Глава 3

Психология и организационная культура

Краткое содержание главы

Социальная перцепция и культура. Психологическое и артефактное опосредование. Менталитет.

Содержание организационной культуры. Уровни организационной культуры. Характеристики, определяющие культуру организации.

Изменение и развитие организационной культуры. Условия изменения в организационной культуре. Типы организационных культур.

Эффективность организации и организационная культура. Идеология фирмы. Связь корпоративной культуры с предпринимательством.

3.1. Социальная перцепция и культура

Человеческая жизнь может быть представлена как путешествие по организациям — школа, вуз, место работы. Несмотря на то, что все организации построены по единому принципу, понять каждую из них можно, лишь разобравшись в организационной культуре, которая, собственно говоря, и делает одну организацию не похожей на другую.

В данном контексте мы будем рассматривать культуру как такую систему отношений между людьми, их практических действий и артефактов, которая в течение некоторого времени формирует, а затем поддерживает у членов определенного культурного сообщества уникальную общую для них психологию.

Именно психологическая общность позволяет людям, принадлежащим к одной культуре, чувствовать, что они ближе друг к другу, чем к тем, кто не является членом данной культуры.

Как вы уже знаете, восприятие человека опосредовано содержанием прошлого психического опыта человека. Влияние апперцепции начинается с момента восприятия первичной среды, в которой человек оказывается после рождения. Люди, воспитывавшиеся в одной природной, вещной и знаковой среде, видят мир в принципе одинаково. Очевидно, что человек воспринимает окружающий мир через призму той среды, которую он застал после рождения. Это — первые "очки культуры", которые он надевает.

Другое свойство восприятия заключается в том, что перцептивные образы имеют определенное смысловое значение. Восприятие и мышление взаимосвязаны. Обычно мы воспринимаем предмет, мысленно назвав его, отнеся его к определенному классу или группе предметов. Последнее возможно только на определенном языке. Таким образом, родной язык — это вторые "очки культуры", которые надевает человек.

Все психические процессы человека сформированы в ходе культурно опосредованной исторически развивающейся практической деятельности. Для выражения сути этого опосредования в современной психологии используется понятие "артефакт", обозначающее аспект материального мира, преобразованный по ходу истории его включения в целенаправленную человеческую деятельность.

Современный человек живет в обществе, где связи между субъектом и средой опосредованы на трех уровнях:

первичные артефакты, непосредственно используемые в производстве, — от молотка до компьютера, т. е. все предметы, являющиеся результатом предыдущей преобразовательной человеческой деятельности;

вторичные артефакты, включающие сами первичные артефакты и способы действия с их использованием; к вторичным артефактам можно отнести программы обучения различным видам деятельности, предписания, правила, нормы, и т. д.;

третичные артефакты, — некоторый автономный мир, в котором правила, конвенции и результаты деятельности не кажутся непосредственно практическими; наиболее яркими примерами третичных артефактов являются миры биржевой игры, коммерции, финансовых спекуляций, искусства и спорта.

Выделенные артефакты, особым образом сплетаясь, образуют культуру человеческой деятельности. В этом случае сама деятельность рассматривается как некий универсальный объяснительный принцип, который "охватывает вещи, самих людей и процессы их изменения; люди в этом случае будут элементами деятельности".

Отсюда понятна мысль: если в обществе не представлены определенные виды деятельности, то весьма проблематично овладение ими именно из-за отсутствия архетипических элементов в культуре. Скажем, довольно сложно организовать производство ковров ручной работы в Центральной России. На уровне первичных артефактов необходимо наладить производство всей предметной среды, обслуживающей данный вид деятельности, что в свою очередь, требует определенной культуры их изготовления. На уровне вторичных артефактов необходимо создать программы обучения данному виду деятельности и вырастить учителей, способных обучать. Если учесть, что там, где развит данный вид деятельности, обучение ему начинается с пяти—семи лет (плюс к этому человек с рождения окружен культурой, пронизанной данной деятельностью), то можно с уверенностью сказать, что первые сто лет результаты будут значительно хуже. На уровне третичных артефактов могут возникнуть проблемы с реализацией готовых изделий. Спросите себя, в состоянии ли вы сейчас отличить ковер ручной работы от хорошей машинной подделки? В Туркмении, например, это различие очевидно для десятилетнего ребенка.

