1. Теоретические и методологические аспекты деловой карьеры персонала организации

1.1. Понятие, цели и классификация деловой карьеры персонала

До сих пор не сложилось однозначной точки зрения на то, из какого языка произошло слово «карьера». Карьера – от латинского carrus – телега, повозка. Карьера от франц. carriere = итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще [1, с. 40].

Также необходимо заметить, что в отечественной литературе до конца XX века понятие «карьера» практически не использовалось. В основном использовались такие термины как «профессиональный жизненный путь», «профессиональная деятельность», «служебно-профессиональное продвижение», а понятие «карьера» носило негативный оттенок. Это объясняется тем, что: во-первых, долгое время существовали запреты на научные исследования карьеры как таковой, превалировала идеологическая доктрина, что «советский человек работает не ради карьеры, а ради общества»; а во-вторых, иерархия должностей управленческих кадров (руководителей) была прерогативой различных партийных комитетов, и именно они выполняли функции организационного и идеологического сопровождения карьеры.

На сегодняшний день в учебно-методической и научной литературе по данному вопросу, а также в средствах массовой информации термин «карьера» имеет множество определений, раскрывающих различные стороны этого многогранного понятия. Так, проведенный анализ работ, позволил выделить тенденции исследования деловой карьеры персонала и определить деловую карьеру, во-первых, как некое статичное состояние индивида (в случае обозначения понятием «карьера» рода занятий, профессии); во-вторых, как процесс, движение в определенном направлении; и, в-третьих, как цель (достижение славы, известности, выгоды).

В словаре русского языка С.И. Ожегова слово «карьера» представляется как путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого результата [2, с. 268]. Таким образом, данное определение содержит в себе как процессную, так и целевую составляющие деловой карьеры.

А.Я. Кибанов определяет деловую карьеру персонала как индивидуально осознанные, собственные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом, поступательное продвижение по трудовой лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [3, с. 427-428]. С такой точки зрения, деловая карьера – это продвижение вперед по выбранному пути деятельности с целью получения больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материального богатства.

Д.М. Иванцевич и А.А. Лобанов рассматривают деловую карьеру как индивидуальную осознанную последовательность изменений во взглядах, познании и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни. По мнению названных авторов, главенствующую роль в осмыслении деловой карьеры занимает субъективная оценка, а именно индивидуальное осознание изменений во взглядах [4, с. 214].

По мнению Е.Ф. Яськова, деловая карьера представляет собой продвижение работника в профессиональном или должностном отношении от момента вступления его в сферу трудовой деятельности до момента выхода из нее и включает в себя два аспекта: внешний и внутренний [5, с. 79]. Внешний аспект отражает общую последовательность профессий, видов труда и должностей, занимаемых работником на протяжении всей его трудовой деятельности. А внутренний аспект деловой карьеры выражается в динамике профессиональной мотивации и способностей, реализуемых в индивидуальных профессиональных решениях и поступках.

В.А. Дроздов понимает под деловой карьерой процесс успешного продвижения по ступеням служебной лестницы (вертикальная карьера), а также рост профессионального мастерства [6, с. 12].

Некоторые исследователи предлагают рассматривать деловую карьеру в широком и узком смысле. Так, например, А.К. Маркова пишет, что в широком понимании сущностной составляющей деловой карьеры является профессиональное продвижение, т.е. движение вперед, профессиональный рост (что, по сути, также означает продвижение), эталоны восхождения человека к профессионализму, процесс профессионализации: от выбора профессии к овладению ей, и затем упрочнение профессиональных позиций, достижение мастерства [7, с 123]. В данном случае результатом деловой карьеры является высокий профессионализм, достижение человеком признанного профессионального статуса. Поэтому в таком осмыслении деловая карьера близка моде­ли профессионального развития личности.

Таким образом, если рассматривать деловую карьеру персонала в широком смысле, то этот процесс представляет собой общую последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом деловая карьера определяется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В расширенном понимании деловая карьера – это социальное продвижение, переживаемое человеком в течение жизни.

