.

У системі правових норм, що регулюють трудові відносини, необхідно відзначити також і локальні нормативні акти, що включають у себе установчі і внутрішньорганізаційні документи фірм, індивідуальні і колективні трудові угоди. Їхнє призначення - конкретизувати норми, що регулюють трудові відносини, з обліком господарсько-правових, галузевих і регіональних умов.

Трудові відносини виникають у результаті наймання працівника - акту, що має визначений правовий і економічний зміст. З правової точки зору наймання перш за все означає:

- наявність двох суб’єктів - працівника і роботодавця;

- взаємні зобов’язання сторін;

- відповідальність сторін.

На ринку праці започатковуються, а в процесі виробництва продовжуються трудові відносини між працівниками і працедавцями. Інакше кажучи, на даному ринку відбувається вирішення двох принципових питань:

1) узгодження ціни праці працівника відповідно до попиту і пропозиції на робочу силу, нормативного регулювання ціни праці державою та позиції профспілкових організацій;

2) встановлення трудових відносин між працівником і працедавцем, обумовлення умов праці (визначення місця, функцій праці, ступеня взаємного забезпечення економічних, соціальних інтересів працівника і працедавця).

Змістом контакту між працедавцем і працівником на ринку праці є укладення договору купівлі-продажу праці як специфічного ресурсу, невіддільного від його власника — працівника.

Трудовий договір - угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати визначену цією угодою роботу, підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру, занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов. її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.