
- •Розділ 1. Теоретичний аналіз наукової літератури по проблемі стресу й стресостійкості
- •1.1. Поняття стресу й стресостійкості у психологічні літературі
- •1.2. Взаємозв'язок стресу й психологчних властивостей особистості
- •1.3. Огляд науково-методичних робіт, що розглядають проблему стресу й стресостійкості
- •1.4.Психологічні особливості профотбора в структурі овс
- •1.5. Стресостійкість і стрес як фактор дезорганізації діяльності співробітників овс
- •1.6. Фактори ризику виникнення стресу співробітників овс
- •Розділ 2 емпіричні дослідження залежності рівня стресостійкості в співробітників овс від стажу роботи
- •2.1.Планування й проведення емпіричного дослідження
- •Розподіл досліджуваних за стажем професійної діяльності в овс
- •Опис методик:
- •1. Методика діагностики нервово-психічої стійкості за методикою «нпу: «Прогноз»» [45].
- •Визначення сили нервової системи за допомогою тепінг- теста
- •2.2. Аналіз та інтерпретація результатів дослідження
- •Рівень нервово-психічної стійкості у співробітників овс в кг 1
- •Рівень нервово-психічної стійкості у співробітників овс в кг 2
- •Рівень професійного стресу за методикою «Шкала професійного стресу « у кг 1
- •Рівень професійного стресу за методикою «Шкала професійного стресу « у кг 2
- •Рівень сили нервової системи за методикою «Тепінг-тест» для оцінки психомоторної діяльності і. Ільїна в кг 1
- •Рівень сили нервової системи за методикою «Тепінг-тест» для оцінки психомоторної діяльності і. Ільїна в кг 2
- •Підрахунок рангових сум в кг 1 та кг 2
- •Середні ранги понять за методикою м. Еткінда ктв у кг 1 та кг 2
- •Частота кольорованих асоціацій до понять за методикою ктв Еткінда
- •Розділ 3 особливості охорони праці в законодавстві україни
- •3.1. Специфіка охорони праці на підприємствах України
- •3.2. Положення про охорону праці дільничних інспекторів міліції в системі Міністерства внутрішніх справ України
- •Рекомендаціі
- •Загальний висновок
- •Список використаних джерел
- •Додатки додаток а Методика «Оцінка нпу: «Прогноз»»
- •Додаток б Шкала професійного стресу
1.4.Психологічні особливості профотбора в структурі овс
Психофізіологічний відбір є складовою частиною професійного відбору, що передбачає оцінку придатності з комплексу інформативних показників для виконання певної діяльності.
Прийнято розрізняти два основних експериментальних підходи до вивчення професійних здатностей - аналітичний, котрий містить у собі методичні прийоми дослідження окремих психофізіологічних функцій, процесів, властивостей особистості, і синтетичний, до якого ставляться методичні прийоми, засновані на імітації або моделюванні окремих трудових дій, їхньої сукупності або всієї діяльності в цілому.
При застосуванні першого підходу виходять із того, що будь-який робочий процес можна розглядати як послідовність певних дій, рівень виконання яких залежить від ряду психофізіологічних якостей людини, що мають значення для кожного , а також для того самого дії, але в різних видах діяльності, різну значимість і вагу. Визначивши можливості людини відносно цих якостей, можна встановити й придатність його не тільки для даної конкретної спеціальності, але й для всіх спеціальностей, діяльність у які вимагає такого ж сполучення цих якостей [26; 124].
Необхідно також відзначити, що використання синтетичних методик для прогнозування здатностей людини до діяльності в певній робочій ситуації навряд чи дає підставу для пророкування рівня його функціонування у випадку, якщо структура системи буде частково або повністю відрізнятися від структури застосовуваних для відбору технічних засобів.
Ефективність застосовуваних методів професійного відбору й надійність одержуваних результатів багато в чому залежить від організації психофізіологічного обстеження.
Основними вимогами при його проведенні є:
- професійна підготовленість і компетентність керівника обстеження й асистентів;
- наявність спеціально підготовленого для проведення психофізіологічного обстеження приміщення;
- позитивна установка обстежуваних на якісне виконання завдань;
- дотримання стандартних умов проведення обстеження (стандартність інструктування, послідовність етапів обстеження й форм його проведення, часу виконання завдань, стандартність перешкод) [29; 64].
