- •Дипломная работа Ценностно-ролевая готовность выпускников вуЗа и персонала промышленного предприятия к работе в условиях инноваций
- •Глава 1. Теоретический анализ проблемы социально-психологической и организационно-психологической детерминации процесса перехода предприятий в инновационный режим развития 6
- •Глава 2. Эмпирическое исследование ценностно-ролевой готовности выпускников вуЗа и персонала промышленного предприятия к работе в условиях инноваций. 37
- •Глава 2. Эмпирическое исследование ценностно-ролевой готовности персонала промышленного предприятия к переходу в инновационный режим развития. 34
- •Введение
- •Глава 1. Теоретический анализ проблемы социально-психологической и организационно-психологической детерминации процесса перехода предприятий в инновационный режим развития
- •1.Ресурсы и барьеры инновационного развития предприятий
- •1.1.Системные детерминанты инновационного процесса
- •1.2. Факторы, сдерживающие инновационное развитие
- •2.Организационно психологическая детерминация инновационных предприятий
- •2.1. Организационное поведение как фактор инновационного развития
- •«Теория X» и «Теория y»
- •2.2. Организационная культура как фактор инновационного развития
- •2.3. Преемственность ок вуЗа и предприятия как фактор психологической готовности выпускников к трудовой деятельности.
- •3.Социально- психологическая детерминация инновационных процессов
- •3.1. Комплекс социальных ролей как отражение ценностных приоритетов человека
- •3.2.Ценности и инновационная мотивация персонала предприятий
- •Иерархия потребностей[28,с.42]
- •3.3.Проблема ролевой готовности выпускников к работе на современном предприятии
- •Глава 2. Эмпирическое исследование ценностно-ролевой готовности выпускников вуЗа и персонала промышленного предприятия к работе в условиях инноваций.
- •2.1.Цель, задачи и процедура эмпирического исследования
- •Иерархия организационных ценностей (ранги) выпускников психологов
- •Оценка молодыми специалистами-финансистами актуального и предпочтительного типа организационной культуры
- •Иерархия организационных ценностей(ранги) студентов финансистов
- •2.4 . Анализ результатов исследования оценок ролевых самоидентификаций актуального и предпочтительного состояния выпускников вуЗа
- •Заключение
- •Список литературы:
Иерархия потребностей[28,с.42]
Физиологические. К данной группе относятся потребности в воле, пище, воздухе, жилье и подобные, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии. Они являются врожденными, так как обеспечивают поддержание физиологических процессов в организме. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, мало уделяют внимания содержанию работы; они концентрируются на оплате, условиях труда и т.п.
Безопасности. Эти потребности характеризуют стремление людей находиться в стабильном состоянии и не подвергаться отрицательным воздействиям внешней среды. Эти потребности так же являются врожденными и первичными. Исходя из этих потребностей, работник: стремиться избегать риска, внутренне противится нововведениям, уважает четкие правила, порядок, оценивает свою работу сточки зрения обеспечения стабильности, требует социальных гарантий, страхования.
Принадлежности и причастности. Работник стремится к совместным действиям в группе, ищет дружеские связи, общение, хочет быть членом каких-либо неформальных объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, видят свою работу как способ установить принадлежность к коллективу и получить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.
Признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, желание добиться признания этих качеств и уважения со стороны окружающих.
"Самовыражения». Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в деятельности человека через его стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и навыков, к получению образования, повышению квалификации. Сюда же относятся потребности в творчестве, в выполнении творческой работы, сугубо индивидуальные у каждого человека .
Теория иерархического построения потребностей Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако в ней присутствует ряд уязвимых моментов, например:
-потребности по-разному проявляются (вызывают мотивы различных действий) в зависимости от ситуационных факторов, таких как содержание работы, положение в организации, пол, возраст и др.,
-не обязательно наблюдается жесткое соподчинение групп потребностей, как в «пирамиде»,
-удовлетворение ряда потребностей верхней группы провоцирует их дальнейший рост.
Важную практическую значимость имеют выводы А. Маслоу о динамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений.
Для повышения эффективности управления важно также учитывать достаточность удовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей, например, едва ли мы найдем среди работающих такого, который считает, что ему больше не нужны деньги, безопасность, друзья и т.п. Однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющих работника у него актуализируются более высокие потребности[31,с.399].
Теория иерархии потребностей А. Маслоу сегодня используется на многих предприятиях. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующим уровнем их потребностей.