Профессионально-квалификационная структура персонала
Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.
Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.
В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.
Структура персонала может быть:
· административной,
· организационной.
Административная структура персонала состоит из следующих элементов:
· группа сотрудников;
· категория сотрудников;
· единица расчета персонала;
· организационный ключ.
Степень различия между группами сотрудников и категориями сотрудников зависит от требований к анализу данных и к защите доступа (к данным).
Организационный ключ состоит из элементов структуры предприятия и структуры персонала. Элементы группы сотрудников и категории сотрудников, принадлежащих административной структуре персонала, могут быть привязаны к организационному ключу.
Мероприятие Зачисление на работу обеспечивает присвоение данных работников структуре персонала. Эти данные хранятся в инфо - типе 0001 - О рганизационное присвоение.
Организационная структура персонала состоит из следующих элементов:
· должность;
· штатная должность;
· организационная единица.
Если организационная структура персонала используется совместно с компонентом Планирование и профессиональный рост персонала (PD), то необходимо привязать данные этой структуры к элементам компонента PD.
Организационная структура персонала
В использовании организационной структуры персонала существуют два основных случая:
· когда структура персонала интегрирована с компонентом системы HR Планирование и профессиональный рост персонала
· и когда структура персонала не интегрирована с компонентом системы HR Планирование и профессиональный рост персонала.
Персонал - личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации.
Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, является персонал.
Персонал предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.
К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация специалистов.
Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков.
В свою очередь, специальность - вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.
Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности.
Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности.
Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.
Работник - лицо, работающее по трудовому договору и подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации.
В РФ общие права и обязанности работников установлены трудовым законодательством.
Служащий - лицо, выполняющее административно-хозяйственные и управленческие функции; конторский работник.
Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
Организационная структура персонала – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
Функциональная структура персонала – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т. д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций.
Штатная структура персонала – определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
Структура персонала может быть статистической и аналитической (см. рисунок 1).
Рисунок 1 – Структура персонала
Основные признаки структурирования персонала организации:
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т. е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:
• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;
• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т. е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т. п., находящиеся на балансе организации.
В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.
Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.
Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).
Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов. Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).
Ролевая структура персонала – характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информации.Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.
Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т. д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т. е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.
Социальная структура персонала – характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше.
Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки:
До 20 лет |
20—30 лет |
31— 40 лет |
41— 50 лет |
51— 60 лет |
Старше 60 лет |
Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Стаж работы удобнее определять методом группировки:
Менее 1 года |
1 — 3 года |
3—5 лет |
5— 10 лет |
10— 20 лет |
Свыше 20 лет |
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Как вариант:
Начальное |
Неполное среднее |
Среднее |
Незаконченное высшее |
Высшее |
Кандидат или доктор наук |
показателей движения персонала на предприятии
Движение (оборот) работников на предприятии характеризуют следующие показатели:
- коэффициент оборота за приемом (k оп) - это отношение численности всех принятых работников за данный период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсп) за тот же период определяется по формуле (430);
- коэффициент оборота по выбытием (k ов) - это отношение всех выбывших работников (Чвив) к среднесписочной численности работников (Чсп), которое вычисляется по формуле (431);
- коэффициент текучести кадров (k пл) - это отношение выбывших с предприятия работников по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов, нарушение трудовой дисциплины и т.д.) (Чвиб нп) к среднесписочной численности (Чсп), который определяется за определенный период по формуле (432):
Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие уровень трудовой дисциплины по количеству неявок на работу, соответствие квалификации работников уровню сложности и выполняемых работ; показатели, характеризующие структуру персонала предприятия тощ.
Уровень дисциплины (kд) определяет количество неявок (невыходов на работу) (tн) к общему количеству отработанных за определенный период человеко-часов (ТЭФ) и вычисляется по формуле (433):
Соответствие квалификации работников уровню сложности выполняемых работ (kв) определяется как соотношение среднего тарифного разряда группы работников (Rпp) и среднего тарифного разряда выполняемых работ (Rp) по формуле (434):
Структура персонала предприятия представляет собой характеристику удельного веса каждой из его составляющей групп (Ичи), воссозданную в процентах к суммарной численности всего промышленно-производственного персонал лу предприятия (Xпвп) она рассчитывается по формуле (435)):
Движение кадров представляет собой изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.
