61. Назвіть нормативно-правові акти моп та єс у сфері охорони праці працівників, які працюють в умовах неповної зайнятості, надомників, сумісників та сезонних працівників.

Основними нормативно-правовими актами МОП та ЄС у сфері охорони

праці працівників, які працюють в умовах неповної зайнятості, надомників,

сумісників та сезонних працівників є: Конвенція Міжнародної організації праці

(далі – МОП) „Про надомну працю” № 177 від 4 червня 1996 р. [14];

Рекомендації МОП „Щодо надомної праці” № 184 від 4 червня 1996 р. [15];

Директива Ради 97/81/ЄС від 15 грудня 1997 р. „Про Рамкову Угоду про

неповну зайнятість, що укладено між UNICE, CEEP та ETUC” [3]; Регламент

Ради (ЄС) № 1408/71 від 14 червня 1971 р. „Щодо застосування схем

соціального забезпечення до найманих працівників, до підприємців та членів

їхніх сімей, що переїжджають в межах Співтовариства” [16].

Відповідно до Конвенції МОП „Про надомну працю” № 177 від

4 червня 1996 р. [14] термін „надомна праця” означає роботу, яку особа, що

називається надомником, виконує: за місцем її проживання або в інших

приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця; за

винагороду; з метою виробництва товарів або послуг, згідно з вказівками

роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші

ресурси, що використовуються, якщо тільки ця особа не має в своєму

розпорядженні такої міри автономії та економічної незалежності, яка потрібна

для того, щоб вважати її незалежним працівником відповідно до національного

законодавства чи судових рішень (ст. 1).

В ст. 3 цієї Конвенції зазначено, що кожний член Організації, що

ратифікував цю Конвенцію, визнає, провадить і періодично переглядає

національну політику в галузі надомної праці, спрямовану на поліпшення

становища надомників, консультуючись при цьому з найбільш

представницькими організаціями роботодавців і працівників, а також з

організаціями, які займаються проблемами надомників, і з організаціями

роботодавців, які надають роботу надомникам, де такі організації є.

Національна політика в галузі надомної праці повинна, в міру

можливості, сприяти рівності у ставленні між надомниками та іншими

найманими працівниками з урахуванням особливостей надомної праці і, в міру

потреби, умов, які діють щодо такого самого або аналогічного виду роботи, що

виконується на підприємстві. Рівність у ставленні повинна заохочуватися,

зокрема, щодо: права надомників на створення організацій або вступ до

організацій за їхнім власним вибором та на участь у діяльності таких

організацій; захисту від дискримінації в галузі праці й занять; захисту _______в галузі

безпеки та гігієни праці; оплати праці; захисту шляхом встановлених

законодавством систем соціального забезпечення; доступу до професійної

підготовки; мінімального віку приймання на роботу чи допуску до трудової

діяльності; захисту материнства (ст. 4).

Національна політика в галузі надомної праці повинна проводитись за

допомогою законодавства, колективних договорів, арбітражних рішень чи будь-

яким іншим належним способом, що відповідає національній практиці. Слід

вживати належних заходів для того, щоб статистика праці охоплювала, по

можливості, надомну працю (ст. ст. 5, 6).

У ст. 7 Конвенції МОП „Про надомну працю” № 177 від 4 червня 1996 р.

[14], зазначено, що національне законодавство щодо безпеки та гігієни праці

застосовується до надомної праці, беручи до уваги її особливості, і встановлює

умови, за яких певні види робіт і використання певних речовин можуть

заборонятися стосовно надомної праці з причин безпеки і захисту здоров’я.

Якщо використання посередників стосовно надомної праці дозволене, то

відповідні обов’язки роботодавців і посередників визначаються законодавством

або судовими рішеннями відповідно до національної практики (ст. 8).

Відповідно до п. 3 Рекомендації МОП щодо надомної праці № 184 від 4

червня 1996 р. [15]: 1) кожна держава-член повинна відповідно до національних

законодавства і практики призначити орган або органи, на які покладатиметься

відповідальність за розробку і проведення національної політики в галузі

надомної праці; 2) слід, в міру можливості, використовувати органи

тристороннього характеру або організації роботодавців і працівників при

розробці і реалізації цієї національної політики; 3) в разі відсутності організацій,