Влияние психологического и артефактного опосредования становится актуальным при решении проблем взаимодействия организаций и национальных культур. Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того человеческого общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, несут в себе все особенности национальной культуры. Такое влияние объясняется действием социальных установок, которые люди приобретают в родном окружении.

Менталитет — это глубинный уровень коллективного и индивидуального сознания, совокупность установок и предпочтений индивида или социальной группы, определяющая действия, мысли и чувства людей, а также их восприятие мира. Менталитет формируется в зависимости от традиций, культуры, социальных структур и среды обитания и сам, в свою очередь, их формирует, выступая как трудно определяемый исток культурно-исторической динамики.

История менеджмента имеет массу примеров неудачного переноса норм, принятых в одной национальной культуре, на почву другой культуры. Интересен в этом плане "взаимообмен" японской и американской культур. В 1950-е гг. японские фирмы пытались заимствовать американскую систему поощрения за индивидуальные достижения в труде — работнику пробовали платить больше за больший объем выполненной работы. Попытка закончилась полным провалом из-за противоречия принципам сионисткой и буддисткой трудовой этики ("Тот, кто может делать больше, обязан делать больше"). В 1970-е гг. американцы попытались заимствовать такой элемент японской организационной культуры, как "кружки качества". С тем же успехом. На этот раз причиной неудачи был крайний индивидуализм американской культуры.

Основными факторами влияния национальной культуры на поведение в организациях являются:

воспитание;

образование;

экономика;

использование свободного времени;

религия и мораль;

политика и право.

Направленность выделенных факторов проявляется в следующем:

система воспитания — способ, с помощью которого люди обучают и вводят в общество своих детей; здесь существенным является выработка первичных двигательных навыков (по мнению бихевиористов, первичные двигательные навыки невозможно изменить — если вас сразу не научили правильно держать нож и вилку, то попытки что-либо изменить ничего не дадут) и образцов поведения;

система образования — то, чему, каким образом и до какого уровня обучают (например, обучающие программы Международной организации труда имеют когнитивный, аффективный и моторный аспекты, проработанные на глубину пять-семь уровней каждый);

экономическая система, которая отвечает на вопросы: кому и что принадлежит; кто, на кого и за что работает в данном обществе; каким образом распределяются товары и услуги;

религия и мораль, или то, что может быть определено как вера, не нуждающаяся в доказательствах и эмпирической проверке;

политика и право — это то, что удерживает власть и порядок в обществе; средства, используемые для поддержания власти и порядка в организациях, являются отражением аналогичных систем в национальных культурах;

использование свободного времени — жизнь современного человека можно представить как распределение времени между работой и досугом (например, в некоторых культурах принято заниматься спортом, и организации обслуживают эту форму досуга).

Особую актуальность влияние национальной культуры на деятельность организаций приобретает для транснациональных корпораций, действующих в разных странах и старающихся при этом сохранить свою корпоративную культуру.

Наиболее известно в этом плане исследование Г. Хофстида, проведенное методом анкетирования персонала мультинациональной корпорации "Гермес". Всего было опрошено 60 000 человек в 77 странах. Для анализа Хофстид выделил пять переменных:

дистанция власти, степень неравенства между людьми, которая считается допустимой или нормальной для населения данной страны;

индивидуализм, высокая степень ответственности перед самим собой за свою жизнь, семью и свои действия;

мужественность, преобладание в обществе "мужских" ценностей, таких как настойчивость, самоуверенность, высокий уровень достижений, успех и конкуренция ("женские" ценности: комфорт, поддержка слабых, теплые личные отношения);

стремление избегать неопределенности, предпочтение ситуаций с ясными и четкими правилами, отношение к не привычному как опасному, тенденция избегать неопределенности;

долгосрочность ориентации (характеризуется взглядом в будущее), упорство в достижении целей, стремление к сбережению и накоплению.

Результаты измерения этих переменных по десяти странам представлены в табл. 1.

Таким образом, менталитет — это третьи "очки культуры", через которые человек воспринимает реальность социального мира.