Раздел 2. Характеристика организационно-управленческой деятельности

2.1 Статистика человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы  представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщаю­щим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения: индивидуально-психологи­ческий (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уро­вень общества и его подструктур).

Персонал как объект развития — личный состав (или его часть) уч­реждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам . Управление разви­тием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу. Ме­неджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и искусство управления; административные навыки; орган уп­равления). Однако, несмотря на различие формулировок, в их основе достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов.

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления — управление трудовыми ресурсами, заня­тостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития — совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству мате­риальных и духовных благ.

Человек — основная ценность общества и важнейший ресурс ор­ганизации. Человеческий фактор "кроется" в высокопрофес­сиональном кадровом потенциале персонала организации и управ­ленческой деятельности менеджеров, организующих его использова­ние. Природа происхождения ЧФ определяется наличием у челове­ка психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития. Человек, смотивированный на высокопро­дуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.

В ЗАО «Тандер» важное место в системе ресурсов современного предприятия занимают кадры. От их количественного и качественного состава, а также эффективного использования во многом зависит успех предприятия на рынке.

Уровень качественного состава кадров во многом определяет и уровень эффективности функционирования предприятия, поскольку от личных и деловых качеств работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации, от него также зависит, насколько эффективно исполь­зуются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно рабо­тает предприятие в целом.. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Состав кадров ЗАО «Тандер» приведен в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Качественный состав трудовых ресурсов ЗАО «Тандер»

Показатели	Количество, чел.			Удельный вес, %
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Группа работающих по возрасту, лет
От 21 до 30	10	16	20	9,01	16,49	21,05
От 31 до 40	50	52	42	45,05	54,12	44,74
старше 40	51	29	33	45,95	29,38	34,21
Итого	111	97	95	100	100	100
По полу
мужчины	91	82	82	81,98	85,05	86,32
женщины	20	15	13	18,02	14,95	13,68
Итого	111	97	95	100	100	100
По образованию
Средне специальное	71	67	65	63,96	69,59	68,42
Другое образование (незаконченное высшее, среднее и т.д.)	8	4	8	7,21	4,12	7,89
Высшее	32	26	22	28,83	26,29	23,68
Итого	111	97	95	100	100	100
По трудовому стажу
До 5	12	11	9	11,26	10,82	9,47
от 5до10	24	21	23	21,62	21,65	23,68
от 10 до 15	30	23	21	26,58	24,23	22,11
от 15 до 20	21	14	15	18,92	14,95	16,32
Свыше 20	24	28	27	21,62	28,35	28,42
Итого	111	97	95	100	100	100

Так, в ЗАО «Тандер» за период 2011-2013 гг. по уровню образования наибольший удельный вес занимают работники с высшим (более 22 %) и среднеспециальным образова­нием (более 65 %). О высоком квалификационном уровне и профессионализме специалистов предприятия говорит продолжительность ра­боты в отрасли розничной торговли и в целом возрастная структура работников. По­рядка 63 % работников данной категории имеют стаж более 10 лет.

В период с 2011 года по 2013 год численность персонала по предприятию в целом сократилась на 16 человек. В основном это сокращение происходит из-за весьма значительного снижения объемов реализации продукции. Большинство работников уволены из-за сокращения объемов производства (в 2012 году – 14, в 2013 году – 2 штатных единицы), также имеются работники, уволенные по собственному желанию, из-за достаточно низкой заработной платы, а также из-за невозможности ее повышения в ближайшем будущем.

Это говорит о том, что предприятие должно выявить причины текучести кадров (например, неудовлетворенность условиями и организацией труда, жилищно-бытовыми условиями, содержанием труда, отношениями в коллективе) и наметить конкретные мероприятия по их устранению.

Важными показателями структуры персонала предприятия является доля численности основных рабочих, руководителей, вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, удельный вес каждой категории работников. При расчете всех этих показателей сопоставляется, соответственно, численность основных рабочих, или руководителей, или вспомогательных рабочих с общей численностью персонала предприятия (рис.2.2).

Рис.1.2.Структура персонала ЗАО «Тандер»

Основную долю работников предприятия ЗАО «Тандер» составляют рабочие (кассиры, продавцы, грузчики и т.п.), в 2011г. – 64,86, в 2012г. – 70,62%, в 2013г. – 67,89%, наименьший удельный вес составляют руководители (7,67%, 7,63% и 7,37% соответственно) и специалисты (бухгалтеры, экономисты и т.п.) (9,91%. 9,28% и 7,89% соответственно).