що займаються проблемами надомників, або організацій роботодавців, які

надають роботу надомникам, зазначені орган або органи повинні вживати

відповідних заходів, які дозволяють цим працівникам і роботодавцям

висловлювати свої думки щодо цієї національної політики і заходів, яких

вживають з метою її проведення; 4) слід збирати і поновлювати докладну

інформацію, включаючи дані окремо щодо жінок і чоловіків, про__

розповсюдження та особливості надомної праці, яка має служити основою для

національної політики в галузі надомної праці і для заходів, яких вживають з

метою її проведення. Ця інформація повинна публікуватися і бути доступною

для громадськості; 5) надомник має бути проінформований про конкретні

умови зайнятості у письмовій чи будь-якій іншій належній формі, яка

відповідає національним законодавству і практиці. Ця інформація повинна

включати, зокрема: ім’я та адресу роботодавця і посередника, якщо такий є;

тарифи або ставки оплати праці і методи обчислення; вид роботи, яка підлягає

виконанню.

Компетентний орган на національному рівні і, в разі необхідності, на

регіональному, галузевому чи місцевому рівнях повинен забезпечити ведення

обліку роботодавців, які надають роботу надомникам, і всіх використовуваних

цими роботодавцями посередників. З цією метою даний орган повинен

вказувати, яку інформацію роботодавці повинні подавати або мати для подання

даному органу (п. 6 Рекомендацій МОП№ 184).

До обов’язків роботодавців в сфері надомної праці Рекомендаціями

віднесено: повідомлення компетентного органу, якщо вони надають роботу

надомникам вперше; ведення обліку всіх надомників, яким вони надають

роботу, окремо жінок і чоловіків; ведення реєстраційних листів робочих

завдань, доручених надомнику, із зазначенням: часу, відведеного для виконання

завдань; тарифних ставок оплати праці; витрат, що виникли у надомника, якщо

такі є, і розміру виплаченої у зв’язку з цим компенсації; будь-яких утримань із

зарплати, проведених відповідно до національного законодавства; належної

заробітної плати і виплаченої заробітної плати з відрахуванням утримань разом

з датою проведеної виплати (п. 7).

В Рекомендаціях передбачено, що тією мірою, якою це допускається

національними законодавством і практикою щодо невтручання у приватне

життя, інспектори праці чи інші посадові особи, на яких покладений обов’язок

контролювати дотримання положень, що регулюють надомну працю, повинні

мати можливість входити в ті частини будинку чи іншого приватного

приміщення, де виконується надомна робота. У випадках серйозних або

неодноразових порушень законодавства, що застосовується до надомної праці,

слід вживати відповідно до національних законодавства і практики необхідних

заходів аж до можливої заборони на видачу роботи додому (пп. 8,9).

Національне законодавство щодо мінімального віку приймання на роботу

чи допуску до трудової діяльності повинне застосовуватись щодо надомної

праці. Законодавчі чи адміністративні обмеження або інші перешкоди не

повинні стосуватись: a) права надомників створювати свої власні організації чи

вступати в організації працівників за своїм вибором і брати участь у діяльності

таких організацій; б) права організацій надомників вступати в профспілкові

федерації чи конфедерації (п. 11).

Відповідно до п. 14 Рекомендацій, ставки заробітної плати надомників

повинні переважно встановлюватися в рамках колективних переговорів або,

якщо такі не проводяться: a) рішеннями компетентного органу після

консультацій з найбільш представницькими організаціями роботодавців і

працівників, а також з організаціями, які займаються надомниками, і з

організаціями роботодавців надомників або, якщо останні не існують, з

представниками надомників і роботодавців надомників; б) в рамках інших

відповідних процедур встановлення заробітної плати на національному,

галузевому або місцевому рівнях.

Надомники повинні отримувати компенсацію за: a) витрати, пов’язані з

їхньою роботою, а саме за використані енергію та воду, зв’язок і

обслуговування машин та обладнання; б) час, витрачений на технічне

обслуговування машин і обладнання, заміну інструментів, сортування,

розпаковку та упаковку, а також інші подібні операції (п. 16).

Національне законодавство повинне забезпечувати наявність заздалегідь

встановлених критеріїв для відрахувань і повинне захищати надомників від

необґрунтованих відрахувань за брак у роботі або зіпсовані матеріали. Праця

надомників повинна оплачуватися або під час здачі кожного закінченого

робочого завдання, або через регулярні проміжки часу, що не перевищують__

одного місяця. Якщо використовуються послуги посередника, то посередник і

роботодавець повинні разом і кожний окремо нести відповідальність за виплату

належної надомникам винагороди відповідно до національних законодавства і

практики (п. 17).

