3.3. Изменение и развитие организационной культуры

Изменения в организационной культуре происходят либо под влиянием макроэкономических трансформаций, либо с целью решения частных управленческих задач, либо как результат развития организационной культуры.

Возникшая в России в начале 1990-х гг. макроэкономическая ситуация поставила задачу формирования практически новой организационной культуры. Предприятия из государственных стали акционерными или частными. Соответственно, целью деятельности вместо "работы на благо страны, партии и народа" стало изготовление конкурентоспособной продукции.

Другая сторона проблемы — это решение частной управленческой задачи изменения поведения через изменения в организационной культуре. В качестве примера можно привести опыт такого решения на предприятиях электротехнической компании "Мерлен-Жерен" (г. Гренобль, Франция).

Последовательно были сделаны следующие шаги:

с помощью социально-психологических исследований, включавших опросы клиентов и работников фирмы, были выделены основные ценности, характерные для данной организации и отличающие ее от других; такими ценностями оказались динамизм, компетентность и теплота в отношениях между людьми;

была разработана система культивирования в организации выделенной системы ценностей с помощью различных мероприятий, включавших графическое и дизайнерское выражение принятой системы ценностей, изменение в форме одежды персонала, контроль за деятельностью с позиций принятой системы ценностей и т. д.

Через определенное время были зафиксированы существенные изменения в поведении всех категорий персонала. Полученный опыт был использован для переноса корпоративной культуры на предприятия компании в других странах.

Третья сторона данной задачи — развитие организационной культуры — актуальна для российских предприятий, созданных в середине 1990-х гг.

Следует отметить, что организации, как и люди, имеют свой жизненный цикл роста, развития, зрелости и распада. Соответственно, переход к каждому из этапов проходит через связанные с циклом кризисы.

С позиции развития организационной культуры движение от рождения организации до ее зрелости можно рассматривать как ряд последовательно сменяющих друг друга организационных культур.

Для более четкого понимания рассмотрим следующую ситуацию: у вас есть великолепный бизнес-план, производство и реализация определенной продукции обещает дать хорошую прибыль. К тому же у вас есть друзья, один из которых кое-что понимает в финансах и может достать необходимый начальный капитал, второй готов заняться поиском поставщиков сырья, а третий — взять на себя производство.

Для того чтобы идея начала реализовываться, нужна организация. Первой культурой, которая возникнет при ее создании, будет "культура власти".

Ее основные характеристики:

неформальная культура власти и коммуникаций; вы не можете сразу перевести ваши дружеские отношения в отношения формальные, тем более, еще не вполне понятно, кто и чьи распоряжения должен выполнять;

мало правил, процедур, низкий уровень формализации, контроль выборочный, случайный, из центра, по индивидуальным критериям.

"Культура власти" привлекательна для людей, склонных к риску, умеющих выстраивать стратегию собственного поведения. Как показывает практика, если организация растет и развивается, то кризис власти наступает через три-четыре года.

В этом случае организация переходит (точнее, требует перехода) к "культуре порядка".

Ее основные характеристики:

логика и рациональность, функциональность и специализация; на этом этапе эффективность организации начинает в большей степени зависеть от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей;

описание ролевых и коммуникационных процедур (должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и т. д.);

человек подбирается под конкретное рабочее место (используются профессиография и профотбор).

"Культура порядка" является необходимым этапом развития любой организации. Имея собственную логику развития, данная культура через пять-семь лет приводит организацию к кризису управления — организация хорошо работает в стабильной среде, но плохо адаптируется к меняющимся условиям.

На этом этапе "культура порядка" должна заменяться "культурой задач", или "культурой командной работы". Следует отметить, что для промышленно-производственных организаций "культура порядка" на сегодняшний день является оптимальной. Другие организации, например консалтинговая или страховая компания способны перейти к "культуре задач".

Ее основные характеристики:

ориентация на решение конкретных задач;

власть эксперта; центральная фигура в такой организации — профессионал в какой-либо узкой области;

высоко адаптивная культура; организация способна гибко приспосабливаться к новым требованиям, меняя уровень и класс решаемых задач;

работа носит групповой, командный характер; сложно оценить вклад отдельного человека в общую работу команд.

Организации с данной культурой выдерживают высокую конкуренцию в финансовом, рекламном, страховом, маркетинговом и близких видах бизнеса.

Последним этапом развития организационной культуры является "культура личности".

Ее основные характеристики:

центральное место отведено конкретному человеку и его интересам;

структура существует для обслуживания людей;

регламентация деятельности минимальна.

В качестве примера можно было бы указать на научные и творческие коллективы, хотя не все они имеют такую культуру.