5. Дұрыс жауабы жоқ

1701.Белгілі бір кезеңдегі жұмыстан шыққандар санын орта тізімділік жұмыскерлер санына бөлгендегі көрсеткіш:

1. кадрлар ауысымы

2. кадрлар айналымы

3. кадрлар ағымы

4. кадрлар тұрақтылығы

5. жұмыстан шығу айналымы

1702.Бригададағы табысты бөлудің дәстүрлі пропорционалды әдісі:

1. орындалған операцияларға байланысты

2. қызмет еткен мерзімі мен біліктілігіне байланысты

3. қабылдаған нормаға байланысты

4. бригададағы әр жұмысшы тарифі

5. еңбекақы байланысы

1703.Жұмыскердің белгілі бір уақытта істеген немесе істемеген жұмыстарын бақылау, есептеу бұл:

1. жұмыс күнінің хронометражы

2. жұмыс күнінің фото көрінісі

3. циклдік әдіс

4. моментальды бақылау әдісі

5. статистика

1704.Жұмыстың қалыпты жұмыс істеуіне қажет жұмыс уақытын зерттеу әдісі:

1. жұмыс орнына қызмет көрсету үшін

2. қамсыздандырудың профильдігі

3. еңбек нормасы

4. ұйымның мобильділігі

5. нормативтік

1705.Жұмыс уақытындағы жұмыс орнын, құрал-жабдықты, құрылғыларды күту үшін кеткен уақыт:

1. жұмыс орнына қызмет көрсетуге кеткен уақыт

2. қосымша құн

3. технологиялық уақыт

4. жобалық уақыт

5. негізгі уақыт

1706.Ұйымға келгенде төменгі сатыдан немесе басшылық сатыдан басталатын жұмысқа орналасуға мүмкіндік тудыратын кадрлық саясат:

1. ашық

2. жабық

3. біріншілік

4. екіншілік

5. жартылай мөлдір

1707.Кадрлық жағдайды диагностикалау және болжау процедурасын жасау

1. программалау

2. кадрлық стратегия

3. нормалау

4. персонал мониторингі

5. модельдеу

1708.Ұйымның белгілі бір даму кезеңін ескере отырып, персоналдың ұйым мәселелеріне сәйкес келтіруге бағытталған іс-әрекеттер:

1. ұйым саясаты

2. кадрлар саясаты

3. персонал мониторингі

4. кадрлық іс-шара

5. кадрлық стратегия

1709.Дамудың жалпы стратегиясын іске асыру үшін керекті ұйымшылық біліктілігін алдағы мақсатпен салыстыру және бар адам ресурстарының жағдайын және сай келмейтін жақтарын анықтау кімнің құзырында?

1. персоналды басқару стратегиясын жасау

2. персонал санын жоспарлау

3. басқару стратегиясының басымдықтары

4. ұйымдастыру техникалық іс-шаралар

5. кадрлар оқытуды жоспарлау

1710.Жұмыс ресурстарына қажеттілікті болжайтын маман пікірі?

1. экстрополяция

2. бәсекелестік

3. эксперттік бағалау

4. жоспарлау

5. тұтынуды талдау

1711.Адам ресурстары қажеттілігін болжау барысында қазіргі кездегі жағдай болашақта да болады деп болжау:

1. жоспарлау

2. экстрополяция

3. эксперттік бағалау

4. компьютерлік модельдеу

5. тұтынуды талдау

1712.Өзінде экстрополяция, эксперттік бағалау және жұмыс күшінің ұйымдастыру қажеттілігіне әсер ететін факторлар өзгеру бағытын анықтауға мүмкіндік беретін математикалық формулалары бар адам ресурстарының қажеттілігін болжайтын әдіс:

1. компьютерлік модельдеу

2. жоспарлау

3. эксперттік бағалау

4. экстрополяция

5. тұтынуды талдау

1713.Ұйымға қажетті персоналдың қашан, қанша және қандай мамандықтар керек екнін анықтау процесі:

1. адам ресурстарын басқарудың стратегиясы

2. персоналды басқару процесі

3. адам ресурстарын жоспарлау

4. ұйымның даму статегиясы

5. адам ресурстарын басқару тактикасы

1714.Жұмыстыңқалыптыжұмысістеуінеқажетжұмысуақытынзерттеуәдісі:

1. жұмыс орнына қызмет көрсету үшін

2. қамсыздандырудың профильдігі

3. еңбек нормасы

4. ұйымның мобильділігі

5. нормативтік

1801.Ұйымның персоналға қажеттілігінің өзгеруіне байланысты жұмыскерлердің санын қысқартуға бағытталған шара:

1. кәсіби оқыту

2. персоналды саралау (дифференциациялау)

3. бағалау әлеуеті

4. сананың қысқартылуы

5. еңбек өнімділігін арттыру

1802.Ұйымның даму кезінде және жұмыскерлердің ағымдағы өндірістік міндеттерін орындау кезінде қалыптасады

