3. Пути совершенствования управления деловой карьерой персонала предприятия

3.1. Совершенствование системы планирования и развития карьеры персонала предприятия

Для успешного профессионального развития процесс планирования необходимо осуществлять на всех этапах профессиональной карьеры. Результаты исследования подтверждают это. Так, 98,2% сотрудников предприятия ООО «ТЕХНО-НОВА» согласны с тем, что необходимо постоянно заниматься планированием собственной карьеры. Особенно важным этапом развития профессиональной карьеры является начальный этап, который рассматривается как критический период жизненного пути и является отправной точкой в развитии карьеры. Недооценка важности планирования профессиональной карьеры (выбора будущей профессиональной деятельности) обусловливает необходимость смены специальности, что, в свою очередь, сказывается на снижении скорости развития карьеры индивида. Как показал анализ результатов анкетирования, только 32,2% опрошенных планируют свое будущее в соответствии со своими качествами и стремлениями, остальные респонденты руководствуются мнением социального окружения при выборе будущей профессии. Для 47% сотрудников предприятия основной причиной смены специальности является несоответствие выбранной профессии собственным профессиональным целям.

По результатам социологического исследования, включая экспертный опрос, нами была разработана и описана обобщенная модель развития деловой карьеры персонала ООО «ТЕХНО-НОВА». Было предложено осуществлять разделение карьеры на менее продолжительные этапы, что обусловлено переломными моментами в жизни человека, которые отражаются на профессиональном развитии личности (см. табл. 15).

Таблица 15

Обобщенная модель управления деловой карьерой

Этап	Возраст	Значимые факторы деловой карьеры	Краткая характеристика этапа
Предварительный	До 16 лет	- Социальное окружение; - Образование.	Раскрытие и развитие профессиональных наклонностей
Формирования	17-23 года	- Уровень образования; - Мотивация; - Инициативность; - Интеллектуальные способности.	Выявление соответствия выбранной специальности потребностям и качествам личности, получение профессиональной основы для дальнейшего развития
Становления (накопления)	23-27 лет	- Пол; - Образование; - Мотивация; - Политика организации; - Условия труда.	Начало трудовой деятельности, формирование и накопление профессионального опыта. Для женщин – возможный спад в профессиональном развитии, обусловленный рождением и воспитанием детей
Реализация (развития)	27-37 лет	- Уровень компетентности; - Профессионализм; - Политика организации; - Условия труда; - Мотивация.	Наиболее продуктивный этап, связанный с реализацией карьерных целей, возможно достижение «карьерного пика». Для женщин – незначительный спад в карьере, вызванный рождением детей.
Сохранение	37-43 лет	- Психологическая защищенность; - Политика организации	Критический этап, как в карьере человека, так и его жизни, связанный с переоценкой жизненных ценностей. Возможна потеря интереса к работе, снижение производственной активности.
Передача опыта (обмен)	43-55 лет	- Уровень компетентности; - Профессиональный опыт; - Политика организации; - Условия труда.	Для одной части людей – закрепление профессиональных позиций, передача опыта молодым специалистам. Для другой – критический этап, вызванный прекращением трудовой деятельности по желанию работодателя.
Переход к внеслужебной деятельности (передача опыта)	После 55 лет		В случае занятости – продолжение трудовой деятельности, либо выход на пенсию и самоорганизация жизни.

Исследование позволило выявить, что каждый этап может рассматриваться для человека в позитивном или негативном контексте. Основную роль в этом играют психологические особенности человека и уровень профессионализма. Поэтому остается важным подробное изучение психологических особенностей личности, выявление соответствующих закономерностей.

В целом обоснование различных возможностей карьерного развития, основанного на наиболее значимых факторах профессиональной карьеры, а также выделение критических возрастных периодов человека позволяют использовать их при планировании и оценке профессиональной карьеры как для индивидов отдельно, так и применять в управлении персоналом организаций.

Основными задачами планирования и развития карьеры персонала в ООО «ТЕХНО-НОВА» являются обеспечение постоянного приобретения ими знаний в области теории и практики управления предприятием, экономики, права, а также совершенствование управленческих умений и навыков, позволяющих успешно выполнять свои обязанности. Здесь следует отметить, что развитие карьеры персонала на предприятии строится на принципах системности, обязательности, дифференцированного подхода и перспективности.

Предприятие ООО «ТЕХНО-НОВА» предоставляет своим сотрудникам возможность развивать свою карьеру. И от того, как они используют эту возможность, зависит их положение на предприятии.

На наш взгляд, в ООО «ТЕХНО-НОВА» можно предложить следующие пути карьерного и личностного роста сотрудников – управленцев.

Систему карьерного развития на предприятии следует построить в виде лестницы, при прохождении которой сотрудник, пришедший в ООО «ТЕХНО-НОВА», может вырасти в «Инновационного лидера» (см. рис. 7).

Рисунок 7 - Схема «Развитие карьеры персонала» для ООО «ТЕХНО-НОВА»

Так, изначально пришедший на предприятие сотрудник становится стажером. Стажеры закрепляются за специалистами, помогающими им освоить предметную область и адаптироваться в коллективе – наставниками. В должности стажера претендент может проработать на предприятии в течение 3 месяцев. По истечении данного срока стажер проходит аттестацию.

В ходе аттестации определяется уровень развития компетенции данного сотрудника, а также его эффективность – достигнуты ли поставленные перед ним рабочие цели и взятые на себя обязательства. Результаты аттестации достаточно четко показывают, какие именно качества стажеру нужно развивать, чтобы повысить свою ценность и принести максимальную пользу для своего бизнеса, бизнеса команды и предприятия.

