2. Үздік біліктілігі бар адамды таңдауға

3. кәсіпорында еңбек өнімділігін ұлғайтуға

4. қызметкерлердің сұранысқа ие болмай қалған әлеуетін анықтау

5. жұмысшыларды оқыту бағдарламаларын жасау

2005.Жұмыскерлерді іздеу, алу және алдын ала оқытуға кеткен шығындар

1. қалпына келетін шығындар

2. Бастапқы шығындар

3. өндірістен тыс шығындар

4. қалдық шығындар

5. баланстық шығындар

2006.Белгілі бір жұмыс түрін орындау үшін қажетті білім, дағды және шеберлікті меңгерген жұмыскердің жалпы және арнайы кәсіби дайындық дәрежесі – бұл:

1. кәсіп

2. мамандық

3. біліктілік

4. оқу

5. жұмыс

2007.Қандай да бір кәсіптің шегіндегі қызметтің түрін орындау үшін белгілі бір жұмыс тәжірибесі және арнайы дайындық жолымен меңгерілетін дағдылар және білім қажет болады:

1. Мамандық

2. біліктілік

3. кәсіп

4. оқу

5. жұмыс

2008.Белгілі бір жалпы және арнайы теориялық білімі мен тәжірибелік дағдысы бар адамның еңбек қызметінің түрі

1. мамандық

2. біліктілік

3. кәсіп

4. бакалавр

5. магистр

2009.Арнайы оқуды талап ететін нақты бір еңбектің түріне қабілеттілік:

1. жалпы

2. кәсіптік

3. табиғи

4. жеке

5. еңбектік

2010.Жұмысқа қабылдаудың қандай кезеңінде тек ұйым үміткерді бос орынға лайықты екенін бағалап қоймай, сонымен қатар үміткер де ұйымның оның өз мүдделеріне сәйкестігін бағалайды?

1. тестілеу

2. мәліметтерді талдау

3. әңгімелесу

4. үміткерді таңдау және ұсыныстар

5. жұмысқа алу

2011.Бос орын қызметінде жұмыс істеу үшін үміткер мен ұйым өкілі арасындағы ақпарат алмасуды қолданатын персоналды іріктеудің кең тараған әдісі:

1. нақты қажеттіліктер

2. іріктеу бойынша әңгімелесу

3. бастапқы іріктеу

4. санын жоспарлау

5. сауалнама мәліметтер

2012.Сауалнамалық-биографиялық мәліметтер басқару объектісінің қандай ақпаратына жатады?

1. тиімді

2. жоспарлы

3. бастапқы

4. соңғы

5. алдын ала

2013.Басқару объектісінен кері ақпаратты талдау және есептеу өзіне қандай құрамдарды қосады?

1. бизнес-жоспарлар

2. қаржылық-салықтық ақпарат

3. іскерлік корреспонденция

4. бағынушылардың өтініштері, арыздар, ұсыныстар

5. заңдар

2014.Персоналдытиімдіүгіттеужәнесұрыптауқандаймүмкіндікбереді?

1. еңбекақысынтөлеужүйесіменқалыптасуынжетілдіруге

2. үздік біліктілігі бар адамды таңдауға

3. кәсіпорында еңбек өнімділігін ұлғайтуға

4. қызметкерлердің сұранысқа ие болмай қалған әлеуетін анықтау

5. жұмысшыларды оқыту бағдарламаларын жасау

2101.Үміткерлерді жұмысқа қабылдау үшін қандай құжаттарды дайындау қажет?

1. қызметтік нгұсқаулар, біліктілік карталары және құзыреттер картасы

2. жазбаша есеп берулер, біліктілік карталары

3. құжат, жеке куәлік, анкета, құзырет картасы

4. хаттар, лаузымдық нұсқаулар, мінездеме

5. өмірбаян мәліметтер, біліктілік карталары

2102.Жұмысқа үміткерлерді бастапқы іріктеудің әдістеріне не жатады?

