Вывод к главе 1

Существует множество различных путей анализа и сборки данных о компании клиента. Вообще, эта деятельность является первостипенной в выполнении консультантом поставленных задач. Без нужного количества правдивой и фактической информации дальнейшая работа приведёт к незапланированным результатам и возможно к ухудшению ситуации в организации клиента.

Глава вторая

Отечественный и зарубежный опыт организационного консультирования

Организационное консультирование зародилось в тридцатые годы двадцатого века в Европе. Различные появляющиеся технологии, появление кооперированного взаимодействия организаций и разделение специализаций, рост и усиление конкуренции на рынке, всё это появилось благодаря обуславливанию проблем, связанных с трансформацией систем управления и повышением сложности и важности управленческих задач. Активнее всего организационное консультирование развивалось в сороковые-пятидесятые годы в Америке в связи с необходимостью модификации и улучшения промышленного производства. В Западной Европе подобного вида деятельность получила распространение в конце шестидесятых годов. В этот же период появляются консалтинговые фирмы в Англии и Японии. Деятельность консультантов внедряется в Австралию, Африку и страны ближнего востока.

В восьмидесятые годы рост был огромный рост числа консультантов во всём мире и появление термина «консультантовооружённость» никого не удивлял, этот термин определял количество консультантов в отношении общего количества численности населения. Не достаточная развитость организационного консультирования в нашей стране в нынешнее время не позволяет проводить анализ консультантовооружённости России, но не смотря на это вполне возможно, и так даже будет корректнее, подсчитать количество консультантов в отношении к общему числу руководителей и специалистов этого профиля.

Эволюция организационного консультирования в странах запада говорит о переходе от обычных консультаций к консультированию, от простой позиции советника к позиции участника процесса усвоения компаниями клиентами инноваций. Ядром в этом процессе, по мнению специалистов из-за рубежа, является смещение от простой трансляции опыта ведущих компаний к сосредоточению сил консультантов на процессе усвоения и познания практического применения и внедрения инноваций. Не смотря на это, данная постановка этого вопроса некорректна, так как чаще всего именно на стадии становления инноваций можно попытаться предусмотреть все возможности преодоления всякого рода отклонений и торможений, которые, безусловно, будут проявляться в дальнейшем. За счёт этого более полезным представляется подход, при котором организационное консультирование включает в себя все стадии процесса внедрения инноваций.

Ориентирование на освоение, вынудило консалтинговые фирмы модифицировать стратегию по работе с организационным проектированием. Раньше процесс консультирования был в чётких рамках ранее разработанного плана действий в которые входили:

1. Анализ и сбор данных

2. Разработка организационного проекта

3. Согласование организационного проекта с клиентом

4. Обучение и помощь клиенту в внедрении необходимых изменений

То в нынешних реалиях выбирается другой путь, проводится краткое обследование организации клиента, разрабатываются новые схемы и стратегии управления, а также внедрение предложенных положительных изменений по обозначенным направлениям. И в зависимости от того, какие складываются взаимоотношения между консалтинговой фирмой и организацией клиента, сформировалась схема организационного консультирования.

Этап УК

Содержание этапов

Взаимоотношения "консультант-клиент''

1

Предлагаемый товар - консультации (советы). Практически отсутствуют контакты Консультанта с Клиентом. Выбор консультационных услуг ограничен

По принципу "вопрос-ответ" или "ты мне совет, а уж далее я сам"

2

Предлагаемый товар - консультирование (соучастие). Развиваются контакты Консультанта и Клиента. Придается значение этапу освоения нововведений

Клиент осознает эффективность услуг Консультанта. Меняется и разнообразится содержание услуг Консультанта

3

Углубляются контакты Консультанта и Клиента. Происходит удорожание консультационных услуг. Расширяется "бригадное" консультирование. Разнообразятся формы УК

Клиент начинает выбирать Консультанта из-за удорожания стоимости, разнообразия форм УК. Усложняется процесс УК

4

Изменяется "философия" УК. Клиент требует конкретного результата от УК. Этап освоения новации становиться центральным

Усиливается воздействие Клиента на Консультанта. Клиент участвует в освоении услуги Консультанта

5

Сокращается время всех этапов УК. Параллельно диагностике идет освоение нововведения

Процессы взаимодействия Консультанта и Клиента становятся более динамичными

В конечном счёте информация данная в таблице сводится к тому что повышение работы организации клиента можно считать единственным критерием успеха, и к этому успеху может привести лишь высокий профессионализм консультанта. Дальнейшая эволюция отношений между консультантами и клиентами в процессе организационного консультирования в экономически развитых странах должна представлять огромный интерес для консультационной деятельности и её подготовки в России. Не смотря на это, для эффективнейшего развития организационного консультирования этого, естественно, недостаточно потому, что необходимо не забывать учитывать то факт, что стратегии управления и организационные системы в огромной степени детерминированы и обусловлены социально- экономическими и социально-культурными условиями конкретной страны, в частности России. К примерам можно отнести американское и японское управление, их системы различаются не только уровнем специализации, но и уровнем детализации функций. В Америке эти уровни на порядок выше нежели в Японии. В связи с этим, становится очевидно, что своеобразность управленческих систем в развитых странах предполагает постановку задачи тщательного анализа форм и способов организационного консультирования с той позиции, что возможно использование различного количества методов и средств в конкретной стране. И именно поэтому представляется целесообразным провести анализ опыта организационного консультирования в Америке. Америка выделяется потому, что эта страна обладает самыми серьёзными традициями в организационно консультационной деятельности, где культура близка к европейской, а европейский опыт является более приемлемым для России.