На предприятии существует профессиональное движение (овладение смежными профессиями, второй специальностью), и квалификационное движение (повышение разряда).
Движение кадров может быть внутреннее (перемещения внутри предприятия) и внешнее (увольнение и прием на работу).
Основными показателями движения кадров являются:
1. Коэффициент оборота по приему.
Кпр = Чпр/Чсп
где Чпр - численность принятых работников;
Чсп - среднесписочная численность.
2. Коэффициент общего оборота .
Коб = (Чпр+Чув)/Чсп,
где Чув - численность уволенных работников.
Одна из форм движения кадров, определяемая индивидуальными неограниченными действиями работников и инициативой администрации предприятия - текучесть кадров. Основными ее показателями являются коэффициент текучести (Ктек) и коэффициент стабильности (Кстаб).
Ктек =Чув/Чсп*100%
Кстаб =Чст/Чсп,
где Чст - численность работников со стажем более 3-х лет;
Чсп - среднесписочная численность.
Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию, она может дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают: 1) растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице; 2) оплату промежуточных отпусков; 3) оплату выходных пособий; 4) оплату простоев оборудования; 5) затраты на набор и отбор персонала; 6) административные расходы.
Кроме того, снижается производительность, так как тратится время на приобретение необходимых навыков новыми работниками. Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря.
Текучесть кадров выполняет две основные функции :
экономическую - при смене места работы происходит перераспределение рабочей силы;
социальную - за счет текучести, перемены места работы удовлетворяются определенные социальные потребности.
Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориентации, обучения и вознаграждений.
В вопросах найма и использования персонала предприятия должны ориентироваться не только на текущие, но и на будущие потребности.
Потребность в кадрах может быть полная - весь состав кадров по каждой категории работников предприятия для выполнения заданной производственной программы.
Определяется по формуле
Чраб = Vпл/ПТ,
где Чраб - численность работников, необходимых для выполнения программы;
Vпл - объем производственной программы по плану;
ПТ - производительность труда одного работника.
Дополнительная - состав кадров по каждой категории персонала, недостающего для выполнения заданной производственной программы. Разность между фактическими работниками и полной потребностью.
Определяется по формуле:
Чдоп = Чраз + Чзам + Чуб,
где Чдоп - дополнительная потребность в работниках;
Чраз - потребность в работниках на развитие производства;
Чзам - потребность на частичную замену кадров;
Чуб - потребность на возмещение убыли работников.
Убыль работников может быть естественной (смерть, уход на пенсию) и искусственной (текучесть кадров, уход в армию).
Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.
При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно нужно учитывать уход персонала с предприятия, и число вновь поступивших работников. Поэтому для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объемов производства и другие цели) используются следующие формулы:
Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, служащих, рабочих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.
Определенные изменения численности работающих на предприятии, обновление и изменение профессионального состава естественны, и имеют место на любом предприятии.
Внутрипроизводственное движение кадров включает в себя: квалификационное движение и переход работников из одной категории в другую. Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда.
Внешнее движение персонала предприятия учитывается рядом показателей:
1) оборот кадров, это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период;
2) интенсивность оборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами:
а) общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности персонала предприятия);
б) оборотом по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников предприятия);
в) оборотом по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих на предприятии);
3) коэффициент восполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников);
4) коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.
Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровень текучести кадров.
Полученные данные необходимо сравнивать с аналогичными расчетами предыдущих лет. Дальнейший анализ показателей персонала предприятия может быть направлен на выявление причин увольнения работников. Кроме того, всегда целесообразно знать состояние персонала по отдельным признакам: возрасту, полу, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда и др. Анализ текучести кадров необходимо проводить не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников.
Подробный анализ проблемных сторон состояния и движения персонала – одно из условий рационального его использования и повышения эффективности работы предприятия.