1. баламалық жіктеу әдісі, сауалнамалық мәліметтерді талдау

2. жағдайларды талдау әдісі, бағалаудың графикалық шкаласы

3. сауалнамалық мәліметтерді талдау, тестілеу

4. жұптасқан салыстырулар әдісі, қолжазбаны экспертизалау

5. тестілеу, кризистік жағдай әдісі

2103.Персоналды іріктеу бойынша әңгімелесу түрлері:

1. сызықтық басшымен әңгімелесу

2. персонал бөлімі мамандарымен әңгімелесу

3. биографиялық, ситуациялық әңгімелесу

4. жеке және топтық әңгімелесу

5. ұйым жетекшісімен әңгімелесу

2104.Қызметтік (лауазымдық) нұсқау, біліктілік картасы және құзыреттілік карталары қай уақытта пайдаланылады?

1. ұйым жұмысшыларының қызметін бағалағанда

2. персоналға еңбекақы төлеуде

3. бос орындарға кадрлар іріктеу және сұрыптауда

4. ұйым қызметкерлерінің карьерасын жоспарлағанда

5. қызметкерлерді оқытқанда және қайта оқытуда

2105.Ұйымдағы бос жұмыс орны – бұл:

1. жұмысбастылық

2. вакансия

3. уақытша қамтылғандар

4. жұмыссыз

5. жұмыс күші

2106.Жұмыс берушімен келісімшартқа отырған жеке тұлға:

1. жұмысшы

2. жұмыссыз

3. қызметкер

4. мамандық

5. студент

2107.Кадрлық қызметтен нақты және кәсіби бағалауға мүмкіндік беретін, белгілі бір үлгідегі сұрақтары бар интервью – бұл:

1. сауалнама

2. әңгімелесу

3. емтихан

4. пікір алмасу

5. сұрақ-жауап

2108.Белгілі лауазымды иелену үшін аз мөлшерлі талаптарға жауап беретін үміткерлерді сұрыптау процесі кіммен жүзеге асырылады?

1. сызықтық басшымен

2. бірінші басшымен

3. кадрлар бөлімімен

4. функционалды бөлім бастығымен

5. еңбек бойынша инженермен

2109.Ақыл-ой (интеллект) деңгейі қандай әдіспен анықталады?

1. сауалнамалық мәліметтерді талдау

2. біліктілік тестілеу

3. пікірлерді тексеру

4. психологиялық тестілеу, іскерлік ойындар әдісі, әңгімелесу

5. іскерлік байланыстарды үйрену

2110.Жалпы экономикалық және құқықтық білімдарлық деңгейі қандай әдіспен анықталады?

1. психологиялық тестілеу

2. сауалнамалық әдістерді талдау, біліктілік тестілеу, әңгімелесу

3. бағалаушылық іскерлік ойындар әдісі

4. пікірлерді тексеру

5. іскерлік сайыстарды үйрену

2111.Бағалаудың қандай әдісі жоғары тиімділік деңгейіне ие?

1. кәсіби жарамдылық тест

2. биографиялық тест

3. жеке тұлғалық тест

4. персоналды бағалау орталықтары

5. астрология

2112.Осы зерттеудің барысында үміткерге бір немесе бірнеше мәселелерді шешу ұсынылады. Ондай мәселе ретінде көбінесе үміткердің болашақтағы кәсіби қызметіне байланысты нақты немесе гипотетикалық жағдайлар қолданылады, ол қандай әдіс?

1. критерийлік

2. ситуациялық

3. алдын ала

4. биографиялық

5. маркетингтік

2113.Статистика көрсеткендей, жұмысқа қабылданғандардың ең жоғары пайызы ұйымды қанша мерзім ішінде тастап кетеді?

1. 5 ай ішінде

2. 20 күн ішінде

3. 3 ай ішінде

4. 4 жыл ішінде

5. 1 жыл ішінде

2114.Қызметтік (лауазымдық) нұсқау, біліктіліккартасыжәнеқұзыреттіліккарталарықайуақыттапайдаланылады?

1. ұйым жұмысшыларының қызметін бағалағанда

2. персоналға еңбекақы төлеуде