45. Аналіз людських ресурсів та ресурсів організаційної структури підприємства.

Наявність кваліфікованого кадрового потенціалу - одна з головних умов забезпечення ефективності виробництва, випуску високоякісної та конкурентоздатної продукції, швидкого освоєння досягнень науки і техніки. Специфіка людських ресурсів виражається в тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління емоційна, продумана, а не механічна, а це означає, що процес взаємовідносин двосторонній; по-друге, люди постійно вдосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватися протягом 30-50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами. Зокрема, кадри - це штатна кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, навички чи досвід роботи у вибранії сфер! діяльності. Отже* персонал - це основний* постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується І ЗМІНЮЄТЬСЯ під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів*

Головним у роботі їз людськими ресурсами є: оцінка і використання індивідуальних здібностей працівників відносно стратегічних цілей фірми; інтеграція бажань, потреб мотивів працівників з інтересами підприємства. Стратегія управління людськими ресурсами — це визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного співробітника зокрема, передбачає використання можливостей зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою всіх працівників.

Під час аналізу поточного стану людських ресурсів (персоналу) фірми виконуються такі завдання:

□ оцінюється існуючий кадровий потенціал фірми та його підрозділів;

□ визначається ступінь відповідності загальноосвітнього та кваліфікаційного складу кадрів, його структури науково- технічному рівню виробництва і його організації;

□ встановлюється забезпеченість виробництва кадрами;

□ вивчається рух робочої сили (шляхом розрахунку коефіцієнтів плинності, стабільності, загального обороту, обороту з приймання і звільнення);

□ визначається ступінь обгрунтованості завдань з підвищення продуктивності праці і зниження трудомісткості;

□ виявляються резерви підвищення продуктивності праці.

Головним завданням оцінки і управління стратегічними кадровими ресурсами є формування високого кадрового потенціалу підприємства, тобто здатності персоналу ефективно вирішувати будь- які завдання, що визначаються вимогами ринку.

Оцінка персоналу проводиться для визначення відповідності працівників їхньому робочому місці чи посаді.

Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Перші сфокусовані на окремого працівника ї ґрунтуються на суб’єктивній оцінці керівника. Традиційні методи ефективні, як правило, у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. Нетрадиційні методи розглядають групу (підрозділ, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами та здатність працювати в групі, враховуються результати всієї організації, а також здібності працівника до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань.