3. Бос орындарға кадрлар іріктеу және сұрыптауда

4. ұйым қызметкерлерінің карьерасын жоспарлағанда

5. қызметкерлерді оқытқанда және қайта оқытуда

2201.Персоналды орналастыруда нені ескеру қажет?

1. жұмыс стажын

2. еңбек өнімділігін

3. қарым-қатынастылығын

4. тәртіптілігін

5. сыпайылығын

2202.Ұйым қызметкерлерінің әлеуетін бағалау бағдарламасы кәсіби өсу әлеуетіне ие қызметкерлерді анықтау және оларды дамытудың мақсатты жолдарын дайындау үшін не қолданылады?

1. жетекшілер қоры

2. персоналды бағалау орталығы

3. басқаруды жүйелендіру

4. аттестацияның әдістемесі

5. Дұрыс жауабы жоқ

2203.Ұйым қызметкерлерінің өз лауазымдық жауапкершіліктерін және ұйымдық мақсаттарын іске асыруды орындау тиімділігін анықтау процесі – бұл:

1. іскерлік карьераны анықтау

2. персоналды бағалау

3. құзыреттілікті анықтау

4. табыстылық

5. біліктілігін анықтау

2204.Персоналды бағалау не үшін қажет?

1. өндіріс тиімділігін арттыру үшін

2. өндірістің техникалық деңгейін арттыру үшін

3. сыйақы мөлшерін анықтау үшін

4. құралдарды тиімді пайдалану үшін

5. шикізатты тиімді пайдалану үшін

2205.Қызметкер жұмысының әрбір аспектісін сипаттай отырып, басшының арнайы іс қағазды толтыруы қандай әдіске жатады?

1. сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

2. стандартты бағалау әдісі

3. мәжбүрлі талдау әдісі

4. бейнелеуші әдіс

5. жағдайды шешу әдісі

2206.Қандай әдіс сұрақтар жиынтығына және бағалаушы әрбір сипаттама тұсына белгі қоюға немесе бос орын қалдыруға негізделеді?

1. сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

2. стандартты бағалау әдісі

2. мәжбүрлі талдау әдісі

2. бейнелеуші әдіс

2. жағдайды шешу әдісі

2207.Қандай әдісте сарапшылар берілген жиынтықтың ішінен жұмыскер үшін лайықты сипаттаманы таңдайды (мысалы: көпшілдік, жұмыс тәжірибесі, жоспарлай білуі және т.б.)?

1. сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

2. мәжбүрлі талдау әдісі

3. стандартты бағалау әдісі

4. бейнелеуші әдіс

5. жағдайды шешу әдісі

2208.Қандай әдіс жұмыскердің артықшылықтары мен кемшіліктеріне толық жүйелі сипаттама беруді көздейді?

1. сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

2. мәжбүрлі талдау әдісі

3. бейнелеуші әдіс

4. стандартты бағалау әдісі

5. жағдайды шешу әдісі

2209.Қандай әдісте белгілі жағдайларда жұмыскерлердің мінез-құлқының дұрыс, не дұрыс емес екендігін суреттеуге негізделеді,содан соң жұмыс сипатына байланысты тарауларға бөлінеді және бағаланып отырған жұмыскердің мінез-құлқын эталонмен теңестіреді?

1. сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

2. жағдайды шешуші әдісінде

3. бейнелеуші әдісінде

4. стандартты бағалау әдісінде

5. мәжбүрлі таңдау әдісінде

2210.Қандай әдіс шешуші жағдайларда мінез-құлықты бағалауға негізделеді, бірақ сол жағдайларда адам қанша рет және қалай өзін-өзі ұстағаны, сезгенін тіркеуді көздейді?

1. сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

2. бейнелеуші әдіс

3. мінез-құлықты бағалау шкала әдісі

4. стандартты бағалау әдісі

5. мәжбүрлі талдау әдісі

2211.Қандай әдіс 5-6 шешуші жағдайларды талдау негізінде сарапшы және бағалаушы құратын жұмыстың 6-10 маңызды сипаттамасынан тұратын сауалнаманы толтыруды көздейді?

1. бейнелеуші әдіс

2. мінез-құлықтық қондырғы рейтінгілерінің шкала әдісі

3. мәжбүрлі талдау әдісі

4. сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

5. стандартты бағалау әдісі

2212.Бағалаудың қандай әдісінде адам жұмысы топта талқыланады?

1. комитеттер әдісі

2. бейнелеуші әдіс

3. мәжбүрлі талдау әдісі

4. сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

5. стандартты бағалау әдісі

2213.«Қиылысты жауап алу» негізінде алдын ала таныс емес адамдардың жұмыскерді бағалау әдісі қалай аталады?

1. бейнелеуші әдіс

2. тәуелсіз сот әдісі

3. мәжбүрлі талдау әдісі

4. сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

5. стандартты бағалау әдісі

2214.Персоналды бағалау не үшін қажет?

1. өндіріс тиімділігін арттыру үшін

2. өндірістің техникалық деңгейін арттыру үшін

3. сыйақы мөлшерін анықтау үшін

4. құралдарды тиімді пайдалану үшін

5. шикізатты тиімді пайдалану үшін

2301.Бағалаудың қандай әдісінде қызметкер жұмыс процесінде қарым-қатынаста болған адамдармен бағаланады?

1. бейнелеуші әдіс

2. мәжбүрлі талдау әдісі

3. бағалаудың 360-градустық әдісі

4. сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

5. стандартты бағалау әдісі

2302.Бағалаудың қай әдісі басқару және еңбек жағдайларын шынайылыққа жақын жасанды түрде құру болып табылады?

1. комитеттер әдісі

2. бағалаудың 360-градустық әдісі

3. тәуелсіз соттар әдісі

4. жалпылай бағалау әдісі

5. бейнелеуші әдіс

2303.Қандай аттестация түрі жыл сайын барлық жұмыскерлермен өткізіледі:

1. бақылауды болу мерзімі кезінде аттестациялау

2. қызметті жоғарылату үшін аттестациялау

3. кезекті аттестация

4. реттік емес аттестация

5. келесі разрядқа аттестациялау

2304.Қандай аттестация түрі оның нәтижесі бойынша құжаттық қорытынды алуды және аттестацияланатын адамның әрі қарай қызметте пайдалану жайындағы аргументтелген ұсыныстарын талдауды көздейді?

1. сынақ мезгілі өткеннен кейін аттестациялау

2. кезекті аттестация

3. қызметті жоғарылату бойынша аттестация

4. кезексіз аттестация

5. келесі разрядқа аттестация

2305.Міндеттерді орындауды бағалау әдістері мыналар:

1. жіктеу және ранжирлеу (саралау) әдісі

2. бағалаудың графикалық шкаласы, альтернативті ранжирлеу (саралау) шкаласы, жұптық салыстыру әдіс

3. балдық және градациялау әдісі

4. факторлық салыстыру және сынды жағдай әдісі

5. бағалаудың графикалық және мақсаттарды басқару әдісі

2306.Бөлім басқарушысы, берілген ұйымның негізгі қызметімен айналысатын және оның мақсаттарына жетуіне жауапты басшы

1. функционалды басқарушы

2. сызықтық басқарушы

3. штабтық басқарушы

4. оперативті басқарушы

5. басшы

2307.Ұйым қызметкерлерінің өз міндеттерін және ұйымдастырушылық мақсаттарын орындау тиімділігін анықтау процесі:

1. персоналды бағалау

2. аттестациялау

3. орнын толтыру жүйесі

4. құзырлық ереже

5. мансап жоспары

2308.Қызметкерлердің жұмысты орындау процесін бағалаудың қажеттілігі неде?

1. әрбір қызметтің жұмыс нормасын орындауына қажетті ақпарат береді

2. персоналдың жалақы дәрежесі мен жоғарылауына көмектесетін шешімдерді қолдауға керекті ақпарат береді

3. біліксіз мамандарды анықтауға көмектеседі

4. қызметкердің жалақысын қайта қарау үшін сандық және сапалық мінездеме береді

5. қызметкердің басқалармен қарым-қатынасы жайлы ақпарат береді

2309.Альтернативті ранжирлеу (баламалы немесе саралау) әдісі мынаған мүмкіндік береді:

1. персонал еңбегін бағалау

2. жұмыс түрінің күрделілігі мен маңыздылығына қарай бөлу

3. барлық жұмыскерлердің жеке мінездемелері бойынша ранжирлеу

4. персоналдың еңбегін балл бойынша бағалау

5. міндеттердің орындалу көлемін анықтау

2310.Бағалаудың графикалық шкаласы мынаны көрсетеді:

1. міндеттерді орындау дәрежесі бойынша сандық және сапалық мінездеме беру

2. міндеттердің өлшенетін нормалары

3. қызметкердің жұмысты орындауының сапасы

4. жұмысшыларды орындау сапасына бөлу

5. бекітілген нормалардың орындалмауының сыни мысалдары

2311.Жұптық салыстыру әдісі мынаны көрсетеді

1. міндеттерді орындауы бойынша жақсы және жаман жұмысшыларды таңдау

2. қызметкердің жұптары басқа біреумен сандық және сапалық мінездемесі бойынша салыстыру

3. жұмыстың бір түрін екіншісімен салыстыру

4. міндеттердің орындалуын балдық және индекстік карточка бойынша бағалау

5. міндеттердің әрқайсысына шара белгілеу

2312.Мақсаттарды басқару әдісінің мәні мынада

1. әрбір жұмысшыға өзіндік ерекшелікпен өлшенетін мақсаттарды қою

2. міндеттердің орындалуын бағалау

3. міндеттердің орындалу нормаларын құру

4. орындалуды бағалау үшін қалпына келтерітін факторларды таңдау

5. кәсіпорын ұжымының қарым-қатынасын анықтау

2313.Міндеттерді орындау және бағалаудың маңыздылығы мынада:

1. ұйымда жұмысшыларды таңдауда

2. жұмыста мотивациялауды жоғарылатуға

3. міндеттерді орындау нормаларын құрастыруда

4. нұсқаулық құзырын құрастырыруда

5. ұйым алдындағы міндеттерді шешуде

2314.Қандай аттестация түрі оның нәтижесі бойынша құжаттық қорытынды алуды және аттестацияланатын адамның әрі қарай қызметте пайдалану жайындағы аргументтелген ұсыныстарын талдауды көздейді?

1. сынақ мезгілі өткеннен кейін аттестациялау

2. кезекті аттестация

3. қызметті жоғарылату бойынша аттестация

4. кезексіз аттестация

5. келесі разрядқа аттестация

2401.Бағалауды кім жүргізу керек?

1. ұжым мүшелері, басшылар, рейтинг комитеттері, персоналдар бойынша менеджерлер

2. ұйым басқарушысы

3. жоғары басқару орындары

4. ұжым мүшелері, жұмысшының өзі

5. барлық жауап дұрыс

2402.Қанағаттандырылмаған, бірақ түзетуге келетін әңгімелесудің мақсаты не?

1. әлсіз тұстарын анықтау

2. жұмыскерді басқа орынға төмен құзырмен ауыстыру

3. жұмыстың қанағатсыз орындалуын түзету үшін жоспар құру

4. жұмыскердің іс-әрекетін ұжым жиналысында қарау

5. жұмыскердің іс-әрекетті қанағатсыз орындауына байланысты жұмыстан босату

2403.Қанағаттандырылмаған, бірақ алға жылжусыз әңгімелесудің мақсаты не?

1. міндеттің қанағатты орындалуына көмектесу

2. барынша жұмыскерді дамыту және жақсарту

3. жұмыскерді жоғары жалақысы бар жоғары орынға ауыстыру

4. жұмыскерді басқарушы орынға ауыстыру

5. кәсіптік дамуға жоспар құру

2404.Қанағаттанарлық – алға жылжу сұхбаттасуының мәні не?

1. кәсіпкерлік даму үшін жұмыскерді басқарушы орынға қою

2. бағынышты жұмыскерге сыйақы жасау

3. кәсіпкерлік дамуға жоспар құру және жұмыскер мансабын талқылау

4. жұмыскер іс-әрекетін жиналыста қарау

5. алғыс жариялау

2405.Жалақы дәрежесін анықтау үшін еңбекті бағалаудың мақсаты не?

1. міндетті орындаудың сапасын бағалау

2. еңбектің салыстырмалы құндылығын анықтау

3. орындалатын жұмыс көлемін анықтау

4. «еңбек шарты» бойынша бір еңбек түрін екін шісімен салыстыру

5. «персоналдың жұмысын көлемі мен жұмыс сапасы» бойынша бағалау

2406.Жалақы дәрежесін анықтау үшін еңбекті бағалаудың әдістері қандай?

1. еңбек түрлерін жіктеу әдісі, балдық әдіс, факторлық салыстыру

2. жұптық салыстыру және балдық әдіс

3. мақсат бойынша басқару және ранжирлеу әдісі

4. альтернативті ранжирлеу және графикалық шкала әдісі

5. факторлық салыстыру және градация әдісі

2407.Еңбек түрін жіктеу әдісінің негізі не?

1. әрбір еңбек түрінің рангісін (дәрежесін) анықтау

2. еңбек сыйымдылығының дәрежесін анықтау

3. еңбек түрлерін топтарға бөлу (категориялар, разрядтар)

4. еңбекті балдық бағалау

5. барлық еңбек түрін әрбір фактор бойынша салыстыру

2408.Еңбекті балдық әдіс бойынша бағалаудың негізі:

1. әрбір еңбек түрін сандық рейтингте балл түрінде бағалау

2. әрбір жұмыскер еңбегін балл бойынша бағалау

3. жұмыскер еңбегіне әр түрлі ранг (дәреже) бойынша баға беру

4. міндеттерді орындауға норма бекіту

5. еңбек түрлерін күнделіктері бойынша ранжирлеу (саралау)

2409.Еңбекті факторлық салыстыру көмегімен бағалау мынаған мүмкіндік береді:

1. әрбір еңбек түріне орнын толтыру факторын анықтауға

2. еңбек түрлерін әр түрлі критерийлер бойынша ранжирлеуге (саралауға)

3. таңдалған қандай еңбек түрінде орнын толтыру факторларының көптігін анықтауға

4. еңбек түрлерін балл бойынша бағалауға

5. еңбекті топтарға бөлу

2410.Бір нәрсенің жетіспеуінен қанағатсыздық жағдайын тудыратын не?