Таким образом, можно сделать вывод, что вследствие некоторого снижения объема реализации, потребность в квалифицированных кадрах, и численность работников снизилась на 16 штатных единиц. Но всё-таки, несмотря на сокращение численности персонала, работники справляются с поставленными задачами. Это связывают с высокой квалификацией руководящего состава, а также большим опытом работы в отрасли.

Вместе с тем, снижение текучести кадров становится для предприятия достаточно актуальной задачей. Чтобы этого не происходило, нужно стремиться создавать благоприятные условия для работников ЗАО «Тандер».

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по производительности труда, количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (табл.1.2).

Таблица 1.2

Показатели использования фонда рабочего времени

ЗАО «Тандер»

Показатель	Величина, тыс.руб.			Изменение, %
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2012 г. к 2011 г.	2013 г. к 2012 г.	2013 г. к 2011 г.
Среднесписочная численность:	111	97	95	87,39	97,94	85,59
Отработано дней 1 рабочим за год	220	210	212	95,45	100,95	96,36
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,95	7,9	8	99,37	101,27	100,63
Общее количество отработанного времени: - всеми рабочими за год, чел.- час - в т.ч 1 рабочим, чел.-час	125928 1749	113642 1659	109392 1696	90,24 94,85	96,26 102,23	86,87 96,97
Среднегодовая выработка, тыс. руб. - 1-го работающего - 1-го рабочего	594,67 916,78	763,02 1080,46	663,54 977,3	128,31 117,85	86,96 90,45	111,58 106,60

Таким образом, среднее число рабочих дней в 2012 году сократилось на 10 дней, в то же время среднее число часов отработанных одним рабочим сократилось в день на 0,5 часа. Это уменьшило по сравнению с прошлым годом число часов, отработанных за год, на 9,76 % и составило 113642 чел.-часов. В 2013 году по сравнению с прошлым годом число часов, отработанных за год уменьшилось 3,74 % и составило 109392 чел.-часов.

В тоже время среднедневная выработка одного рабочего в 2012 году увеличилась на 28,31 %, а в 2013 году снизилась на 10,4 %. Это было связано с сокращением объемов производства в 2013 году и с участившимися простоями. Анализ показывает, что увеличение производительности труда находится в прямой зависимости от использования рабочего времени.

Далее проанализируем показатели эффективности использования рабочей силы (табл. 1.3).

Таблица 1.3

Показатели эффективности использования рабочей силы

ЗАО «Тандер»

Показатель	Величина, тыс.руб.			Изменение, %
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2012 г. к 2011 г.	2013 г. к 2012 г.	2013 г. к 2011 г.
Среднемесячная заработная плата, руб.	8033	10653	10964	132,62	102,92	136,49
Выручка от реализации на рубль зарплаты, руб./руб.	6,93	6,50	5,93	93,91	91,12	85,57
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб./руб.	0,21	0,08	0,18	39,65	214,81	85,17
Темп роста произ-ти труда, %	-	117,85	90,45	-	-	-
Темп роста среднемесячной заработной платы, %	-	132,61	102,91	-	-	-
Коэффициент опережения	-	0,89	0,88	-	-	-
Рентабельность персонала, тыс.руб./чел.	20,32	10,80	23,59	53,16	218,34	116,07

Среднемесячная заработная плата в 2012 году увеличилась на 32,62 %, а в 2013 году она увеличилась только на 2,92 %.

Выручка от реализации на рубль зарплаты за анализируемый период уменьшилась на 14,43 %.Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты за анализируемый период уменьшилась на 14,83 %.

Коэффициент опережения темпов роста среднемесячной заработной платы над темпами роста производительности труда в 2012 году составил 0,89, а в 2013 году - 0,88.

Одним из важнейших факторов увеличения объема производства продукции на строительных предприятиях является обеспеченность их основными средствами в необходимом количестве и ассортимен­те и эффективное их использование.

Основные фонды являются наиболее значимой частью производственных ресурсов современной строительной организации. К основным фондам относятся средства труда, которые многократно участвуют в производственном процессе, сохраняя при этом свою натуральную форму, а их стоимость переносится на стоимость произведенной продукции по частям по мере износа.

Задачи анализа ОПФ:

• определение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений основными средствами и уровня их использования по обобщающим и частным показателям;

• выявление причин изменения их уровня;

• расчет влияния использования основных средств на объем производства продукции и другие показатели;

• изучение степени использования производственной мощности предприятия и оборудования;

• установление резервов повышения эффективности использова­ния основных средств.

К основным производственным фондам анализируемого предприятия относятся здания, сооружения, передаточные устройства, машины и оборудование, транспортные средства, производственный и хозяйственный инвентарь и другие виды основных средств.