Особо интересно рассматривать организацию работы внутренних консультантов в Америке. Условия постоянно меняются, функционирование огромных организационных структур и неизменное стремление к опережению конкурирующих организаций привели к новой немаловажной функции, направленной на организацию внедрение управленческого инновационного процесса в компании. В середине семидесятых годов эта новая функция, направленная на организацию управленческого механизма обретает форму специального внутреннего подразделения или отдела, но пока что не смогла самореализоваться. Многие управленцы просто не принимали новые разработки. Поиск более эффективной структуры приводит к созданию службы внутренних консультантов. Наиболее близки по содержанию к службе внутренних консультантов в России уже существующие службы научной организации труда, которые первоначально были нацелены на решение вопросов повышения производительности труда и эффективности управления. В настоящее время их практически не осталось.

Сравнительный анализ концептуальных задач, которые решает служба внутренних консультантов в Америке и служба научной организации труда в России, позволяет рассмотреть метаморфозу, которая случилась с первой концепцией научной организации труда, эту метаморфозу авторы назвали технобиосоциальной.

СВК 70-80 годы	НОТ по А.К. Гастеву 20-е годы	НОТ 80-е годы
1. Анализ производственно-хозяйственной деятельности, выявление проблем, требующих нововведений	1. Теория трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места	1. Совершенствование кооперации и разделения труда, нормирования и оплаты
2. Разработка или поиск нововведений, способных решать эти проблемы	2. Методика рационального производственного обучения	2. Распространение передовых приемов труда
3. Проведение перестроек в управлении	3. Теория управленческих процессов	3. Рациональная организация и обслуживание рабочих мест
4. Повышение общей восприимчивости к нововведениям и распространение по всей организации		4. Совершенствование санитарно-гигиенических и эстетических условий труда
		5. Научные методы подбора, расстановки и продвижения кадров

Сравнение концепции Гастёва с концептуальным положением службы внутренних консультантов показывает нечто общее – отказ от только эмпирического подхода к решению проблем менеджмента. Для службы внутренних консультантов главенствующим является поиск инноваций и повышения восприимчивости к ним, для Гастёва теория процессов в менеджменте, методы обучения, теория трудовых действий. За то для концепции научной организации труда, которая была разработана в восьмидесятые годы, характерна большая предметность, эмпиризм, и свойственная нашему отечеству идеологическая нагрузка.

В соответствии с развитием общества и ускоренных темпов научно технической революции в управлении, в первую очередь, развитых государств, роль организационного консультирования становится всё более и более существенной, и оно прочно входит в систему экономических моделей Франции, Германии, Великобритании, Швеции и ряда других стран. Такой опыт работы консультантов различных стран свидетельствует о наличии путей соприкосновения в организационном консультировании. Не смотря на это, специфика управления в каждой из стран вносит в теорию и практику организационного консультирования нечто своё, свойственное только их культуре менеджмента. Французские консультанты отделяют особую роль методам воздействия на персонал организации, поиску грамотного стиля общения с нанимателем, а также они являются сторонниками консультирования на долгосрочную перспективу. Свои особенности можно заметить и организационном консультировании в других странах.

В нашем отечестве управленческое консультирование зародилось с появлением научной организации труда в двадцатых - тридцатых годах двадцатого века, тогда институт техники менеджмента пи Наркомате РКИ осуществлял консультационную деятельность. Спустя некоторое время подобная деятельность была упразднена и возродилась снова только лишь в шестидесятые годы. Консультантами тогда называли специалистов ряда академических, экономических институтов и ВУЗов нашего государства.

Лаборатория консультирования по менеджменту института экономики и организации промышленного производства СОРАН города Новосибирска имеет хорошую популярность в нашей стране. Само только появление такой лаборатории в академическом институте как разумная реакция на преодоление различного рода трудностей при освоении научных разработок ИЭ и ОПП СО АН СССР в нашем народно хозяйстве свидетельствовало о нестандартном подходе к поиску новых форм внедрения инноваций, которые могут позволить оперативный переход от теоретической к практической апробации. Лаборатория не только применяла, но и проводила большой объём научных работ по проблемам управления, проблемам совершенствования хозяйственных механизмов, также она занималась координированием различных организаций занимающихся консультированием в нашей стране.

Годы множества экономических, хозяйственных, социальных реформ практически во всех крупных городах начали появляться консалтинговые организации. Опыт организационного консультирования в этих организациях скапливается, но уде достаточно давно стало актуальным задавать вопрос о консолидации консультантов, координации их деятельности и управления процесом организационного консультирования, получабщих всё большее развитие в нашей стране.

Вывод к главе 2

Исторический опыт развития организационного консультирования не только за рубежом, но и в нашей стране представляет собой, во-первых, начальную эмпирическую основу, которая включает в себя солидный и разнообразный материал по организационному консультированию, во-вторых, исходную теоретическую основу в форме понятийного аппарата, отражающего основные аспекты объекта, который исследуется.