Компетентний орган повинен забезпечувати розповсюдження основних

положень, правил та інструкцій, прийнятих в галузі безпеки і гігієни праці та

запобіжних заходів, яких зобов’язані вживати роботодавці та надомники. В

міру можливості, ці основні положення повинні перекладатися мовами, якими

володіють надомники. До обов’язків роботодавців в цій сфері віднесено: а)

інформування надомників про всі небезпеки, пов’язані з їхньої роботою, які

відомі або мають бути відомі роботодавцю, запобіжні заходи, яких треба вжити,

і навчання їх належним чином, в разі необхідності; б) забезпечення, щоб надані

надомникам машини, інструменти або інше обладнання мали відповідні захисні

пристрої, і вжиття розумних заходів, що забезпечували б їхнє належне технічне

обслуговування; в) надання надомникам безплатно всіх необхідних засобів

індивідуального захисту (п. 20).

У свою чергу, п. 21 Рекомендацій передбачено обов’язки надомників,

серед яких: a) виконання приписаних заходів з безпеки і гігієни праці; б) вжиття

розумних запобіжних заходів щодо власної безпеки і здоров’я, а також безпеки і

здоров’я інших осіб, які можуть потерпіти внаслідок їхніх дій або помилок у

роботі, включаючи правильне використання матеріалів, машин, інструментів та

іншого обладнання, що надані у їхнє розпорядження.

Надомник, який відмовляється виконувати роботу, щодо якої є серйозні

підстави вважати, що вона становить безпосередню загрозу для його безпеки чи

здоров’я, повинен бути захищений від несприятливих наслідків шляхом

заходів, що відповідають національним умовам і практиці. Надомник повинен

негайно повідомити роботодавця про цю ситуацію. Якщо за визначенням

інспектора праці або іншої посадової особи, яка відає питаннями охорони праці,

виникає безпосередня серйозна загроза для життя або здоров’я надомника, його

сім’ї або населення, продовження роботи вдома повинне заборонятися доти,

доки не буде вжито належних заходів для виправлення становища (п. 22).

Відповідно до п. 23 Рекомендацій, термін, встановлений для виконання

робочого завдання, не повинен позбавляти надомника можливості

користуватися щоденним або щотижневим відпочинком, у порівнянні з тим,

яким користуються інші працівники. Національне законодавство повинне

встановлювати умови, за яких надомникам надаються права, якими

користуються інші працівники, у вигляді оплачуваних державних святкових

днів, щорічних оплачуваних відпусток і оплачуваної відпустки через хворобу.

Система соціального забезпечення повинна поширюватись на

надомників. Це може забезпечуватись шляхом: включення надомників до сфери

застосування чинних положень з соціального забезпечення; пристосування

систем соціального забезпечення, з тим щоб вони поширювалися на

надомників; створення спеціальних систем або фондів для надомників.

Надомники повинні користуватися таким же захистом, яким

користуються інші працівники щодо припинення трудових відносин.

Компетентний орган повинен забезпечити наявність механізмів

урегулювання спорів між надомником і роботодавцем або будь-яким

посередником, якого використовує роботодавець (пп. 24-28).

Кожна держава-член повинна у співробітництві з організаціями

роботодавців і працівників надавати сприяння і підтримку програмам, які:

інформують надомників щодо їхніх прав і тієї допомоги, якою вони можуть

користуватися; привертають увагу організацій роботодавців і працівників,

неурядових організацій і громадськості в цілому до проблем, пов’язаних з

надомною працею; полегшують об’єднання надомників в організації за їхнім

власним вибором, включаючи кооперативи; забезпечують одержання

надомниками професійної підготовки з метою підвищення їхньої кваліфікації

(включаючи нетрадиційні спеціальності, навички управління і ведення

переговорів), продуктивності праці, розширення можливостей

працевлаштування і здатності займатися діяльністю, що приносить доход;

забезпечують таку професійну підготовку, яка проводиться, по можливості, у

безпосередній близькості від місця проживання працівників і не потребує

виконання непотрібних формальних умов; підвищують рівень безпеки

надомників і рівень охорони їхнього здоров’я, полегшуючи для них доступ до

обладнання, інструментів, сировини та інших необхідних матеріалів, які

безпечні і мають високу якість; полегшують створення центрів і мереж

організацій для надомників з метою надання їм інформації та послуг і

зменшення їхньої ізоляції; полегшують доступ до кредитів, поліпшення

житлових умов і користування дитячими закладами; сприяють визнанню

надомної праці як корисного трудового досвіду (п. 29 Рекомендацій МОП №

184 від 4 червня 1996 р).

