9.2. Визначення чисельності персоналу

У плануванні діяльності підприємств важливе місце належить ви-значенню потреби в трудових ресурсах. Планування трудових ресурсів на підприємствах починається з аналізу забезпеченості робочих місць працівниками відповідної кваліфікації та рівня їх використання.

Чисельність персоналу організації залежить від характеру, масшта-бу, складності, трудомісткості виробничих (чи інших) і управлінських процесів, ступеня їхньої механізації, автоматизації, комп’ютеризації. Ці фактори визначають її нормативну (планову) величину. Більш об’єктивно персонал характеризується обліковою (фактичною) чисе-льністю, тобто кількістю співробітників, що офіційно працюють в ор-ганізації в даний момент.

Порядок обліку персоналу визначений Інструкцією зі статистики персоналу і заробітної плати робітників та службовців на підприємст-вах, в установах і організаціях. Інструкція регламентує методи визна-чення облікового складу, середньооблікової чисельності працівників, перелік зайнятих в основній і неосновній діяльності, категорії персо-налу, порядок обліку прийому і вибуття кадрів та інші питання.

218

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього вико-ристання, аналіз обумовлюючих факторів — технічних, організацій-них, соціально-економічних.

Об’єктами аналізу виступають:

• номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;

• втрати робочого часу та їх причини;

• характер та порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;

• прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

• рівень мотивації трудової діяльності;

• норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного вико-нання тощо.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфі-ки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

• розрахунки за своїм обсягом будуть різними для підприємств масового і серійного виробництва у порівнянні з підприємствами оди-ничного та дослідного виробництва;

• підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, на-трапить на значно більші проблеми в розрахунках, ніж підприємство, що розширює тільки обсяги виробництва чи надання послуг;

• підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, невідомі проблеми виробництва сезонного ха-рактеру, в тому числі у розрахунках чисельності персоналу.

За умови значних організаційних зрушень (наприклад, створення нового підприємства) оцінювання майбутніх потреб у трудових ресур-сах являє собою досить складне завдання. У цьому випадку викорис-товуються типові структури, моделі, аналоги.

Основою для розрахунку необхідної чисельності персоналу є пла-новий обсяг виробництва продукції, продуктивність праці та її ріст, показники інших розділів плану підприємства (планові норми часу і виробітку, норми обслуговування устаткування і робочих місць, пла-нові коефіцієнти виконання норм; дані про вивільнення працівників під впливом окремих техніко-організаційних факторів).

Обсяг виробництва найчастіше виражають у трудових одини-цях виміру — в нормо-годинах. Нормо-години характеризують витра-ти нормованого робочого часу на виготовлення продукції (виконання робіт).

Чисельність персоналу планують (розраховують) окремо за кож-ною категорією і в цілому по підприємству. При цьому розраховують явкову, облікову і середньооблікову чисельність працівників.

Розглянемо систему основних розрахунків на прикладі промисло-вого підприємства.

219

Планову чисельність основних робітників визначаєють трьома спо­собами:

1) за трудомісткістю виробничої програми;

2. за нормами виробітку;

3. за нормами обслуговування.

При визначенні планової чисельності основних робітників (Ч_пл) за

^{трудомісткістю ння норм (KМрахоати плановий}

Трудомісткість виробничої програми визначається як сума трудо-(Ч_п^{р н}_л), розраховують за формулою

де Т_pi - планова продуктивність одиниці і- го виду виробу, нормо-них роботах (Ч^{н п} ) визначається за формулою

Чн_п п_л= К о ⋅К зм ⋅К я.о,

Н_о

де Ко - загальна кількість обладнання, яку необхідно обслуговувати робітникам;

К_зм - кількість змін роботи обладнання на добу;

К _{. о} - коефіцієнт переводу явочної чисельності у обліку;

Н_о — норма обслуговування, тобто кількість одиниць обладнання,

100%

Кя.о =

(100%-Н_р),

де Н_р — плановий відсоток невиходів робітників на роботу. Н_о — розраховується з виразу

_р — плановий відсоток неви І- розраховується з вираз

220

t_p Н_о = ,

Tн.о.

де t_p — фонд робочого часу (за зміну, місяць);

T_н.о. — норма часу обслуговування.

За нормами обслуговування чисельність основних робітників мож-на обчислити за формулою

Ч = К_о ⋅К_зм ⋅Ч_к.о , де Ч_к.о — кількість основних робітників для комплексного обслугову-вання одного об’єкта устаткування у певному періоді.

Планову чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах, можна визначити за нормами виробітку:

О Ча_п р_л = пл ,

Н_в ⋅t_еф ⋅K_вн

де О_пл — плановий обсяг робіт (продукції, послуги) у натуральних одиницях виміру;

Н_в — планова норма виробітку у натуральних одиницях за 1 годину.

Т_р Ч_в = ,

Т_р

tеф ⋅Kвн

Кількість робітників-відрядників можна визначити з виразу

де Т_р - нормативна трудомісткість, нормо-години.

