19. Охарактеризуйте сутність та процедури оцінки й атестації персоналу організації. Розкрийте сутність кадрового резерву та механізму і принципів його формування.

Однією з форм оцінювання персоналу є атестація, яка досить широко розповсюджена в українських організаціях. Атестації запишаються провідним інструментом оцінки в державних установах і на великих виробничих підприємствах. Однією з особливостей є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять:

• представники керівництва;

• керівники структурних підрозділів;

• представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.

Склад атестаційної комісії не повинен перевищувати 5-6 чоловік.

За змістом атестація, - це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльйості.

Організація атестації працівників відбувається в три етапи:

1. Підготовка до проведення атестації.

2. Проведення атестації.

3. Підсумки атестації.

Існують декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення.

1. Чергова атестація - проводиться щороку або двічі на рік обов’язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи та підбиття підсумків діяльності.

2. Атестація у зв’язку із завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку за результатами атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого.

3. Атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника й рівень його професійної підготовки для зайняття вищої посади.

Підбір керівника або просування фахівця на керівну посаду мають проводитися цілеспрямовано, а не спонтанно у зв’язку з несподіваною вакансією, що з’явилася в організації.

Під резервом керівників розуміється група працівників, яку відібрано для висування на керівні посади за результатами оцінки їхніх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особистих якостей.

Основні завдання формування кадрового резерву такі:

• виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для зайняття керівних посад;

• підготовка осіб, яких зараховано до резерву керівників для зайняття керівних посад;

• забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників з- поміж компетентних і здібних до управлінської роботи працівників;

~ створення належних умов для наступності та сталості управління організацією та її підрозділами.

При відборі кандидатів у резерв для конкретних посад треба враховувати не тільки загальні вимоги, але і професійні вимоги, яким повинен відповідати керівник того чи іншого відділу, служби і т.д., а також особливості, вимог до особистості кандидата, засновані на аналізі ситуації в підрозділі, типі організаційної культури і т.д.

Джерелами резерву кадрів на керівні посади перш за все є:

- керівники апарату управління;

• головні і провідні спеціалісти;

-спеціалісти, що мають відповідну освіту і позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності;

• молоді спеціалісти, що успішно пройшли стажування.