В течение последующих 4-5 лет развитие карьеры предполагает прохождение бывшим стажером следующих должностных позиций:

• специалист - «СП»;

• специалист третьей категории – СП3»;

• специалист второй категории - «СП2»;

• специалист первой категории – «СП1»;

• специалист высшей категории – «СВК»;

• ведущий специалист – «ВСП»;

• главный специалист – «ГСП».

Максимальный срок пребывания сотрудника на должностной позиции – 1 год. По результатам ежегодной аттестации сотрудник либо переходит на более высокую ступень картеры, либо уходит с предприятия.

По нашему мнению, по достижении должности СП1 возможны два варианта дальнейшего роста:

1) Развитие предметных навыков, или развитие как специалиста (вертикальная ось на схеме «Развитие персонала» – ступени СВК, ВСП, ГСП).

2) Развитие управленческих навыков, или развитие как менеджера (горизонтальная ось на схеме «Развитие персонала»). Данный путь предполагает следующие ступени карьерной лестницы:

• Менеджер клиента («МК»). МК ответственен за проект в целом. Он распоряжается финансовой составляющей проекта и управляет проектной командой.

• Директор направления («ДН»). ДН ответственен за развитие специалистов своего продуктового направления и реализуемого им продукта.

Так, например, карьерному росту персонала в ООО «ТЕХНО-НОВА» по вертикали будет способствовать использование службой управления предприятия следующих мероприятий:

• непрерывное обучение персонала ООО «ТЕХНО-НОВА» с отрывом от основной работы сроком до одного месяца или в дистанционном режиме без отрыва от основной работы сроком до 3-х месяцев;

• стажировка сотрудников сроком до одной недели;

• профессиональная переподготовка;

• ежемесячные семинары, которые проводятся по 3-х или 4-х часовой программе;

• самообразование по индивидуальным планам.

Развитие карьеры персонала в форме повышения квалификации и профессиональной переподготовки может осуществляться в образовательных учреждениях на основе договоров, заключаемых между высшими учебными заведениями и предприятием ООО «ТЕХНО-НОВА».

Процесс повышения квалификации персонала ООО «ТЕХНО-НОВА» может завершаться, например, одной из форм итогового контроля знаний: сдачей экзаменов, зачетов, защитой реферата (выпускной или дипломной работы) с выдачей документа соответствующего (государственного) образца.

Наиболее продуктивными приемами развития карьеры специалистов ООО «ТЕХНО-НОВА» также могут быть:

• однодневные семинары;

• краткосрочные курсы (до одного месяца);

• стажировки, как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях;

• долгосрочные программы переподготовки специалистов (1-2 года);

• программы российских и зарубежных бизнес-школ.

Однако надо отметить, что большинство руководителей, проходивших подготовку в российских образовательных учреждениях (в том числе и в ведущих бизнес-школах) отмечают излишнюю академичность учебных программ и их некоторую их оторванность от практики.

Управление деловой карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации. Ввиду чего развитие карьеры персонала ООО «ТЕХНО-НОВА» по горизонтали может проходить в форме курсов, на которых обучение проводится непосредственно на предприятии по учебным планам и программам, которые разработаны либо самим предприятием, либо образовательными учреждениями, организующими обучение. Для проведения занятий необходимо привлекать преподавателей образовательных учреждений, руководящих работников и специалистов предприятия. Обучение следует заканчивать сдачей квалификационных экзаменов или зачетов.

Американский исследователь деловой карьеры персонала Э. Шейн на основании эмпирических исследований сделал вывод о ведущем и важнейшем элементе профессиональной идентичности – карьерной ориентации (карьерной установки), возникающей в процессе социализации и накопления профессионального опыта. При этом Э. Шейн подчеркнул наличие значимой связи карьерной ориентации с развитием деловой карьеры и по его утверждению именно карьерная установка служит ключевым фактором управления индивидуальной карьерой, придавая ей своеобразие и неповторимость.

Исследование карьерных ориентаций сотрудников ООО «ТЕХНО-НОВА» позволило выделить их ведущие ориентиры. Так, для менеджеров нижнего и среднего уровней (специалистов и служащих) ведущими карьерными ориентациями развития деловой карьеры являются: реализация в профессионально-технической сфере, автономия (независимость), стабильность рабочего места, стабильность места жительства, ощущение полезности трудовой деятельности, возможность интегрировать интересы семьи и работы. У этих работников не выражен интерес к реализации в сфере менеджмента и предпринимательства, а также слабо развита ориентация «Вызов». У руководителей ООО «ТЕХНО-НОВА» напротив, наиболее сильны такие ориентации, как «Менеджмент», «Предпринимательство» и «Вызов».

Ведущие карьерные ориентации персонала ООО «ТЕХНО-НОВА» обусловлены структурными изменениями, происходящими в экономике России, спецификой профессиональной деятельности и взаимосвязаны с изменениями должностного статуса, возрастными параметрами, личностными особенностями индивида.

На развитие деловой карьеры руководителей ООО «ТЕХНО-НОВА» наиболее сильное влияние оказывают психологические и профессионально-квалификационные факторы развития; а на развитие карьеры специалистов и служащих так называемая социальная группа факторов: социально-психологические и социально-демографические. В общем же, на формирование карьерных перспектив персонала ООО «ТЕХНО-НОВА» оказывают влияние, как их ценностные ориентации, так и стратегия организации, в которой они работают.

Как уже говорилось, для работника освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей. Исходя из этого, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения. Модель организации управления карьерой персонала на предприятии может быть представлена следующим образом (см. рис. 8).

Рисунок 8 - Модель организации управления карьерой на предприятии

Предложенная процедура организации управления карьерой на предприятии позволит:

1) исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;

2) поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;

3) обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.