2.2 Общая характеристика персонала предприятия

На 31 декабря 2010 года численность работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» составила 1274 человека. В течение года заключено трудовых договоров – 58, прекращено трудовых договоров –134.

Структура персонала ООО «ИНВИТРО» по полу показана на рис. 2.

Рис. 2. Структура персонала ООО «ИНВИТРО» по полу

Таким образом, в своей основе коллектив ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» – женский.

Распределение кадрового состава по возрасту представлено на рис. 3.

Рис. 3. Структура ООО «ИНВИТРО» по возрасту

Исходя из представленных данных видно, что большая часть персонала это работники до 40 лет (5,1+31,8+27,7 = 64,6%).

Распределение кадрового состава предприятия по категориям персонала представлено в табл. 3.

Таблица 3

Кадровый состав ООО «ИНВИТРО» по категориям

Распределение состава по категориям	Кол-во человек	%
Руководители	112	8,8
Специалисты	745	58,5
Прочие служащие	54	4,2
Рабочие	363	28,5
Всего кадровый состав	1274	100

Распределение кадрового состава ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» по образованию показано на рис. 4.

Рис. 4. Распределение состава ООО «ИНВИТРО» по образованию

 Исходя из представленных на рис. 4 данных следует, что 1024 человек, т.е. наибольшее количество сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» имеет высшее и среднее профессиональное образование (80,4%).

Среднемесячная зарплата сотрудников ООО «ИНВИТРО» за 2010 г. с учетом выплат социального характера составила 25 277 руб., что на 24% выше, чем в 2009 г.

В ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» система непрерывного профессионального образования предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, а также стимулирование постоянного самообразования.

Согласно индивидуальным планам подготовки и повышения квалификации кадров, работники, входящие в кадровый состав ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», прошли в 2010 г. обучение по следующим направлениям: промышленная безопасность, экономика, финансы, право, информационные технологии.

Всего в 2010 г. было обучено 135 чел. Из них:

- руководителей: 12 чел.;

- специалистов: 98 чел.;

- служащих: 25 чел.

В 2010 г. с целью обеспечения социальной защищенности работников, а также с целью мотивации работников на выполнение поставленных задач и личной заинтересованности каждого работника в конечном результате предприятия, было пересмотрено Положение о премировании работников. Выстраиваемая Генеральным директором ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» схема управления персоналом является эффективной для производственной деятельности.

2.3 Особенности проведения аттестации сотрудников ооо «Независимая лаборатория инвитро»

Аттестация персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» - это проверка квалификации работника, его деловых качеств и оценка их, осуществляемая в определенной организационно-правовой форме.

Аттестация – это юридическим образом оформленный набор процедур определения соответствия работника ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» занимаемой должности.

Аттестация персонала – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности работника ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» стандарту выполнения работы на своем рабочем месте в своей должности, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом РФ.

На наш взгляд, аттестация представляет собой специфический метод оценки персонала с целью определения соответствия профессиональной компетенции сотрудника требованиям рабочего процесса должности, а также уточнения действующих на предприятии технологических процессов, процедур и должностных инструкций.

Аттестация, в отличие от других видов оценки персонала направлена на систематическое измерение профессиональных достижений сотрудников, необходимое для принятия дальнейших управленческих решений в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Аттестация – это законодательно закрепленная процедура, проводимая один раз в два года. Последствиями аттестации становятся изменения в кадровой политике, ротация персонала и пр.

Ключевые характеристики аттестации персонала в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»:

• систематичность: аттестация проводится регулярно через определенный промежуток времени (раз в два года);

• формализованность: разработаны и доведены до сведений оцениваемых работников стандарты работы, критерии оценки и механизм формирования итогового оценочного показателя; формы, в которых будут фиксироваться результаты аттестации; а также период времени, работа в течение которого будет оцениваться при проведении аттестации.

Аттестация призвана способствовать достижению в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» следующих целей:

1) административные цели;

2) оценка качества управленческой деятельности;

3) предоставление работникам ООО «ИНВИТРО» обратной связи о степени их соответствия требованиям к занимаемой должности;

4) развитие работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

5) совершенствование процесса управления персоналом ООО «ИНВИТРО».

Определение целей системы аттестации является основой для принятия решений о том, что будет оцениваться (выработка критериев аттестации).

Наиболее важными целями аттестации персонала в ООО «ИНВИТРО» является:

1) улучшение текущей деятельности;

2) определение производственных целей и задач;

3) определение потребности в обучении.

