3.2. Содержание организационной культуры

Организационную культуру можно определить как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Материальное окружение, включающее такие внешние факторы, как применяемая технология, техническое оснащение, дизайн, архитектура и использование пространства, наблюдаемое поведение и внешний вид персонала, т. е. все то, что можно воспринять, составляет первый уровень организационной культуры.

На втором уровне организационной культуры находятся такие латентные образования, как ценности и ценностные ориентации, нормы и правила, которыми руководствуются люди. Понять то, что происходит на этом уровне, можно либо работая

Таблица 1Результаты измерений переменных культуры по Г. Хофстиду

	ДВ	ИД	МН	ИН	ДО
США Германия Япония Франция Голландия Гонконг Индонезия Западная Африка Россия (оценка) Китай	40(Н) 35(Н) 54(С) 68(В) 38(Н) 68(В) 78(В) 77(В) 95(В) 80(В)	91(В) 67(В) 46(С) 71(В) 80(В) 25(Н) 14(Н) 20(Н) 50(С) 20(Н)	62(В) 66(В) 95(В) 43(С) 14(Н) 57(В) 46(С) 46(С) 40(Н) 50(С)	46(Н) 65(С) 92(В) 86(В) 53(С) 29(Н) 48(Н) 54(С) 90(В) 60(С)	29(Н) 31(С) 80(В) 30(С) 44(В) 96(Н) 25(Н) 16 (Н) 10 (Н) 118(В)

Переменные культуры: ДВ — дистанция власти; ИД — индивидуализм; МН — мужественность; ИН — стремление избегать неопределенности; ДО — долгосрочная ориентация.

Степени проявления: В — высокая; С — средняя; Н — низкая.

Цифрами указаны баллы, отражающие степень проявления той или иной переменной культуры.

длительное время в организации, либо проводя специальные исследования. Однако именно этот уровень является ключом к пониманию организационной культуры.

На третьем уровне организационной культуры находятся ценности и базовые социальные установки создателей бизнеса. Этот уровень трудно вербализуем и, как правило, мало доступен для стороннего исследователя.

Поскольку культура каждой организации уникальна, то достаточно сложно выделить те характеристики, сочетание которых ее определяет.

В дальнейшем изложении мы будем ориентироваться на десять характеристик, выделенных Ф. Харрисом и Р. Мораном, дополнив их комментарием, отражающим социально-психологическую реальность транзитарной экономики.

Ценности. Еще в недавнем прошлом мы жили в обществе, которое давало человеку ответ на вопрос: зачем он пришел в организацию? В марксистской идеологии труд сам по себе является ценностью. В настоящее же время труд перестал быть абсолютной ценностью. В связи с этим в организации приходят люди с разными ценностными ориентирами — одни хотят заработать, другие — получить профессию и уйти, третьи — избавиться от одиночества и страха, и т. д. Поэтому одно из важнейших направлений работы с корпоративной культурой — разработка единой системы ценностей.

Нормы, включающие правила, законы, инструкции. В следовании нормам возможны разные ориентации — от полной интернализации формальных норм, когда человек следует правилу, не ставя перед собой вопроса о целесообразности такого поведения, до ситуации аномии — полного отсутствия какого-либо регулирующего воздействия норм на поведение. В нашем обществе мы близки к состоянию аномии, а в организационных культурах возможны различные варианты. Для организации существенны ответы на вопросы: "В каких пределах допустимы нарушения?", "Ко всем ли нарушениям применяются санкции?", "Насколько строги санкции?"

Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах организация рассматривается как некоторое продолжение дома: обсуждаются проблемы семьи, личной жизни, воспитания детей, болезни и др. В других культурах преобладает формальный подход, и люди рассматриваются как коллеги по работе, не более того. Чаще всего, такая культура преобладает в иностранных компаниях.

Коммуникационная система и язык общения. Преимущественное использование устной, письменной, телефонной или компьютерной коммуникации. Есть организации, где все важные проблемы решаются в результате общения в столовых и коридорах. Есть такие, где люди не выходят из кабинетов, передавая и запрашивая информацию на компьютерах. Практически в каждой организации есть свой сленг. Люди могут называть организацию "компанией", "фирмой", "предприятием", "артелью", "шарагой" и т. д. В таких названиях проявляется отношение к месту работы.

Внешний вид работников. В некоторых компаниях униформа является специально разрабатываемым элементом корпоративной культуры, практически во всех организациях следят за соблюдением делового стиля, опрятностью, использованием косметики. Например, в филиалах американских компаний обязательными являются костюм, галстук и рубашка, но в пятницу разрешается приходить в джинсах.

Привычки, традиции и организация питания работников. Существенный элемент корпоративной культуры: едят ли работники разных уровней вместе или отдельно, организовано ли питание на работе или принято приносить еду с собой, существует ли время обеденных перерывов, можно ли пить кофе на рабочем месте и т. д.

Отношение к использованию рабочего времени. Существенна точность или относительность временных параметров работы: в одних организациях пятиминутное опоздание требует письменного объяснения, в других могут не заметить, что вы появились только после обеда; в одних организациях вы можете, не извиняясь, сказать, что забыли сделать то, что обещали, в других секретарь вам напомнит, что вас ждут с отчетом в 14 час. 37 мин.

Взаимоотношения между людьми. Поскольку все организации имеют иерархическую структуру, то отношения иерархии так или иначе проявляются в отношениях между людьми. На отношения между людьми также влияют опыт, знания, пол, возраст. Во многих видах деятельности возраст и квалификация людей не совпадают. Более молодые люди обладают большим объемом специальных знаний, что не может не сказываться на отношениях между людьми.

Процесс обучения работников. В недалеком прошлом обязанность повышать квалификацию людей лежала на организациях. В настоящее время это вопрос к организаторам бизнеса: рассматривают ли они персонал как "ресурс" для развития организации или как "затраты". В первом случае организация вкладывает средства в обучение работников, что может рассматриваться как важный элемент корпоративной культуры.

Трудовая этика и мотивация. Уже отмечалось, что в стабильных культурах этика трудовых отношений не вызывает проблем. Этика отношений в транзитарной экономике только начинает формироваться, поэтому вопросы отношения к труду, групповой и индивидуальной морали работников, ответственности за результат и качество работы, формы и системы вознаграждения за труд и т. д. еще только становятся вопросами корпоративной культуры;

Вера во что-либо. Поскольку человек не рождается с системой ценностей, а заимствует их из культуры, то ценности всегда принадлежат какой-либо культуре или идеологии. Проблемы веры, смысла жизни, справедливости, морали и даже религии становятся проблемами организаций. Решение этих проблем — серьезная психологическая задача для людей, управляющих персоналом.

Выделенные характеристики являются только ориентирами, они показывают, на что надо обращать внимание, пытаясь уяснить содержание корпоративной культуры.