В узком смысле понятие деловой карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности, а карьера понимается как должностное продвижение [8, с. 67]. Здесь на первый план выступает не только овладение уровнями профессионализма, но и достижение определенного статуса в служебной иерархии. Такое понимание деловой карьеры осмысливается как смена индивидом в течение всей жизни его социальных позиций, социальных ролей и статусов и предполагает достижение социально-признанных стандартов, социального престижа. Результатом этого вида деловой карьеры является определенный социальный статус, должность.

Однако здесь необходимо отметить, что в профессиональной деятельности человека эти два типа карь­еры могут быть представлены в разной мере. Так, к примеру, подлинный профес­сионал может не сделать служебно-должностную карьеру, а чело­век, достигший высокого должностного уровня, может вовсе и не быть профессионалом.

Достаточно емким, и определенным образом объединяющим является понимание деловой карьеры как непрерывного процесса успешного продвижения по лестнице административной, социальной, профессиональной, имущественной и прочей иерархии с целью достижения желаемого статуса и соответствующих ему уровня и качества жизни. Исходя из данного определения, удачная карьера означает, с одной стороны, что человек смог реализовать себя, а с другой, что его деятельность высоко оценена.

В связи с этим, сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала.

Деловая карьера – это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, представляющий собой процесс сознательного осуществления профессионального и должностного продвижения, в финале которого образуется результирующий статус, гарантирующий приемлемый уровень профессионального самоутверждения, приемлемый уровень профессионального признания, определенный уровень и качество жизни.

Понятие «карьера» многозначно, однако представление об успешной карьере базируется на том, что на формирование и реализацию деловой карьеры оказывает влияние множество психологических факторов.

Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком, это личностные качества человека. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля (от лат. locus – место и controle – проверка: вера индивида в то, что его поведение детерминируется по преимуществу либо им самим (интернальный локус контроля), либо его окружением и обстоятельствами (экстернальный локус контроля)), нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности.

Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности с окружающими людьми и организациями. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека, а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации [9, с. 39].

Итак, проведенный анализ понятия «карьера» позволяет сделать вывод о том, что оно рассматривается преимущественно как успешное продвижение вперед по однажды выбранной линии работы, что предполагает не только должностной и профессиональный рост, но также и личностный рост сотрудника, его самосовершенствование, в основе которого лежат карьерные потенции, мобилизованные и организованные в интересах системы.

По нашему мнению наиболее емким является определение деловой карьеры как непрерывного процесса успешного профессионального развития, профессионального роста, переход от одних стадий профессионализма к другим [1, с. 42]. При таком понимании деловой карьеры профессиональное развитие работника, реализация его профессионально-личностного потенциала представляет собой про­цесс сознательного осуществления профессионального и долж­ностного продвижения, в результате чего человек достигает опре­деленного статуса в социопрофессиональной среде, гарантирую­щего приемлемый способ профессионального самоутверждения, определенный уровень и качество жизни (доход) [10, с. 98].

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Однако организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, ввиду чего нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества и соотносить их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его деловой карьеры. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. И только при этом условии можно правильно поставить цели деловой карьеры.

В научной литературе можно найти различные цели деловой карьеры. Так, например, А.Я. Кибанов выделяет карьерные цели, представленные ниже на схеме (см. рис. 1) [3, с. 438].

Рисунок 1 – Цели деловой карьеры

Таким образом, целью карьеры нельзя назвать какую-либо определенную область деятельности или работы, должность или место на служебной лестнице, поскольку она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, растет его квалификации и т.д. Можно сказать, что формирование целей карьеры – это постоянный процесс.

Адекватная постановка карьерной цели позволяет спланиро­вать свои действия и успешно ее реализовать. А.С. Гусева выделя­ет шесть принципов постановки карьерной цели (см. табл. 1) [11, с. 21-23].

Таблица 1

Основные принципы постановки карьерной цели

Принцип	Характеристика принципа
Привлекательность	цель должна быть привлекательной как в отношении общественного мнения (престижной), так и в индивидуальном плане (соответствовать личным интересам, ценно­стям, установкам); такой выбор цели позволяет увлечься ею, лег­че преодолевать трудности в работе
Последовательная близость	разбивка цели по этапам, конк­ретным шагам продвижения приближает конечную цель, делает более ясными пути ее достижения
Реальность	реальнее поставить целью карьеры профессио­нальное продвижение и развитие способностей для исполнения определенной должности, чем мечтать о самой верхней ступеньке в служебной иерархии
Прогрессивность и последовательность	каждая из последую­щих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей; если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, то карьерный процесс теряет свою устойчивость
Возможность корректировки цели	в процессе служебного про­движения могут изменяться мотивы, организационные усло­вия и карьерные приоритеты, поскольку двигаться по служебной лестнице, ориентируясь только на исходную цель, - это насилие над собой и торможение карьерного процесса
Возможность оценки результатов	цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки достижений; соотно­шение полученных результатов с поставленной ранее целью является основой оценки эффективности своих действий и дальнейшего пла­нирования карьерного движения

Говоря о деловой карьере персонала надо отметить, что она связана с их профессиональной деятельностью. Например, деловая карьера руководителя предполагает продвижение по службе в соответствии с принятой номенклатурой должностей. В этом проявляется динамизм карьеры, что имеет существенное значение для организации самого процесса управления карьерой. Здесь же следует определить, что продвижение по службе руководителя является актом выбора не только с его стороны, но и со стороны той организации, которую он представляет. Такое понимание деловой карьеры свидетельствует о сложности и противоречивости управления данным процессом.

Деловая карьера руководителя предполагает существенное изменение его правового статуса, что может выражаться в повышении ответственности, более высокой заработной плате. Немаловажное значение имеют и социальные последствия таких изменений, как престиж, власть, высокое положение, звание.

Деловая карьера руководителя характеризуется также и тем, что она предполагает изменение содержания его деятельности, существенные изменения в самой технологии труда. Общая закономерность проявляется здесь в том, что чем выше уровень должностного положения, тем больше времени у руководителя занимают так называемые общие вопросы организации работы подчиненных, взаимодействие с другими организациями и государственными органами. Все это способствует развитию личности руководителя в целом.

В последние годы изучение вопросов карьерного роста личности все чаще встречается в работах современных ученых, что связано с высокой значимостью данного вопроса для нового социально-экономического и политического устройства России [12, с. 172; 13, с. 11; 14, с. 58].

Многоаспектность деловой карьеры персонала выражается и в многообразии форм ее проявления, что в свою очередь способствует множеству различных способов ее систематизации. На наш взгляд, основные существующие виды, типы и модели карьеры можно классифицировать по следующим основаниям соответствующим образом (см. табл. 2).

Таблица 2

Классификация основных видов, типов и моделей деловой карьеры

Основные виды, типы и модели карьеры
ВИДЫ КАРЬЕРЫ	По характеру доминирующего изменяющегося признака	- Профессионально-квалификационная (специализированная и транспрофессионализированная) - Профессионально-должностная - Статусная - Монетарная
	По среде развития	- Межорганизационная - Внутриорганизационная
	По направлениям движения	- Вертикальная - Горизонтальная - Ступенчатая - Центростремительная (скрытая)
ТИПЫ КАРЬЕРЫ	По направленности и продолжительности ступеней	- Целевая - Монотонная - Спиральная - Мимолетная - Стабилизационная - Затухающая
	По скорости продвижения и последовательности	- Суперавантюрная (случайная или совместная) - Авантюрная - Традиционная (линейная) - Последовательно-кризисная - Прагматичная (структурная) - Отбывающая - Преобразующая - Эволюционная
МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ	- Трамплин - Лестница - Змея - Перепутье

Как видно из таблицы 2, существуют различные основания классификации видов и типов деловой карьеры. Если кратко охарактеризовать наиболее распространенные виды карьеры, то можно увидеть следующее.

Профессионально-квалификационная карьера может идти как по линии специализации – углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения (специализированная карьера), так и транспрофессионализации – овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности (транспрофессионализированная карьера) [15, с. 516].

Внутриорганизационная карьера, как и следует из названия, реализуется внутри одной организации. В зависимости от траектории движения человека в организации карьера может быть:

• вертикальная (должностной рост);

• горизонтальная (ротация – изменяется статус самой организации, а также расширяется сфера полномочий в рамках занимаемой должности);

• центростремительная (продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений).

Межорганизационная карьера отражает особенности прохождения работником пути овладения знаниями, умениями и навыками в определенной или разных областях профессиональной деятельности в процессе работы на различных должностях в разных организациях.

По мнению российского психолога Е.Г. Молл для современной России характерны восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей [13, с. 113]. Например, суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Однако как свидетельствуют и исторический опыт, и статистические данные, суперавантюрные карьеры обычно заканчиваются крахом.

Авантюрная карьера определяется пропуском нескольких должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности и т.д.

Анализ научных источников позволяет утверждать, что с точки зрения организации продвижения выделяются следующие модели карьеры [16, с. 272]:

«Трамплин» – сначала постепенное продвижение по иерархической служебной лестнице до высокой должности (достижение пика карьеры), пребывание на ней максимального срока, а затем «прыжок с трамплина» - уход на пенсию.

«Лестница» – каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, занимаемую работником фиксированное время. С ростом навыков, потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по ней. Планируется, что работник достигнет верхней ступеньки служебной карьеры в период максимального расцвета своего потенциала, когда накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация. После занятия самой высокой должности (при достижении пика карьеры) начинается планомерный спуск по служебной лестнице (выполняется менее интенсивная и ответственная работа).

«Змея» – непродолжительная горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход с одной должности на другую с последующим продвижением на вышестоящую в иерархии должность.

«Перепутье» – прохождение руководителем комплексной оценки (аттестации) по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы, затем неизвестность: горизонтальное или вертикальное перемещение как вверх по иерархической лестнице, так и вниз.

Таким образом, явление, именуемое карьерой, охватывает все стороны трудовых отношений, а многогранность направлений карьерного процесса и их разнообразие требует относиться к нему, как к сложному явлению, заслуживающему подробного изучения и разработок соответствующих методик управления карьерой в организации.

С учетом всего изложенного, можно попытаться сформулировать следующее определение анализируемого понятия. Деловая карьера персонала – это результат выбора в области профессиональной деятельности, связанный с должностным ростом, творческим развитием личности, которое сопровождается изменением его административно-правового статуса, а также объема и технологии выполняемой работы.

Следует заметить, что приведенное определение не может в полной мере охватить все аспекты этого сложного понятия. Однако в отличие от ранее предлагаемых в литературе определений карьеры оно характеризуется как минимум, двумя новыми подходами:

1) деловая карьера личности (например, руководителя) это не просто административно-правовой акт, связанный с занятием определенной должности, а система отношений, в которые вступает руководитель по мере его продвижения по службе;

2) продвижение по службе, как сущностный признак деловой карьеры, предполагает всегда выбор. Выбор как должностного лица, которое принимает решение о целесообразности назначения на должность претендента, так и выбор самого кандидата, который соглашается (или не соглашается) с предложенной должностью.

Итак, можно констатировать, что термин «карьера» имеет двойственную трактовку – с одной стороны она понимается как процесс движения (продвижения), а с другой как результат этого движения (развития).

Развитие и продвижение в карьере взаимодействуют между собой, дополняя друг друга, и, именно двойственность карьерного процесса является одной из наиболее важных характеристик для понимания сущности этого процесса. Развитие является основой для продвижения, т.е. освоения новых позиций, а продвижение, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие субъекта карьеры, расширяя карьерное пространство и положительно подкрепляя результаты трудовой деятельности индивида.