Аттестация персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов ООО «ИНВИТРО» за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

• объективная оценка деятельности работника ООО «ИНВИТРО» и установление его соответствия занимаемой должности;

• подготовка и повышение квалификации;

• содействие повышению эффективности работы предприятия;

• кадровое планирование в ООО «ИНВИТРО»;

• развитие работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» и планирование их карьеры;

• формирование высококвалифицированного кадрового состава ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

• выяснение перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

• формирование кадрового резерва и работа с ним;

• выявление возможности ротации кадров;

• стимулирование профессионального роста сотрудников.

Таким образом, аттестация призвана содействовать определению общего кадрового потенциала и резерва кадров, а также рациональному использованию кадрового ресурса и уточнению размера оплаты труда каждого работника.

Как социальный механизм аттестация выполняет следующие функции:

1) диагностическую, или оценочную: изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

2) прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

3) корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

4) воспитательную: воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на его мотивационную сферу.

Знание и учет этих функций позволяет при разработке системы аттестации в организации избежать односторонней оценки результатов деятельности служащих и рассматривать их в диалектическом единстве, синергетической целостности. Этому же способствует и опора на соблюдение принципов открытости, коллегиальности, системной целостности оценки профессиональной деятельности, обеспечивающих объективное отношение к персоналу в процессе аттестации.

Объект аттестации персонала – это сотрудник ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» (или тот, кого оценивают). Субъектами аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» обобщенно можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть:

1) сам сотрудник (если используется самооценка);

2) сослуживцы (того же административного уровня, что и сотрудник);

3) руководители сотрудника;

4) подчиненные сотрудника;

5) психологи;

6) эксперты – специалисты предметной области, знание которой необходимо сотруднику в его работе;

7) сотрудники отдела кадров ООО «ИНВИТРО».

Основными элементами системы аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» можно считать следующие:

1) предмет, цель и способ ее использования;

2) критерии оценки;

3) методы, техника, способы проведения оценки;

4) оценивающий орган;

5) категории оцениваемых работников;

6) частота оценки.

Предметом аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» являются способности сотрудников, востребованные в организации.

Итак, теоретически, аттестация кадров – это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

Аттестация персонала в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления ООО «ИНВИТРО» заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения.

Принципами эффективной аттестации персонала считаются:

1) Объективность и конфиденциальность: интерпретация результатов не должна зависеть от частного мнения или отдельных суждений.

2) Надежность: относительная свобода от влияния ситуативных факторов.

3) Достоверность: оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом.

4) Прогностичность: оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен работать потенциально.

5) Доступность: процесс оценивания и критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым.

Проведение оценочных мероприятий должно реально способствовать развитию и совершенствованию деятельности ООО «ИНВИТРО» в целом.

Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом ООО «ИНВИТРО» в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Рассматривая и анализируя технологию аттестации, разработанную и внедренную в ООО «ИНВИТРО» хотелось бы отметить факторы, которые учитывались при разработке и проведении процедуры аттестации:

1) Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, зависит в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.

2) С другой стороны аттестация – это всего лишь технология. Отдача от ее внедрения и использования будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.

3) Все организационные решения ООО «ИНВИТРО», которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей и неточностей. Поэтому в ООО «ИНВИТРО» процесс внедрения аттестации начинается с создания документа, регламентирующего данную процедуру – «Положения об аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»» (см. Приложение 4).

«Положение об аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» - это нормативный документ, разработанный с целью установления единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала ООО «ИНВИТРО», а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны. Если возникает сбой, то с помощью прописанной формально процедуры легко определить, где и кем совершена ошибка или недоработка.

Подготовка необходимых документов включает также разработку аттестационных карточек на каждого работника ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» подлежащего аттестации (см. рис. 5).

АТТЕСТАЦИОНАЯ КАРТОЧКА

Ф.И.О.__________________________________________________ Год рождения ______________________________

Дата приема на работу в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» _________________

Сведения об образовании и повышении квалификации

________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________

Рис. 5. Аттестационная карточка сотрудника ООО «ИНВИТРО»

Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности в ООО «ИНВИТРО» служат следующие характеристики:

А) Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).

Данные показатели описаны в Методиках аттестации специально разработанных для каждой конкретной должности.

Б) Уровень развития корпоративной (КК) и профессиональной компетентности (КП) работника. Под компетентностью подразумеваются знания как результаты образования личности, навыки как результаты опыта работы и обучения – умения применять знания при решении профессиональных задач.

Корпоративная компетентность работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» включает в себя знание и понимание:

а) политики в области качества,

б) организационной структуры ООО «ИНВИТРО» (структура предприятия, управление предприятия, основные функции подразделений),

в) документов регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»,

г) техническую компетентность: пользователь ПК (Word, Excel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание английского языка и других иностранных языков.

Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии) и описаны в отдельных Методиках аттестации.

В) Уровень развития профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных (КВК) качеств личности.

К корпоративно важным качествам (КВК) личности относятся следующие:

а) лояльность – принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства;

б) активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения, а не избегания неудач);

в) развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);

г) коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);

д) высокая работоспособность;

е) порядочность, честность;

ж) презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

Профессионально важные качества (ПВК) выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций и описаны в Методиках аттестации.

Проекты методик аттестации деятельности в ООО «ИНВИТРО» разрабатывались менеджерами по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого использовалась разработанные ранее должностные инструкции.

Для увеличения объективности и правомерности закрепления определенных критериев, в целях определения соответствия выделенных элементов деятельности реально выполняемым функциям, сотрудников, занимающих соответствующую должность, просили оценить выделенные виды деятельности, критерии, реальное присутствие их в работе, выполнимость. После этого ведущий менеджер по персоналу проводит корректировку и отдает методику на согласование начальнику отдела управления персоналом, начальнику подразделения (если аттестуемый ниже его по должности). Утверждает методику директор соответствующего направления.

Пример разработанной таким образом Методики аттестации для менеджеров по персоналу ООО «ИНВИТРО» приведен в Приложении 5.

Анализ процедуры и основных этапов проведения аттестации персонала в ООО «ИНВИТРО» показал, что основными формами аттестации персонала являются индивидуальное собеседование, экспертная оценка, коллегиальное собеседование, тестирование.

Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва (характеристики) на работника и является очень важным этапом при проведении аттестации. В ходе индивидуального собеседования руководитель должен уточнить цели и задачи работника, его отношение к возлагаемым трудовым обязанностям, а также наличие у работника каких-либо проблем, для положительного разрешения которых требуется вмешательство и помощь со стороны работодателя, используя установленные локальным нормативным актом критерии и показатели, такие как:

1) качество выполнения работником поставленных перед ним задач;

2) показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период (либо за время работы, если аттестация проводится впервые);

3) профессиональные знания, навыки, умения и компетентность;

4) степень реализации профессионального опыта;

5) деловые качества работника: организованность, ответственность, исполнительность, работоспособность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений;

6) морально-психологические качества работника: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи;

7) конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник;

8) наличие у работника поощрений и взысканий.

Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.

При проведении аттестации очень важно провести инструктаж членов аттестационной комиссии и убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки и понимают критерии. Для точности можно проверить согласованность оценок экспертов.

Организует и проводит экспертную оценку результатов работы, профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных качеств (КВК) личности ведущий менеджер по персоналу. Он знакомит экспертную комиссию с целями экспертизы, объясняет методику ее проведения, раскрывает содержание критериев оценки, порядок заполнения бланков экспертизы.

Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации (см. табл. 4).

Таблица 4

Бланк оценки менеджера

Критерий	5 Да, всегда	4 Да, в большинстве случаев	3 50/50% случаев	2 Нет, в большинстве случаев	1 Нет, практически всегда
Выполнение должностных обязанностей
Качество/полнота Менеджер по персоналу качественно и ответственно выполняет свои обязанности. Выполняет обязанности с выраженным умением работать на конечный результат.
Своевременность Менеджер по персоналу всегда в срок выполняет работу, в случае необходимости - досрочно
Уровень профессиональных знаний, навыков
Способен заменить любого коллегу в своем подразделении1
Достаточно профессиональных знаний, знаний нормативных документов для выполнения должностных обязанностей2
Я доверяю мнению, оценке, профессионализму менеджера по персоналу: его оценки взвешены, обоснованы и аргументированы
Профессионально важные качества
Мне легко и удобно с ним работать: мы говорим на одном «языке», мне не приходится повторять и объяснять по несколько раз (понятливость)
Инициативность: инициирует решение проблем, предлагает несколько вариантов решения, проявляет инициативу в разработке и внедрению нового.
Речь: хорошо развитая речь, четкая, правильная, без слов «паразитов»
Коммуникативные навыки: открыт для общения, умеет доступно, понятно и логично изложить свою точку зрения, способен найти контакт с любым сотрудником
Прочие показатели
Лояльность: принимает и разделяет ценности компании, приверженность интересам фирмы имеет большое значение
Деловой внешний вид: (деловой стиль в одежде, опрятность)
Итого: сумма баллов / на количество критериев

Ведущий менеджер по персоналу собирает заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки и проверяет на согласованность членов экспертной комиссии. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов пересмотреть. Если это необходимо, следует провести с экспертами дополнительную беседу по разъяснению критериев, выявлению причин рассогласования.

Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. На их основании судят об уровне эффективности деятельности и развитии профессионально-важных (ПВК) и корпоративно-важных качеств (КВК) личности, компетенции. По результатам оценки деятельности, профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных качеств (КВК) личности аттестационная комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии (форма протокола представлена в приложении 6).

Для проведения аттестации персонала в ООО «ИНВИТРО» создается аттестационная комиссия, которая проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена.

Председателем аттестационной комиссии является Генеральный директор ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» (или его заместитель), секретарем аттестационной комиссии является  сотрудник службы персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

В составе комиссии обязательно должны быть представлены:

• непосредственный руководитель аттестуемого работника,

• руководитель направления или отдела предприятия, в котором работает сотрудник, в отдельных случаях – менеджер проекта;

• представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

При проведении аттестации руководителей отделов в работе аттестационной комиссии могут принимать участие члены Общего собрания ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Процедура проведения аттестации в отношении сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» разделена на три этапа.

Первый этап – предварительный.

1) Подготовка представления на аттестуемого работника своим непосредственным руководителем (руководителя отдела оценивают ведущие сотрудники предприятия, руководители (директора) других отделов и Генеральный директор ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»), включающего всестороннюю и объективную оценку:

• профессиональных, деловых качеств сотрудника;

• результатов профессиональной деятельности;

• информацию о прохождении курсов повышения квалификации;

• сведения о результатах предыдущих аттестаций.

2) Ознакомление работника с подготовленным представлением под роспись.

3) Представление на сотрудника в аттестационную комиссию по желанию аттестуемого сотрудника может быть дополнено сведениями, характеризующими его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации с даты поступления на работу).

4) В случае несогласия с представлением руководителя сотрудник может подать в аттестационную комиссию альтернативное заявление с соответствующим обоснованием.

5) Издание службой управления персоналом ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» приказа о сроках, графике, составе аттестационной комиссии, работниках, подлежащих аттестации. Ознакомление сотрудников с данным приказом под расписку.

6) Проведение краткосрочного обучения для членов аттестационных комиссий и всех руководителей, так или иначе вовлеченных в процесс подготовки и проведения аттестации. Содержание этого обучения определяется спецификой целей и задач, которые предстоит решить в ходе аттестации. Это в первую очередь ознакомление с тем, в чем состоят основные цели аттестации, как правильно заполнять стандартные формы и бланки, как избежать наиболее типичных ошибок.

Второй этап – проведение аттестации (экзамен).

Первая стадия – коллегиальное собеседование (устная форма).

На собеседовании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда, уточняет у него интересующую информацию. Допускается также предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации, и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств.

Коллегиальное собеседование проводится в спокойной, объективной, исключающей нервозность и субъективизм обстановке, чтобы работник имел возможность почувствовать себя уверенно и достойно поучаствовать в диалоге. Если работник на какие-то вопросы ответить затрудняется, комиссия не настаивает на обязательном предоставлении им ответа.

К основным задачам членов комиссии относится: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и ее причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.

Вторая стадия – тестирование (письменная форма).

Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. При этом тестирование предполагает проведение тщательной организационной к нему подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов.

Также заранее устанавливается количество (%) правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, соответствуют профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. С течением времени, которое подразумевает развитие всех сфер жизни общества, вопросы в тестах обновляются.

Третья стадия – подготовка заключения аттестационной комиссии по итогам выполнения заданий, включенных в экзамен.

После прохождения сотрудником экзамена, и последующего обсуждения, члены аттестационной комиссии выставляют оценку за экзамен по 5-бальной шкале, оценка заносится в аттестационную карточку (см. приложение 7).

Затем, на послеэкзаменационном заседании комиссии обсуждаются результаты экспертной оценки, результаты экзамена, результаты других дополнительных методов оценки, если они применялись.

Порядок принятия решений и рекомендаций устанавливается в «Положении об аттестации ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» (см. приложение 4), решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов путем открытого голосования. Открытым голосованием принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности и, если необходимо, определяются корректирующие мероприятия (обучение, стажировка, перевод на другую должность и т.д.).

Результаты голосования заносятся в протокол заседания аттестационной комиссии, где отмечается, что комиссия в составе Председателя (ФИО) и членов комиссии провела аттестацию следующих сотрудников (указываются фамилии сотрудников) и приняла решение о соответствии аттестуемых должности (см. табл. 5).

Таблица 5