На європейському рівні питання охорони праці працівників, які

працюють в умовах неповної зайнятості врегульовані Директивою Ради

97/81/ЄС від

15 грудня 1997 р. „Про Рамкову Угоду про неповну зайнятість, що укладено

між UNICE, CEEP та ETUC” [3]. В ст. 3 цього нормативного акту зазначено, що

„працівник неповної зайнятості” - це особа, нормальний робочий час якої,

підрахований на тижневій основі чи в середньому за період найму до одного

року, є меншим за робочий час робітника повної зайнятості. Під терміном

„порівнюваний працівник повної зайнятості” в Директиві розуміється

працівник повної зайнятості у тій самій установі, що працює за таким же самим

типом контракту чи трудових відносин, який зайнятий на тій самій чи подібній

роботі (посаді). В Директиві також зазначено, що, якщо немає „порівнюваного

робітника повної зайнятості” у тій самій установі, порівняння має

здійснюватись шляхом посилання на подібну колективну угоду, а якщо така

відсутня, то відповідно до національного права, колективних угод чи практики.

Слід зазначити, що Директива Ради 97/81/ЄС від 15 грудня 1997 р. є

внеском у загальну європейську стратегію зайнятості. Неповна зайнятість мала

важливий вплив на зайнятість останніми роками. З цього приводу сторони цієї

угоди надали пріоритетної уваги цій формі трудової діяльності. Прагненням

сторін є розгляд потреби у подібних угодах, пов’язаних з іншими гнучкими

формами праці.

Усвідомлюючи різноманіття ситуацій в державах-членах ЄС та визнаючи,

що неповна зайнятість є поширеною формою трудової діяльності, ця Угода

призвана встановити загальні принципи та мінімальні вимоги, пов’язані з

працею в умовах неповної зайнятості, що свідчить про готовність соціальних

партнерів щодо усунення дискримінації робітників, які працюють на умовах

неповної зайнятості, та допомагати розвитку цієї форми трудової діяльності на

засадах, прийнятних як для роботодавців, так і для найманих працівників.

В контексті принципів недискримінації сторони Угоди зважили на

Декларацію Зайнятості, ухвалену у грудні 1996 року на Європейській Раді в

Дубліні, в якій Рада наголосила на необхідності приведення системи соціальної

безпеки до умов різних форм зайнятості шляхом „розвитку системи соціального

захисту, здатної до пристосування до нових форм трудової діяльності та

забезпечення відповідного захисту працівників зайнятих на такій роботі.

Прийняттю цієї Директиви слугувало те, що: у другому

консультативному документі Комісії про гнучкість робочого часу та безпеку

робітників Комісія проголосила намір запропонувати певні заходи щодо

охорони праці осіб, які працюють в умовах неповного робочого часу; висновки

зустрічі Європейської Ради в Мессіні наголошують на необхідності вжиття

заходів із сприяння зайнятості та рівним можливостям як для жінок, так і

чоловіків, та вимагають прийняття заходів, направлених на „підвищення

зростання інтенсивності зайнятості, зокрема, більш гнучкої організації роботи у

такий спосіб, який би однаково задовольнив бажання працівників та

роботодавців; сторони цієї угоди надають важливості заходам, які сприятимуть

доступу до неповної зайнятості чоловікам та жінкам, щоб підготуватися до

пенсії, узгодити професійне та сімейне життя та мати можливість для освіти та

підвищення кваліфікації з метою вдосконалення їх досвіду та кар’єрного

зростання задля взаємної користі роботодавців і робітників та у спосіб, який

допоможе розвитку підприємств; ця Угода відсилається державам-членам та

соціальним партнерам для впорядкування застосування цих загальних

принципів, мінімальних вимог та положень, щоб зважити на ситуацію в кожній

із держав-членів ЄС; ця Угода приймає до уваги потребу у вдосконаленні

соціально-політичних вимог, у підвищенні конкурентоспроможності економіки

Співтовариства та в униканні застосування адміністративного, фінансового та

юридичного тиску, який стримував би створення та розвиток малих та середніх

підприємств.