Кількість робітників-почасовиків розраховується за формулою

де _обсл - час обслуговування робочого місця (агрегату) за рік.

Спрощений розрахунок загальної потреби в робітниках виконуєть­ся за формулою

р p Kфрч

де п- кількість видів організаційно-управлінських робіт, які визна­чають завантаження даних категорій спеціалістів;

221

m_i — середня кількість певних дій (розрахунків, обробки запасів, переговорів і т. ін.) у рамках і-го організаційно-управлінського виду робіт за місяць, рік);

t_i — час, необхідний для виконання дії в рамках і-х організаційно-управлінських робіт;

t_p — фонд робочого часу спеціаліста, який прийнятий у розрахунках;

K_вн — плановий коефіцієнт виконання норм виробітку;

t_н — час на роботи, які неможливо обчислити у попередніх розра-хунках;

K_нрч — коефіцієнт необхідного розподілу часу;

K_фрч — коефіцієнт фактичного розподілу часу.

У сучасних умовах дедалі більшого поширення набуває викорис-тання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а та-кож номенклатури посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кіль-кісну потребу в спеціалістах на основі штатних розписів, так і якіс-ну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень кла-сифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управлін-ня — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами й потреби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості (К_н) у кожному плановому пері-оді розраховується за формулою

Ч К_н = ^нс ,

Чсо

де Ч_нс — нормативна чисельність спеціалістів;

Ч_со — середньооблікова чисельність працівників.

Тоді загальна потреба в спеціалістах ( Ч^п_с ^л ) визначається таким чином:

Ч^п_с ^л = К_н ⋅Ч^п_п ^л_р ,

де К_н — нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами; Ч^п_п ^л_р — планова чисельність працівників у даному періоді.

При розрахунках використовуються такі різновиди визначення чи-сельності: явкова, облікова, середньооблікова.

Явкова чисельність — це чисельність працівників, які повинні щоденно з’являтися на роботу.

Облікова чисельність включає постійних і тимчасових працівни-ків, прийнятих на роботу терміном на один і більше днів, у том числі осіб, відсутніх на роботі з причин, передбачених трудовим законодав-

222

ством. Це, зокрема, працівники, які перебувають у службових відря-дженнях, на навчанні, виконують державні обов’язки, тимчасово не-працездатні. Враховуються і працівники, які зайняті неповний робочий день.

Середньооблікова чисельність — це число працівників, у серед-ньому включених до списку підприємства за певний період. Розрахо-вується відношенням сумарної кількості працівників за списком за усі календарні дні цього періоду до числа днів у періоді (число працівни-ків за вихідний день приймається рівним числу їх за попередній робо-чий день).

Середньооблікова чисельність за місяць визначається як сума кіль-кісного складу працівників за кожний календарний день місяця поді-лена на кількість днів місяця. Середньооблікова чисельність працівни-ків за рік визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на 12:

Чр.со1 +Чр.со2 +…+Чр.со12

=

р.со 12

де Ч_р.со1, Ч_р.со2, Ч_р.со12 — середньооблікова чисельність робітників за сі-чень, лютий, …, грудень;

12 — кількість місяців у році.

Середньооблікову чисельність робітників можна визначити і за до-помогою таких підходів:

а) за коефіцієнтом середньооблікового складу

Чр.со = Чр. яв ⋅Кс. об ,

де Ч_р.яв — явочна чисельність робітників, чол.;

К_с.об — коефіцієнт середньооблікового складу робітників.

t_н К= ,

с.об. t_р

де t_н — номінальний фонд робочого часу, людино-днів; t_р — реальний фонд робочого часу, людино-днів.

Ч_р.яв. ⋅100 100-Н_яр

Ч_р.яв. ⋅100 Чр.со = ,

б) за відсотком неявок на роботу

де Н_яр — загальна кількість запланованих неявок на роботу, %.

Розрахунку чисельності персоналу повинно передувати визначення планового балансу (бюджету) робочого часу одного працівника.

223

При плануванні балансу робочого часу насамперед визначають но-рму робочого часу за рік (номінальний фонд часу), тобто максимально можливий, без врахування невиходів, фонд робочого часу одного пра-цівника за рік. Він дорінює кількості робочих днів у році. Далі визна-чається ефективний фонд часу роботи одного працівника (явковий фонд) як різниця між фондом робочого часу (номінальним фондом) за рік і плановими неявками в днях. До планових неявок належать неяв-ки, дозволені законом: чергові і додаткові відпустки, відпустки у зв’язку з навчанням, з пологами, неявки через хворобу, у зв’язку з ви-конанням державних обов’язків, з дозволу адміністрації тощо.

Неявки у зв’язку з відпусткою планують виходячи з тривалості відпустки, встановленої для тієї чи іншої категорії (групи) працівників. Кодексом законів про працю України встановлено мінімальну трива-лість щорічної оплачуваної відпустки 24 календарних дні. Деяким ка-тегоріям працівників Законом України «Про відпустки» встановлено більшу тривалість щорічних основних відпусток, а також надано право на щорічні додаткові відпустки (за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, за особливий характер праці, у зв’язку з навчанням тощо).

