2.2. Характеристики работы и мотивация работника

Основная идея, которая положена в основу модели Хакаса и Олдхэма, состоит в том, что сама организация труда, его структура может влиять на отношение человека к работе и уровень трудовой мотивации. Модель выделяет ряд характеристик работы, которые связаны с оценкой индивидом ее ценности и значимости. Авторы модели называют пять основных характеристик:

разнообразие деятельности — то, насколько выполнение работы требует различных видов активности, использования широкого круга способностей и навыков индивида;

целостность задачи — возможность для индивида выполнять задачу от начала до конца;

значимость задачи — оценка индивидом важности его деятельности, степени ее влияния на других;

автономия — степень свободы в планировании и выборе графика выполнения работы;

обратная связь — информация о степени эффективности деятельности, соответствия реальных достижений поставленной цели.

Авторы полагают, что чем более разнообразен, целостен, значим, автономен и обеспечен обратной связью процесс работы, тем выше трудовая мотивация. Если первые три характеристики придают работе смысл, важность и ценность, автономия — чувство ответственности, то обратная связь обеспечивает исполнителя знаниями о результатах деятельности.

Эмпирические исследования показывают, что пять выделенных характеристик работы оказывают наиболее сильное влияние на индивидов с ярко выраженными потребностями в профессиональном росте и развитии. В целом же специальные опросы говорят о том, что мотивационный потенциал (мотивация труда) следующим образом зависит от перечисленных характеристик:

MP = SV + TI + TS/3 *AF,

где МР — мотивационный потенциал, SV — разнообразие работы, TI — целостность задачи, TS — значимость работы, A — автономность работы, F— обратная связь.

Приведенная формула показывает, что мотивация находится в прямой зависимости от каждой из пяти характеристик работы. Кроме этого, можно видеть, что относительно более сильное влияние на мотивацию оказывают автономия и наличие обратной связи.

Имея формулу такого рода, можно сравнить различные по содержанию виды деятельности в плане их мотивирующего влияния. Для этого необходимо опросить сотрудников, предложив им некоторые шкалы оценки выраженности в их деятельности каждой из пяти характеристик, подставить полученные значения в формулу и таким образом получить оценку мотивационного потенциала их труда.

В одном из экспериментальных исследований модели характеристик работы было предпринято усовершенствование трудовой деятельности работников страховой компании по пяти указанным характеристикам. Результаты показали, что у сотрудников, работавших в измененных условиях, усилился интерес к работе, возросло чувство удовлетворенности трудом, снизилось число прогулов и процент текучести кадров, а также несколько возросло качество деятельности по сравнению с теми сотрудниками, которые работали в прежних условиях.

2.3. Принцип справедливости

В "теории справедливости" (Adams J. S., 1963) предполагается, что одним из мощных источников мотивации человека (особенно в организационном контексте) является социальное сравнение себя с другими. Человек стремится к установлению справедливых отношений и избегает ситуаций, в которых по отношению к нему поступают несправедливо.

Рассмотрим конкретные механизмы реализации стремления к справедливости. Автор теории считает, что, сравнивая себя с другими, человек прежде всего обращает внимание на две переменные: на величину того вклада, который он вносит в организацию своим трудом, способностями и навыками, и на величину исхода, или в широком смысле вознаграждения, которое он получает за свой труд (оплата труда, льготы, признание и т. д.).

В этой теории также полагается, что человек сравнивает соотношение исхода и вклада в своем случае с соотношениями исходов и вкладов других людей. Если он считает, что пропорция "мой исход / мой вклад" равна пропорциям "исходы других / вклады других", то оплата оценивается как справедливая.

Если же он видит, что за ту же работу другие получают больше или за меньшую работу столько, сколько и он сам, то имеет место ситуация недоплаты. Человек считает, что ему не доплачивают, с ним обходятся несправедливо. В других случаях он считает, что за большую работу другие получают столько же или за ту же, что делает он, меньше, чем он. Это ситуация переплаты.

Важно отметить, что речь в данном случае идет о субъективной интерпретации ситуации, о том, как сам человек расценивает соотношения своих и чужих вкладов с исходами. Вовсе необязательно, что такого рода субъективные интерпретации будут совпадать с объективной картиной происходящего.

Важно, однако, отметить, что интерпретация ситуации как справедливой или несправедливой выливается в те или иные эмоциональные и поведенческие реакции. Когда ситуация интерпретируется как справедливая, человек испытывает удовлетворение, в противном случае — неудовлетворение, и реагирует на недоплату гневом и раздражением, а на переплату — чувством вины.

При недоплате вольно или невольно происходит уменьшение вклада, — человек снижает производительность, работает хуже; при переплате он может поначалу увеличить трудовое рвение, больше выкладываться, работать сверхурочно и т. п. Однако в конечном итоге любая из ситуаций несправедливости приводит к негативным последствиям. Психологическим следствием недоплаты является то, что человек начинает убеждать себя в том, что вклады других на самом деле являются более значительными, чем его собственный, что другие — более ценные и квалифицированные работники, чем он. Следовательно, появляется чувство неуверенности в себе, сомнения в собственных силах и возможностях. Когда же человек считает, что ему переплачивают, он убеждает себя в своей особой ценности как работника, в том, что он на самом деле работает лучше и больше других, его самомнение неоправданно повышается, самооценка становится неадекватной и завышенной.

Легко понять, что и чувство неуверенности в себе, вызванное недоплатой, и чрезмерное самомнение, связанное с переплатой, в итоге негативно скажутся как на продуктивности деятельности, так и на взаимоотношениях с окружающими.

Ренсис Ликерт, анализируя поведение людей в организации, рассматривает влияние типа управления на поведение подчиненных (Likert R., 1961,1967). Ликерт изучал связь стиля управления с такими показателями, как продуктивность и мотивация подчиненных. Автор выделяет четыре основные системы, или стиля, управления: эксплуататорско-авторитарную, благожелательно-авторитарную, совещательную и систему участия.

Специфика эксплуататорско-авторитарной системы состоит в том, что все распоряжения и директивы спускаются исключительно сверху, полностью отсутствует участие работников в их разработке. Следование распоряжениям со стороны подчиненных основано на страхе наказания. Сотрудники такой организации характеризуются негативным отношением к работе, недоверием к руководству и крайне низким уровнем трудовой мотивации.

Благожелательно-авторитарная система в целом сходна с предыдущей, за исключением того, что сотрудники иногда допускаются до участия в выработке организационных решений.

Цели и задачи в совещательной системе формулируются после обсуждения и консультаций с подчиненными, информация идет не только сверху вниз, но и снизу вверх, поощряется групповая работа. Отношение подчиненных к руководству и организации обычно положительное, особенно если организация работает стабильно. Продуктивность относительно высокая, а прогулы и текучесть кадров низкие. Также относительно снижается уровень внутриорганизационных споров и конфликтов, улучшается качество продукции, снижаются затраты и растет прибыль.

В системе участия работают три основных принципа: поддержка со стороны подчиненных, групповые методы принятия решений и стремление (как подчиненных, так и руководства) достичь высоких стандартов деятельности. Исследования Ликер-та показали, что система данного типа является наиболее благоприятной как с точки зрения мотивации, так и с точки зрения продуктивности.