Задача 2

Сотруднику предстоит в течение двух недель пройти сложный тренинг по продукции. Он несколько демотивирован, поскольку за это время мог бы осуществить много продаж и заработать.

Какими способами Вы будите мотивировать сотрудника к обучению?

Решение

Повысить мотивацию сотрудников к обучению можно за счет правильной постановки целей перед обучением.

ключевая идея — цель — должна быть измеряемой, чтобы можно было по итогам понять, достигли мы этой цели или нет.

Мне кажется, что для повышения мотивации к обучению необходимо сделать обучение труднодоступным. Сотрудник должен сначала «заслужить» обучение, потом его отработать (обучить еще кого-то из своих коллег, например). Обучение должно перейти из разряда «необходимость» в разряд «привилегия».

Необходимо отметить, что если есть среда, способствующая карьерному росту или горизонтальному развитию, сотрудник вынужден учится.

Существенную помощь в повышении мотивации к обучению может оказать предтренинговое интервью.

Предтренинговое интервью — действенный инструмент по повышению мотивации к обучению. И в ходе разговора небесполезно исследовать насколько сотруднику нравится/нужна/важна его работа. Если именно это рабочее место можно, в принципе, безболезненно поменять на любое другое, с мотивацией к обучению всегда будут сложности.

Задача 3.

С гражданином РФ 5 лет назад был заключен срочный трудовой договор. По истечении указанного срока действия трудового договора работник подлежит увольнению из организации.

Какие основные процедуры включаются в технологическую цепочку документирования процесса прекращения действия трудового договора с работником (увольнения)? Как документируется процесс увольнения работника по инициативе работодателя? Какие дополнительные процедуры включаются в технологическую цепочку увольнения работника, владеющего конфиденциальной информацией организации? Какую цель преследует заключительное собеседование с увольняющимся сотрудником?

Решение

Технологическая цепочка прекращения действия трудового договора с работником (его увольнения) может быть представлена в обобщенном виде следующим образом:

1. составление инициативного документа об увольнении: заявления работника (при увольнении по собственной инициативе) или докладной записки руководителя структурного подразделения или руководителя кадровой службы (при увольнении по окончании срока действия трудового договора или по инициативе работодателя);

2. передача работником заявления руководителю структурного подразделения для визирования и направления в кадровую службу;

3. передача заявления или докладной записки в кадровую службу;

4. - ознакомление с докладной запиской работника; проставление им росписи ознакомления;

5. проведение с увольняющимся по собственной инициативе работником собеседования в кадровой службе с целью выяснения причины увольнения и нового места работы;

6. составление при увольнении по инициативе работодателя служебной записки на имя первого руководителя организации с обоснованием причины увольнения и применяемой при увольнении статьи Трудового кодекса;

7. передача заявления, докладной записки и при необходимости - служебной записки первому руководителю организации или его заместителю для принятия решения;

8. принятие первым руководителем решения по увольнению работника, нанесение резолюции на заявление или докладной записке;

9. при увольнении по инициативе работодателя составление в кадровой службе обращения в профсоюзный орган с просьбой рассмотреть вопрос о согласии на увольнении работника; подписание обращения первым руководителем организации;

10. получение кадровой службой от профсоюзного органа выписки из протокола или решения о согласии на увольнении работника;

11. прием от работника всех числящихся за ним материальных ценностей, документов, дел, инструментов и приборов, в необходимых случаях составление соответствующего акта приема;

12. заполнение обходного листа;

13. составление сотрудником кадровой службы унифицированной или традиционной индивидуальной формы приказа о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (формы № Т-8 или Т-8а); распечатка бумажного экземпляра приказа; при необходимости - согласование черновика приказа с руководством организации и структурного подразделения, профсоюзным органом;

14. визирование приказа, подписание приказа руководством организации; ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения);

15. внесение необходимой записи в дополнение к личному листку по учету кадров в личном деле работника;

16. внесение необходимой записи об увольнении и выдаче трудовой книжки в личную карточку;

17. внесение необходимых отметок в табель рабочего времени и расчета заработной платы и бухгалтерские документы;

18. сдача работником в кадровую службу удостоверения или пропуска для входа в здание организации;

19. получение гражданином расчета по заработной плате и трудовой книжки; роспись за получение трудовой книжки.

Процедура увольнения, освобождения от должности по собственной инициативе, соглашению сторон, в связи в переводом в другую организацию, переходом на выборную должность и других подобных случаях включает в себя составление заявления и приказа о прекращении действия трудового договора (унифицированной формы № Т-8 или Т-8а).

Процедура увольнения по причине окончания срока действия трудового договора в принципе соответствует процедуре увольнения по собственной инициативе или в исключительных случаях процедуре увольнения по инициативе работодателя.

Исходными документами для рассмотрения вопроса о прекращении трудового договора по инициативе работодателя и в некоторых случаях при возникновении обстоятельств независящих от воли сторон, являются докладная записка руководителя структурного подразделения, акт о прогуле или неявке на работу, совершение иного дисциплинарного проступка, в которых подробно обосновываются мотивы увольнения конкретного работника.

Кроме того, основанием для увольнения работника могут служить: приказ вышестоящего органа управления о переводе работника на другое предприятие, решение аттестационной комиссии или учетного совета, приговор суда и другие документы, а также факт смерти работника.

При увольнении работника, имеющего доступ к коммерческой тайне необходимо внести в технологическую цепочку следующие пункты в соответствии с ст. 11 Федеральный закон Российской Федерации от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ О коммерческой тайне

Подписание обязательства не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора , или в течение трех лет после прекращения трудового договора , если указанное соглашение не заключалось;

Названное обязательство может включать в себя пункт о возмещении причиненного работодателю ущерба, если работник виновен в разглашении информации , составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

В обходном листе при увольнении сотрудника должен быть прописан пункт контроля передачи работодателю имеющихся в пользовании работника материальных носителей информации , содержащих информацию, составляющую коммерческую тайну.

Финальное интервью с сотрудником имеет большое значение в формировании как внешнего, так и внутреннего бренда работодателя. Во-первых, информация, полученная в ходе заключительного интервью, является основой для анализа причин текучести кадров. Для этой цели имеет смысл выяснить у сотрудника, что послужило толчком к принятию им решения об уходе, а также узнать его отношение к самой компании-работодателю.