«Управління персоналом»

1. Охарактеризуйте організацію та зацікавлені групи з точки зору управління персоналом. Розкрийте сутність соціального партнерства.

2. Розкрийте сутність понять “персонал”, “кадри”, “людські ресурси”. Охарактеризуйте склад і структуру персоналу.

3. Опишіть компетенції і компетентність як складові управління персоналом.

4. Розкрийте сутність та охарактеризуйте ієрархію правових норм у регулюванні трудових відносин. Опишіть механізм трудових відносин на рівні організації. Охарактеризуйте види трудових договорів та угод.

5. Охарактеризуйте основні проблеми, які виникають при укладанні трудових договорів. Опишіть процедуру розірвання трудових відносин.

6. Розкрийте сутність колективної взаємодії в управлінні персоналом. Опишіть сутність і види колективів (груп) та методи оцінки колективної взаємодії.

7. Дайте характеристику різних моделей поведінки індивіда в групі. Опишіть специфіку роботи менеджера з неформальними групами; умови ефективності такої роботи.

8. Охарактеризуйте етапи розвитку колективу. Розкрийте сутність чинників, що впливають на ефективність роботи групи.

9. Опишіть персонал в системі стратегічного управління організацією. Охарактеризуйте стратегію управління персоналом організації: сутність, види, характерні риси.

10. Розкрийте сутність та опишіть завдання політики управління персоналом (кадрової політики). Охарактеризуйте критерії оцінки ефективності кадрової політики організації.

11. Детально охарактеризуйте основні типи політики управління персоналом , їх переваги та недоліки. Охарактеризуйте взаємозв’язок кадрової політики та стратегії управління персоналом.

12. Опишіть сутність, цілі та завдання кадрового планування. Охарактеризуйте методи визначення потреб в персоналі.

13. Охарактеризуйте механізм вербування (набору) персоналу в сучасних умовах.

14. Опишіть призначення та методи відбору персоналу, дайте їх порівняльну характеристику.

15. Розкрийте сутність, доведіть доцільність та опишіть види адаптації персоналу в організаціях.

16. Доведіть необхідність розвитку персоналу, опишіть механізм його навчання, розкрийте сутність основних концепцій навчання та їх переваги і недоліки.

17. Охарактеризуйте форми і методи навчання персоналу, їх переваги і недоліки. Опишіть методи мінімізації ризику інвестицій у підготовку персоналу.

18. Дайте характеристику кар’єри як об’єкту управління персоналом. Доведіть її необхідність та опишіть основні види. Опишіть етапи кар’єри та фактори, які визначають умови її реалізації.

19. Охарактеризуйте сутність та процедури оцінки й атестації персоналу організації. Розкрийте сутність кадрового резерву та механізму і принципів його формування.

20. Опишіть механізм та види вивільнення працівників, плинність персоналу та гнучкі режими праці.

1. Охарактеризуйте організацію та зацікавлені групи з точки зору управління персоналом. Розкрийте сутність соціального партнерства.

Зацікавлені групи (зацікавлені сторони, стейкхолдери) — суб’єкти внутрішнього та зовнішнього середовища, які переслідують певні інтереси, пов’язані з отриманням вигоди від взаємодії з підприємством, мають можливість впливати на його діяльність та є об’єктом інтересу з боку самого підприємства.

У межах неоінституціональної теорії ці взаємовідносини (взаємозв’язки між фірмою і стейкхолдерами) розглядаються як «пучок контрактів». Контракти можуть набувати форми обміну, трансакцій або делегування повноважень з ухвалення рішень. Згідно з агентською теорією стейкхолдерів фірма може бути представлена як «сплетення контрактів» (nexus of contracts) між зацікавленими сторонами. Ці контракти (взаємозв’язки) розглядаються як внески різних зацікавлених сторін взамін вигід та стимулів, які забезпечує їм організація.

Зазвичай розрізняють дві групи стейкхолдерів: первинні та вторинні. Первинні мають легітимний і прямий вплив на бізнес (ближнє коло):

- власники; співробітники;

- клієнти;

- бізнес-партнери по виробничому ланцюжку.

Вторинні мають опосередкований вплив на бізнес (віддалене коло):

- влада (місцева і державна);

- конкуренти;

- інші компанії;

- інвестори;

- місцеві спільноти.

На місцевому рівні до основних стейкхолдерів можна віднести місцеву владу, від якої залежить сама бізнес-діяльність; клієнтів, від ставлення яких до вашої компанії залежать її бізнес-показники; некомерційні організації, що формують громадську думку; засоби масової інформації, що впливають на місцеве населення і на репутацію компанії. «Зацікавлені сторони» активно впливають на успішність бізнесу. Для довготривалого успіху організації необхідно враховувати інтереси не тільки акціонерів (власників), але й більш широких зацікавлених груп: покупців, співробітників, постачальників і місцевих спільнот.

Стейкхолдери формують взаємозалежних систему, своєрідну мережу, яка іноді підтримує бізнес, а іноді, навпаки, позбавляє компанію можливості діяти.

Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин між трьома суб’єктами ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями. Основні положення соціального партнерства відображуються в законодавчих актах, перш за все - в Конституції.

Наймані працівники через свої об’єднання (профспілки) та власники засобів виробництва через свої представницькі органи і є двома сторонами соціального партнерства на різних рівнях: від виробничого до загальнонаціонального. Третьою специфічною стороною є держава або місцеве самоврядування, які встановлюють правила гри для двох інших сторін соціального партнерства та для органів влади.

Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями за участю держави називається трипаратизмом. Отже, соціальне партнерство — це врегульована нормами права Специфічна система дво- або трьохсторонніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (роботодавцями), найманими працівниками і державою (з місцевим самоврядуванням) або їхніми представницькими органами в процесі реалізації прав та інтересів сторін з соціально-економічних і трудових питань.

Практика доводить, що багато проблем сучасного суспільства вирішуються простіше, якщо сторони (роботодавці та наймані працівники) є партнерами, а не групами, зорієнтованими на конфлікт. Соціальне партнерство означає визнання певного рівня взаємної залежності і солідарності в міжособистісному та соціальному, контексті. Як організаційний принцип соціальне партнерство - це, по-перше, подолання авторитарного, бюрократичного тиску власників підприємств і, по-друге, - стримування односторонніх егоїстичних групових дій найманих працівників.

У контексті соціального партнерства визначаються такі форми співробітництва:

- консультації, переговори, укладання колективних договорів і угод, спільне розв’язання колективних трудових суперечок;

- організація примирних та арбітражних процедур;

- участь у роботі органів соціального партнерства;

- розглядання та вирішення претензій і розбіжностей;

- контроль за виконанням спільних домовленостей.

Соціальне партнерство виконує три функції:

- захисну;

- організаційну;

- миротворчу.

Між соціальними партнерами проводяться колективні переговори з метою укладення колективних договорів і угод:

- на національному рівні - генеральна угода;

- на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди;

- на територіальному рівні - територіальні угоди;

- на локальному рівні - колективні договори.