1. тұтынуды анықтау

2. критерийлерді бағалауды анықтау

3. оқыту

4. оқытудың тиімділігін анықтау

5. біліктілігін жоғарылату

1803.Сандық және сапалық персонал құрылымын қазіргі және болашақ жағдайын анықтау

1. босату

2. еңбек әлеуетін талдау

3. персоналды жоспарлау

4. бейімделу (адаптация)

5. персоналды талдау

1804.Жұмыскерлер мен келісімшарттың үзілуіне байланысты іс-шаралар:

1. еңбек әлеуетін талдау

2. персоналды жоспарлау

3. босату

4. бейімделу

5. персоналды талдау

1805.Қоғамдық шаруашылықта жұмыс істейтін және істемейтін қабілетті жұмыскерлер саны:

1. жұмыс күші

2. еңбек ресурстары;

3. кадрлар

4. қызметкерлер

5. мамандар

1806.Номиналды жұмыс қоры мен жұмысқа келмеу арасындағы айырма:

1. жұмыс қорының күнтізбелік уақыты

2. демалыс күндер уақыты

3. жұмыс қорының пайдалы уақыты

4. еңбек демалысы

5. өндірістік бағдарлама уақыты

1807.Күнтізбелік жұмыс қоры уақыты мен мерекелер арасындағы айырма:

1. пайдалы жұмыс қорының уақыты

2. демалыс уақыты

3. номиналды жұмыс қорының уақыты

4. еңбектік демалыс

5. өндірістік бағдарлама уақыты

1808.Бір кезекте жұмысты орындауға қажет жұмыскерлер саны:

1. штат нормасы

2. қызмет ету нормасы

3. уақыт нормасы

4. дайындау нормасы

5. жоспарлық саны

1809.Болашақ өзгерістерді (келісімшарттың бітуі, зейнетке шығу, т.б.) ескеріп, кандидаттарды барлық орынға дайындау:

1. кадр таңдау

2. жұмыс күшінің алынуы

3. кадр алу

4. кадрдың дамуы

5. кадрдың бейімделуі

1810.Жұмыс мазмұнын жүйелі және толық түрде зерттеу процесі

1. жұмысты бақылау

2. жұмыс орнының фотокөрінісі

3. жұмыс мазмұнын талдау

4. жұмыс орнының хронометражы

5. анкеталау

1811.Қызметтік нұсқау жасау үшін қажетті бастапқы ақпарат

1. жұмыс режимінің талдауы

2. жұмыс мазмұнының талдауы

3. анкетадағы мәліметтерді талдау

4. компетенция

5. біліктілік

1812.Жұмысқа қабылдау қанша сатыдан тұрады?

1. төрт

2. үш

3. бес

4. алты

5. екі

1813.Біліктілік мінездеме жиынтығы ( жалпы білімі, шет тілді білуі, компьютерді білуі) бұл:

1. біліктілік карта

2. қызметтік нұсқау

3. компетенция картасы

4. қакуіпсіздік техника ережелері;

5. технологиялық карта;

1814.Жұмыскерлер мен келісімшарттың үзілуіне байланысты іс-шаралар:

1. еңбек әлеуетін талдау

2. персоналды жоспарлау

3. босату

4. бейімделу

5. персоналды талдау

1901.Тұлғаның белгілі бір функцияларды атқару қабілеті, жеке мінездемелері

1. қызметі

2. біліктілік

3. мамандық

4. білімділігі

5. жасы

1902.Барлық жұмыс орындарына кандидаттар дайындау

1. жұмыс күшінің жалдануы

2. жұмыс күшінің алынуы

3. жұмыс күшінің таңдалуы

4. жұмысқа қабылдау

5. кадрлар дамуы

1903.Комплексті бағалау нәтижесінде жұмыс орнын тиімді алмастыруды не қамтамасыз етеді?

1. кадрдың таралуы

2. жұмыс күшінің таңдалуы

3. персоналды орналастыру

4. жұмысқа қабылдау

5. кадрдың дамуы

1904.Ұйымда қызмет етуге қабілетті ( анықталмаған адамдар саны) бірақ қазіргі кезде жұмыс істемейтін адамдардың санын персоналды іріктеудің қандай көздеріне жатқызамыз?

1. сыртқы

2. ішкі

3. еңбек нарығына

4. жұмысбастылық қызметіне

5. жұмыссыздыққа

1905.Бос орындар туралы ішкі ақпарат құралдарына хабарландырулар, сонымен қатар қажетті мінездемемен қызметкерлерді іріктеу мақсатында жеке істеріне талдау жүргізу және үміткерлерді ұсыну өтінішімен бөлімше жетекшісіне үндеу жариялау қандай әдәске жатады?

1. сыртқы ізденіс әдісі

2. ішкі ізденіс әдісі

3. таныстық бойынша жұмысқа орналасу әдісі

4. «протеже» әдісі

5. жаңа жетекшілерді іздеу әдісі

1906.Қандай кең таралған тәжірибе тұрақты жұмысқа қабылдау жайында жауапкершілігін алмай-ақ үміткерлерді тікелей жұмыс орнында бағалау мүмкіндігін береді?