Мета Директиви Ради № 97/81/ЄС від 15 грудня 1997 р. полягає: по-

перше, у ліквідації дискримінації робітників, які працюють на умовах неповної

зайнятості; по-друге, в удосконаленні умов роботи під час неповного робочого

часу; по-третє, сприянні розвитку неповної зайнятості на добровільній основі та

сприяння гнучкій організації робочого часу у спосіб, який є прийнятним як для

роботодавців, так і для найманих працівників (ст. 1 Директиви).

В цій Директиві зазначено, що умови праці робітників, які працюють на

умовах неповної зайнятості не повинні бути гіршими (менш зручними) ніж

умови праці робітників з нормальним, тобто загальновстановленим робочим

часом, якщо інше не обґрунтовано об’єктивними причинами (ст. 2).

В контексті статті 1 цієї Угоди та принципу недискримінації щодо

працівників неповної зайнятості порівняно з працівниками повної зайнятості: a)

держави-члени, слідуючи консультаціям з соціальними партнерами, відповідно

до національного права чи практики, мають визначити та переглянути

перешкоди юридичного і адміністративного характеру, які можуть обмежувати

можливості працівників неповної зайнятості, і, де необхідно, усувати їх; б)

соціальні партнери, діючи в межах компетенції та через процедури, встановлені

у колективних угодах, мають визначити та переглянути положення, які можуть

обмежувати можливості працівників неповної зайнятості, і, де необхідно,

усувати їх.

В Директиві наголошується, що відмова працівника переводитися з

повної зайнятості на неповну зайнятість чи навпаки не може бути підставою для

розірвання трудового договору (п. 2 ст. 5).

Крім того, в Директиві визначено перелік вимог працівників, які по

можливості мають бути виконані роботодавцем, зокрема: прохання працівників

перевести їх з повної зайнятості на неповну, якщо це можливо в установі;

прохання працівників перевести їх з неповної зайнятості на повну чи збільшити

їх робочий час (п. 3 ст. 5).

Відповідно до Директиви, на роботодавця покладено обов’язок щодо:

вчасного інформування працівників про наявність посад неповної і повної

зайнятості та сприяння переходу з повної зайнятості на неповну і навпаки;

сприяння доступу до неповної зайнятості на усіх рівнях установи, включаючи

досвідчені та керівні посади, і, де необхідно, сприяння доступу працівників

неповної зайнятості до професійної освіти для покращення кар’єрних

можливостей і професіональної мобільності; належного інформування про

існування осіб, які роз’яснювали б працівникам про умови неповної зайнятості

в установі (п. 3 ст. 5).

На жаль, аналіз нормативних актів законодавства ЄС надав змогу зробити

висновок про відсутність предметного регулювання таких видів трудової

діяльності в умовах неповної зайнятості, як: сезонна праця, праця за

сумісництвом чи на умовах суміщення професій. Однак, в деяких нормативних

актах ЄС містяться окремі визначення вище приведених категорій працівників.

Так, в Регламенті Ради (ЄС) № 1408/71 від 14 червня 1971 р. „Щодо

застосування схем соціального забезпечення до найманих працівників, до

підприємців та членів їхніх сімей, що переїжджають в межах Співтовариства”

[16] зазначається, що сезонний працівник це будь-який найманий працівник,

який їздить на територію держави-члена, відмінної від тієї, де він мешкає, для

здійснення там роботи сезонного характеру для підприємства чи роботодавця

цієї держави протягом періоду, який ні в якому разі не повинен бути більшим 8

місяців; робота сезонного характеру - це робота, яка залежить від

послідовності пір року, яка автоматично повторюється щороку (ст. 1).__

62. Дайте правову характеристику Конвенції МОП «Про надомну роботу».

63. Назвіть основні норми національного законодавства щодо праці працівників, які працюють в умовах неповної зайнятості, надомників, сумісників та сезонних працівників.

64. Дайте визначення понять «працівник неповної зайнятості», «порівлюваний працівник повної зайнятості».

65. Кому встановлюють скорочений робочий час та неповний робочий час.

Скорочений робочий день — це робочий день тривалістю менше нормального робочого дня, що встановлюється для окремих категорій працівників із метою надання додаткового відпочинку й створення умов для посиленої охорони праці. Скорочений робочий день установлюється для працівників:

— віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

— віком від 15 до 16 років (учнів від 14 до 15 років, які працюють під час канікул) — 24 години на тиждень;

— зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці — не більше 36 годин на тиждень.