Професійно-психологічний відбір - один з основних напрямків діяльності психолога в правоохоронних органах Особливості професійного відбору визначаються психологічними особливостями специфікою діяльності співробітників ОВС: постійною бойовою готовністю по охороні громадського порядку; забезпечення суспільної безпеки, напруженим режимом діяльності (у період між відпочинком і підготовкою до несення бойового чергування виконання завдань, пов'язаних з навчанням і вихованням особового складу; обслуговуванням зброї й техніки; несенням служби у варті й убранні); обмеженим простором; не завжди достатнім сном, інформацією, волею спілкування й пересування; збігом сфери служби й побуту й екстремальних умов виконання бойових завдань
У самому загальному виді професійний відбір являє собою систему засобів, що забезпечують прогностичну оцінку взаимосоответствія людину й професії в тих видах діяльності, які здійснюються в нормативно заданих умовах (гігієнічних, мікрокліматичних, технічних, соціально-психологічних), що вимагають від людини підвищеної відповідальності, здоров'я, високий працездатності й точності виконання завдання, стійкої емоційно-вольової регуляції .У ході професійного відбору вирішується питання про придатність людини до певної професійної діяльності. Профпридатність обумовлює величезною кількістю різних факторів: віком, станом здоров'я, рівнем підготовленості, наявністю необхідних знань, навичок і вмінь, покликанням як сукупністю потрібних професійних здатностей і бажання працювати по даній професії. Залежить вона й від соціальних умов, і від підлоги й т.д.
Для відбору кандидатів на службу в правоохоронні органи як цільові ознаки можна виділити наступні характеристики:
успішність оволодіння відповідною спеціальністю протягом певного часу;
- ефективність діяльності на відповідній посаді.
Як вихідний матеріал доцільно використати оцінки, одержувані прийнятими на службу співробітниками на кваліфікаційних іспитах після закінчення первісного навчання, а також дані, отримані при рішенні кандидатами спеціально розроблених навчальних завдань, що моделюють відповідну професійну діяльність.
Як вихідний матеріал також можуть бути використані як офіційні результати діяльності фахівця, так і експертні оцінки «знизу» (оцінка іміджу працівника тими людьми, на яких спрямована його професійна діяльність – потерпілі, свідки й т.д.), «збоку» (оцінка результатів діяльності колегами), «зверху» (оцінка результатів діяльності безпосередніми начальниками) Аналіз професійної діяльності дозволяє визначити критерії оцінки її успішності. Як критерії успішності професійної діяльності можуть використатися різні показники, що характеризують міру досягнення даним працівником цілей роботи. Критерії можуть відбивати навченість професійним знанням і навичкам, прямі або непрямі показники діяльності працівника, його внесок у результат загальної діяльності всієї організації або колективу
Як критерії успішності діяльності можуть використатися різні показники:
прямі показники ефективності (якість і продуктивність);
адміністративні акти, що відбивають професійну придатність (дисциплінарні стягнення, заохочення, просування по службі й ін.);
плинність кадрів, нещасні випадки й події, що утворились з вини працівника; експертні й самооцінки ефективності діяльності.
На нашу думку, різні надзвичайні події у ОВС (самогубства, загибель особового складу, порушення законності) і негативні прояви (психосоматичні захворювання, міжособистісні конфлікти, дезадапційні типи поводження, посттравматичні стресові розлади, агресивність, алкоголізація, низька ефективність діяльності в екстремальних ситуаціях) прямо або побічно пов'язані із психологічними особливостями особистості й низьким рівнем професійної придатності співробітників, особливо до діяльності в складних, напружених і, особливо, екстремальних і надзвичайних випадки . яким образом, особовий склад спецпідрозділ МВС при виконанні службово-бойових завдань піддається впливу значного числа несприятливих стрес факторів, різних по своїй природі, формам прояву, характеру впливу й т.д. Все це може викликати сильний емоційний стрес, нервово-психічні розлади, бути причиною захворювань, травматизму, загибелі й різних надзвичайних подій серед особового складу.
Одним з ефективних шляхів підвищення ефективності діяльності фахівців, як відомо, є професійний психологічний відбір. Його ціль складається в прогнозі успішності професійної діяльності на основі оцінки професійно-важливих якостей (ПВК) і професіональної придатності
Багато вітчизняних і закордонних авторів неодноразово підкреслювали актуальність і практичну значимість розробки адекватних психологічних засобів профотбора фахівців екстремального профілю
Аналіз трудової діяльності з метою профотбора, як це треба з робіт К. Е. Гуревича й Е. А. Климова, Б. Г. Бовіна зі співавторами повинен містити в собі наступні елементи [25; 34]:
1. Визначення місця даної трудової діяльності в класифікаційній таблиці.
2. Психологічна характеристика даного виду трудової діяльності й виділення основних вимог до людини. Короткий опис основних робочих операцій з оцінкою припустимих лімітів часу, вимоги до функцій аналізаторів, до напруженості, стійкості й розподілу уваги, характеристика переважних засобів .
Отже, професіональної відбір, як відомо, являє собою комплекс заходів, спрямованих на діагностику професійної придатності людини до певного виду діяльності, що включає оцінку соціальних даних, рівня професійної підготовки, стану здоров'я й психологічних особливостей особистості