5. Контроль профессиональных качеств, ответственности и лояльности сотрудников

Контроль это сравнение фактического состояния с желаемым.

Профессиональные качества:

1. моральные: трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность,

2. волевые энергичность работоспособность, выдержанность, настойчивость,

3. деловые качества: инициативность, целеустремленность, самостоятельность, дисциплинированность, контроль уровня знаний

Ответственность — субъективная обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия.

Лояльность персонала характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.

Контроль лояльности ведущих сотрудников

Бизнес в нашей стране часто строится не вокруг маркетинговых или научных технологий, а вокруг человека обладающего знаниями, связями, доступом к тем или иным ресурсам. Такой ключевой сотрудник не всегда является владельцем бизнеса, но от его поведения, от его решений и от самого присутствия на рабочем месте часто зависит судьба компании или ее части. Это знают все и работодатель, и ведущий сотрудник, знают и конкуренты компании. Они понимают стоит переманить ведущего сотрудника и одним конкурентом станет меньше, освободится его доля рынка и ее можно будет без особых проблем присвоить.

Конкуренты могут применить различные способы нейтрализации ключевого сотрудника: подкуп, шантаж и запугивание.

Тот, кто лоялен, не станет даже слушать предложение о переходе на новую работу, а не лояльный уточнит: это сумма годового или месячного вознаграждения, в какой валюте будет выплата и будет ли оплата разговоров по сотовому телефону компенсироваться этой компанией. Тот, кто лоялен, предупредит владельца компании, что получает угрозы, что стал объектом шантажа и т.д. Не лояльный сотрудник будет анализировать выгодность предложения, а поскольку конкуренты предлагают обычно больше, то нелояльный сотрудник скорее всего согласится.

Таким образом, руководитель компании, служба персонала, служба безопасности встают перед необходимостью контроля лояльности по крайней мере ведущих сотрудников, тех от работы которых зависит настоящее и будущее компании.

Для контроля лояльности необходима методика, которая настроена на измерение лояльности. Она должна быть специальным образом откалибрована, содержать:

- зону нормы,

- зоны повышенного внимания,

- зоны опасности,

- зоны неотложных мер,

- уже поздно.

6. Корпоративный дух и его влияние на эффективность системы hr-менеджмента

Важной составляющей корпоративной культуры является корпоративный дух, проявление в организации которого является показателем высокого уровня развития корпоративной культуры. В понятийный аппарат теории персонального менеджмента термин «корпоративный дух» был включен еще в середине 50х годов прошлого века.

Корпоративный дух - начало, определяющее поведение, действия; широко распространено в фирмах Японии; отражается на поведении людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней. Корпоративный дух воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы, управления ею.

А.Р. Алавердов дает несколько иное определений, которого мы и будем придерживаться в настоящей работе:

Корпоративный дух – одна из приоритетных целей управления кадром направлением деятельности предприятия, реализации которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата на предприятии, характеризующееся отношением глубокой удовлетворенности у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, данном трудовом коллективе, а также уважением к своем работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.

Корпоративный дух характеризуется следующими основными параметрами:

Высокой степенью удовлетворенности сотрудников экономическими, социальными и иными составляющим отношений с конкретным работодателем;

Полной солидарностью членов трудового коллектива с ценностными ориентирами и целями бизнес-деятельности, декларируемыми в миссии организации;

Осознанием сотрудником самого себя как члена команды единомышленников, объединенной общими задачами и сложившимися в организации традициями управленческих и производственных коммуникаций;

Пониманием необходимости не только полноценного исполнения собственных служебных обязанностей, но и оказание посильной помощи коллегам по работе в достижении целей подразделения и организации в целом;

Высокой лояльностью и личной преданностью работодателю, основанными на обоюдной выгоде (реализация принципа: ты заботишься об интересах работодателя, работодатель заботится о твоих интересах.

Наличие трудовом коллективе отношений корпоративного духа принципиально повышает эффективность функционирования кадрового направления деятельности и системы управления им. Корпоративный дух является главной предпосылкой высокой ответственности и лояльности всех категорий персонала.

Кроме того он является одним из признаков высокой корпоративной культуры организации.

Элементами формирования корпоративного духа являются следующие

Материальные (как, например: система социальной защиты работников, материальные стимулы)

Организационные (как, например: четкость и понятность правил в организации)

Психологические (как, например: построенные на взаимном уважении отношения в коллективе в не зависимости от уровней иерархии)

Физиологические (как, например: благоприятные условия труда)

Материально-технические (как, например: деятельность сотрудников обеспечена механизмами и аппаратами)

К технологиям и инструментам формирования корпоративного духа в этой связи можно отнести следующие:

Техники знакомства

Методы быстрого включения новых сотрудников в рабочий процесс

Инструменты коммуникации и мотивации в крупных компаниях

Технология работы с менеджерами среднего звена.

Результатом использования этих технологий становятся согласованные представления о: миссии организации; целях, отражающих эту миссию; средствах достижения целей; критериях оценки результатов деятельности; стратегии корректировки направлений развития в случае, если цели по разным причинам недостижимы.

Для формирования и сохранения корпоративного духа необходимо:

Ориентация на максимально стабильный кадровый состав, эффективная профилактика текучести кадров;

Высокий (или выше среднего по отрасли) уровень оплаты труда и социальной поддержки;

Создание условий для полного раскрытия трудового потенциала сотрудников как предпосылки их успешной профессиональной карьеры;

Обеспечение комфортного психологического климата на конкретных рабочих местах и в трудовых коллективах структурных подразделений;

Создание условий для развития сотрудников не только как носителей товара «рабочая сила», но и как личностей (содействие в повышении их культурного уровня, реализации семейных, общих этических ценностей);

Формирование фирменного стиля управления персоналом и служебных коммуникаций, основанных на принципах и традициях высокой корпоративной культур;

Постоянное внимание к молодым сотрудникам, рациональное сочетание их профессионального обучения и воспитания в духе преданности работодателю.