Право на скорочений робочий час мають також працівники, посадові оклади (тарифні ставки) яких у встановлених розмірах виплачуються за таку кількість годин на день:

— учителям І—IV класів — за 4 години викладацької роботи на день (24 години на тиждень);

— учителям V—XI класів — за 3 години на день (18 годин на тиждень);

— вихователям шкіл-інтернатів — за 5 годин на день (ЗО годин на тиждень);

— вихователям і вихователям-методистам дошкільних дитячих закладів — за 6 годин на день (36 годин на тиждень);

— лікарям і середньому медичному персоналу лікарень, пологових будинків, амбулаторно-поліклінічних закладів — за 6 годин ЗО хвилин на день;

— лікарям амбулаторно-поліклінічних закладів, зайнятим винятково амбулаторним прийняттяом хворих, лікарям- стоматологам, зубним лікарям-протезистам — за 5 годин ЗО хвилин на день.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється також для працівників, які успішно навчаються без відриву від виробництва в навчальних закладах.

Знання цих особливостей скороченої тривалості робочого часу деяких категорій працівників допоможе правильній розстановці кадрів.

Неповний робочий час і ненормований робочий день

Неповний робочий час може встановлюватися за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і через деякий час (ст. 56 КЗпП України).

Розрізняють неповний робочий день і неповний робочий тиждень. При неповному робочому дні працівник щодня працює меншу кількість часу, ніж це потрібно за графіком або за правилами внутрішнього трудового розпорядку, наприклад не 8 годин, а 4. При неповному робочому тижні замість скорочення тривалості робочого дня може бути скорочено кількість робочих днів протягом тижня. Зокрема, може бути обумовлено угодою роботу через день та ін.

Система праці за умов неповного робочого часу характеризується такими ознаками:

— працівник зайнятий на роботі лише частину робочого часу й оплата його праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від кількості виробленої продукції;

— тривалість робочого часу для осіб, яких наймають на роботу з режимом неповного робочого дня або неповного робочого тижня, встановлюється власником за згодою з працівником;

— для працівників, зайнятих протягом неповного робочого часу, робота є постійною.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язані встановити неповний робочий час за їхніми заявами:

— вагітній жінці;

— жінці, яка має дитину віком до 14 років або дитину-ін- валіда віком до 16 років, у тому числі ту, яка перебуває під и опікою;

— жінці, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Крім цього, робота на умовах неповного робочого часу може встановлюватися для пенсіонерів, інвалідів, інших осіб, які за станом здоров'я не можуть працювати протягом повного робочого дня. При цьому тривалість щоденної роботи, як правило, не може бути меншою ніж 4 години, а робочого тижня — 20— 24 години відповідно, при 5- і 6-денному робочому тижні.

Згода на роботу за умов неповного робочого часу оформляється наказом.

Робота за умов неповного робочого часу не призводить до обмежень трудових прав працівників, зокрема не обмежує їхніх прав на щорічну відпустку такої самої тривалості, як і при роботі з нормальною тривалістю робочого часу, не змінює узвичаєного порядку нарахування виробничого стажу, виплат, допомог із соціального страхування.

У деяких ситуаціях як виняток може вводитися ненормо- ваний робочий день. Відмінність ненормованого робочого дня від нормованого полягає в тому, що для працівників із ненор- мованим робочим днем мірою праці поряд із тривалістю робочого часу є також коло й обсяг обов'язків, що покладаються на них.

Ненормований робочий день є однією з умов праці деяких категорій працівників, робота яких у зв'язку зі специфікою та характером їхньої праці не завжди вкладається в рамки нормального робочого дня.

Ненормований робочий день може встановлюватися для осіб адміністративного, управлінського, технічного й господарського персоналу, робота яких не піддається обліку за часом (агенти, консультанти, інструктори та ін.); для працівників, які розподіляють час для роботи на свій розсуд; для працівників, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості.

Юридичною підставою для віднесення працівників до категорії осіб із ненормованим робочим днем на підприємствах (в організаціях і установах) є відповідні списки посад та професій, що затверджуються при укладанні колективного договору і є додатком до нього.

Компенсацією за роботу понад нормальну тривалість для таких працівників може бути надання додаткової відпустки, тривалість якої встановлюється колективним договором.

Можливий варіант, коли необхідна робота може виконуватися працівниками вдома, що значно скорочує витрати на виробництво. Вона має сезонний характер або є короткочасною. У такому разі допоможуть знання про регламентування умов праці надомних, сезонних і тимчасових працівників.