1. уақытша жұмысқа қабылдау

2. стажер

3. сынақ мерзімімен жұмысқа қабылдау

4. іс-тәжірибеге өтуші

5. оқытушы

1907.Қызметтік нұсқаулар, біліктілік карталары, құзырет карталары түрінде үміткерге қойылатын талаптар анықталған соң, адам ресурстары бөлімі келесі кезеңде қандай іске кірісуіне болады?

1. мәліметтер базасын құру

2. бақылауды қамтамасыз ету

3. үміткерлерді тарту

4. үміткерлерді бейформалды түрде іздестіру

5. хабарландыру

1908.Үміткерлерді іріктеудің бұл әдісінің негізгі артықшылығы – бастапқы шығындар салыстырмалы түрде аз кететін, тұрғындарды кең қамтуға мүмкіншілік береді:

1. БАҚ хабарландырулары

2. институттарға бару

3. жұмысбастылықтың мемлекеттік агенттігі

4. өзін-өзі көрсеткен үміткерлер

5. өзіндік (дербес) ізденіс

1909.Ұйымдар үміткердің кәсіби сапалылығын жетік бағалау үшін оны оқуда, жұмыста танитын ұжымдар мен адамдардан қандай ақпатар алуы мүмкін?

1. қол жазуды экспертизалау

2. үміткерді бағалау

3. үміткер туралы мәліметтер

4. алдын ала бағалау

5. алдын ала танысу

1910.Ұйымда берілген қызметті иеленген қызметкерлердің орындауға тиісті негізгі өндірістік функцияларды қамтитын құжат:

1. жеңілдіктер жүйесі

2. бейвербальды ақпарат

3. қызметтік нұсқау

4. өтемақыны басқару

5. технологиялық нұсқау

1911.Жұмыс күшінің тұрақтылығы мен ұйым қызметкерлерінің берілгендігінің маңызды көрсеткіші болып, компанияда жұмыс істеу ұзақтығын анықтайтын көрсеткіш:

1. жұмыс стажы

2. кадрлар ағымдылығы

3. персонал тұрақтылығы

4. өнімділік

5. кадр мобильдігі

1912.Қажетті кәсіби-біліктілік дайындығы бар үміткерлерді іздеу, дайындау және тарту мақсатында жұмыс күші нарығына белсенді әсер етуді жүзеге асыру:

1. босату

2. персоналды қабылдау (алу)

3. еңбек әлеуетін талдау

4. бейімделу

5. персоналды жалдау

1913.Қажетті есептік құжаттамалар және персоналмен келісім-шарттық қатынастарды орнату не үшін қажет?

1. босату үшін

2. бейімделу үшін

3. персоналды жалдау үшін

4. еңбек әлеуетін талдау үшін

5. жоғарылату үшін

1914.Ұйымда қызмет етуге қабілетті ( анықталмаған адамдар саны) бірақ қазіргі кезде жұмыс істемейтін адамдардың санын персоналды іріктеудің қандай көздеріне жатқызамыз?

1. сыртқы

2. ішкі

3. еңбек нарығына

4. жұмысбастылық қызметіне

5. жұмыссыздыққа

2001.Жұмысқа үміткерлерді іздестіру тәсілдері:

1. журнал және газеттер

2. жарнама, жұмысбастылық агенттіктері, институттарға бару, ұйым ішінде іздеу

3. интервью, журналдар және әңгімелесу

4. БАҚ

5. қызметкерлердің мәліметтер базасы және әңгімелесу

2002.Үміткерлерді іріктеуде тестілеудің ерекшелігі:

1. үміткердің өмір сүру стилі және сипаты, қаржылық жағдайы жайлы ақпараттар беру

2. үміткердің іскерлік қасиетін анықтау және биографиялық ақпарат беру

3. қызметтің болашағы және ұйымның ерекшеліктерін ескере отырып үміткердің бүгінгі жағдайын бағалау мүмкіндігі

4. үміткердің психологиялық бюейнесі, ықыласы және қажеттіліктерін анықтау

5. үміткердің тек іскерлік қасиеттерін анықтау, қажеттіліктерін анықтау

2003.Жұмысқа үміткерлерді іріктеуде адам ресурстары бөлімінің қызметкерлерімен әңгімелесудің мақсаты:

1. қызметтік нұсқау талаптарын орындау қабілетін үміткердің идеалды қызметкер бейнесіне сәйкестік дәрежесін бағалау

2. нақты жұмыстарды орындау тиімділігін тексеру

3. қаржылық жағдайды акнықтау физикалық қабілеттерін бағалау

4. қаржылық жағдайды анықтау, үміткердің өмір сүру стилі және мінезі

5. нақты басқарушылық міндеттерді орындау қабілеттерін анықтау

2004.Персоналды тиімді үгіттеу және сұрыптау қандай мүмкіндік береді?

1. еңбекақысын төлеу жүйесі мен қалыптасуын жетілдіруге