34. Управление нововведениями в организациях.

Нововведения в О неизбежны. При этом динамика орг изменений различна, зависит от географии, эк благополучия, правовой сферы, обществ отношений и т.д. Организация растет, сокращается, движется к благополучию, идет вразнос, сгибается, расцветает. Для анализа изменений требуются комплексные методы анализа процессов, происходящих в О.

Н: между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, человеке, рабочей группе, О. Процесс смены одного состояния другим. Касаются любого аспекта или фактора:

• Основная структура. Меняется характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, характер междун операций. Слияния, разделения, совместные предприятия или проекты.

• Задачи деятельности. Меняется ассортимент прод, набор услуг, появляются нов рынки, клиенты, поставщики.

• Применяемая технология. Меняется оборудование, материалы, энергия, технологич и информационные процессы.

• Управленческие процессы и структуры. Меняется внутр содержание О, процессы труда, прин решений, инф сист

• Организационная культура. Меняются ценности, традиции, неформ отношения, мотивы, стиль руководства.

• Человеческий фактор. Мен руководство, подчинение, ур компетентности, мотивация, поведение и эффект-ть в раб

• Эффективность работы организации. Меняются фин, эк, соц аспекты деятельности, деловой престиж

Россияне ценят стабильность. Заруб опыт показывает постепенное увеличение темпов жизни в трудовой деятельности и в непроизвод жизни. За рубежом источником смены условий существования стал техн прогресс. Последствия: инф перегрузки, псих стресс, неуверенность в завтрашнем дне. Недостатки стабильности: Если изменения запаздывают, происходит снижение сложности, упрощение собственно челов творч характеристик, неизбежное сползание и отставание.

Виды изменений: рост, уменьшение, преобразование, развитие, инновации

В О: набор и освобождение сотрудников, появление новых и ликвидация старых подразделений. Происходит усиление/ослабление влиятельности подразделений. Крупные/мелкие конфликты.

С точки зрения руководства: Н – результат смены конъюнктуры рынка, смены гос политики, усиление или ослабление инфляции, желания владельцев компании оптимизировать производство.

60 Уоррен Беннис: понятие "адаптивная организация": менеджмент, при котором О незамедлительно реагирует на изменения во внешней и внутренней среде. -> залог выживания организаций в рыночных условиях.

Организ развитие (OD-подход) - направление системно-инженерного типа: в О можно улучшить, аккуратно вмешиваясь в происходящие в ней процессы. Предоставленная сама себе О продолжает изменяться в лучшую сторону, достигает более совершенной конфигурации. Позитивные изменения – в центре внимания исследователей и консультантов.

Внутренние источники Н связаны с орг развитием: физическое увеличение О приводит к появлению дополнительных проблем в сфере управления, изменяют и соотношение властных полномочий, и организационную структуру.

Внешние источники Н м.б благоприятными/опасными для О. От руководителя требуется значительное мастерство в прогнозировании возможных изменений внешней среды и опережении вероятных катаклизмов. Иногда эта проблема решается с помощью аналитического, компьютерного инструментария, но чаще обеспечивается с помощью затрат на привлечение дополнит источников информации об особенно опасных объектах. В рос практике это ОГВ.

Схема компонентов О, подверженных Н (Г.Ливитт): цели, люди, структура, технология. Все связаны друг с другом попарно и в целом. Минимальное изменение в одном приводит к изменениям в остальных. Воздействие на один компонент может осуществляться не только непосредственно, но опосредованно, т.е. через другие: смена технологии ведет к смене персонала, появление новых подразделений может привести к пересмотру целей всей организации.

Часто изменения, инициируемые руководством, вызывают осознанное или неосознанное сопротивление сотрудников. Не каждый информирован также как руководитель. Технологии работы с орг сопротивлением. А.И.Пригожин (2004):

«Это у нас уже есть». Приводится пример, в некоторых чертах схожий с предлагаемым новшеством.

«Это у нас не получится». Приводятся факторы, которые не позволяют надеяться на успешное внедрение новшества.

«Это не решает наших главных проблем». На проблемы и новшества м.б несколько точек зрения

«Это требует доработки». Предложение оценивается как «сырое» и отклоняется.

Этапы введения изменений

1. «раскачка» имеющегося у О механизма: возможна некоторая несбалансированность по многим причинам

2. «размораживание: осознание сотрудниками необходимости и неотвратимости грядущих перемен. Проводятся исследования, групповые дискуссии, анализ рынка. Усиленный обмен информацией в О.

3. изменение: введение Н, новое оборудование, новые способы взаимодействия. Накладки и сбои.

4. «замораживание»: устраняются сбои, корректируется направление движения, учитывается новый опыт сотрудников, «шлифуются» процедуры взаимодействия. Новое равновесное состояние, дополнительные конкурентные преимущества.

5. стадия стабильного функционирования вплоть до следующего изменения.