При розрахунку планового балансу робочого часу середньообліко-вого працівника неявки через відпустку у зв’язку з навчанням, через хворобу, у зв’язку з пологами, виконанням державних обов’язків та інші планують, виходячи з їх відсотку по відношенню до номінального фонду часу в попередньому звітному періоді. Важливо відзначити, що при плануванні неявок у зв’язку з пологами враховують зміну частки жіночої праці на підприємстві, а при плануванні невиходів через хво-робу враховують зменшення їх у зв’язку з проведенням профілактич-них оздоровчих заходів і поліпшенням санітарно-гігієнічних умов пра-ці. Далі розраховують явковий (ефективний) фонд часу одного працівника в годинах. Для цього явковий фонд часу одного працівника в днях множать на середню тривалість робочого дня.

Тривалість робочого дня залежить від установленого режиму робо-ти підприємства і планових втрат часу у зв’язку з скороченням трива-лості робочого дня у окремих категорій робітників (зайнятих на важ-ких і шкідливих роботах, підлітків, матерів, які годують немовлят).

Приклад розрахунку балансу робочого часу середньооблікового працівника за рік наведено в табл. 9.1.

Трудовий колектив за чисельностю, рівнем кваліфікації не є постій-ною величиною, він увесь час змінюється: звільняються одні працівни-ки, приймаються інші. Зміна такого роду характеризує рух кадрів.

Аналіз руху кадрів на підприємстві проводять за допомогою таких показників:

• коефіцієнта обороту кадрів по прийому;

• коефіцієнта обороту кадрів по звільненню;

224

• коефіцієнта плинності кадрів;

• коефіцієнта стабільності кадрів;

• коефіцієнта змінюваності кадрів;

• середнього стажу роботи працівників.

Таблиця 9.1

РОЗРАХУНОК БАЛАНСУ РОБОЧОГО ЧАСУ СЕРЕДНЬООБЛІКОВОГО ПРАЦІВНИКА (ДАНІ УМОВНІ)

Показники	Значення показників за періодами (роками)
	звітний	плановий
Кількість календарних днів	365	366
Вихідні та святкові дні	115	114
Кількість робочих днів (номінальний фонд робочого часу, днів)	250	252
Невиходи на роботу, днів
з них:
— чергові відпустки	24	24
— відпустки у зв’язку з навчанням	2,5	2,5
— неявки у зв’язку з захворюванням	7	6
— неявки у зв’язку з пологами	1,5	1,5
— виконання державних обов’язків	2	1
— з дозволу адміністрації	1	2
Явковий робочий час, днів	212	215
Середня тривалість робочого дня, годин	7,93	7,95
Ефективний фонд часу за рік, годин	1681,16	1709,25

Коефіцієнт обороту кадрів по прийому (К_оп) визначається з виразу

К_оп =

•100%,

де Ч_пр — кількість прийнятих робітників за звітний період, чол.; Ч_со — середньооблікова чисельність робітників, чол.

225

Коефіцієнт обороту кадрів по звільненню (К_оз) можна визначити за формулою

К_оз= Ч_з ⋅100%,

Чз .вб + Чз . іа

К_{п. к}= з . вб + Чз . іа ⋅100%,

де Ч_звб - кількість звільнених працівників підприємства за власним бажанням, чол.;

Ч_{з. іа} - кількість звільнених працівників підприємства з ініціативи адміністрації, чол.

Коефіцієнт стабільності кадрів (К_ск) рекомендується використову-

пр ати м ри оцін рівня о

де Ч_з - кількість звільнених працівників підприємства за власним ба­жанням і за порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.;

Ч_со - середньооблікова чисельність працюючих на даному підпри­ємстві за період, що передував звітному, чол.;

Ч_пр - чисельність знову прийнятих за звітний період працівників, чол.

Коефіцієнт рівня дисципліни персоналу:

Няр t_ф

К_рд= Н ,

де К_рд — коефіцієнт рівня дисципліни (неявок на роботу);

Н_яр — неявки на роботу, людино-днів;

t_ф — фактично відпрацьований час, людино-днів.

Коефіцієнт змінюваності кадрів (К_зм.к) визначається відношенням більшого з двох чисел — прийнятих і звільнених — до середньооблі-кової чисельності персоналу, саме:

maxЧ_пр(Ч_зв)

226

Середній стаж роботи працівників на даному підприємстві («відда-ність» персоналу) — відношення загальної суми років роботи всього персоналу на даному підприємстві до середньооблікової чисельності, а саме:

∑ t

C_ср = .

Чсо

Розглянуті вище показники характеризують потенціал трудових ресурсів, його стан, відданість умовам виробництва. Ефективність ви-користання персоналу підприємства виявляється через показники ре-зультативності його праці та діяльності підприємства в цілому (проду-ктивність праці, ефективність використання робочого часу, прибуток та ін.).