22.5. Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців.

Основу організації оплати праці керівників, спеціалістів і службов-ців складають схеми посадових окладів, а також діючі форми і системи заробітної плати. Величина окладу залежить від посади.

Перелік посад названих вище категорій наводиться у кваліфікацій-ному довіднику посад керівників, спеціалістів і службовців, який є но-рмативним документом, що вміщує загальногалузеві кваліфікаційні характеристики.

У них зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки кері-вників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційна характеристика пра-цівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: «Посадові обов’язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні ви-моги». Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов’язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службов-ців, для визначення їхніх посадових обов’язків, обґрунтування квалі-фікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійно-го навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

553

Посадовий оклад — це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців.

Посадові оклади як форма оплати праці застосовуються також у тих випадках, коли робітники протягом робочого часу виконують як фізичну роботу, так і функції службовців або спеціалістів. За цією фо-рмою оплачується, наприклад, праця роздавальників інструменту, ко-мірників, ліфтерів вантажних ліфтів, водіїв автокарів та ін.

Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюється за-твердженою урядом схемою посадових окладів з урахуванням значен-ня тієї чи іншої галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників тощо.

У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбача-тись один рівень або вилка рівній окладу (наприклад, мінімальний і максимальний розмір окладу).

Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно з урахуванням розміру визначеного їм посадового окладу та фактично відпрацьованого часу. Нараховують заробітну плату за формулою

Т З_П = ^ок ×t_ф.в, tн.ф.

де З_п — розмір місячної заробітної плати відповідного працівника, праця якого оплачується за посадовим окладом, грн;

Т_ок — посадовий оклад працівника, грн;

t_н.ф — номінальний місячний фонд робочого часу працівника, год;

t_ф.в — фактично відпрацьовано часу працівником протягом міся-ця, год.

Водночас поряд з простою погодинною заробітною платою керів-никам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні доплати.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є норматив-ним документом. Більшість із них регламентується трудовим законо-давством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

Надбавки пов’язані з якістю конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

• за високу професійну майстерність робітників;

• за високі досягнення в праці спеціалістів;

• за вислугу років;

554

• за виконання особливо важливої роботи на термін її вико-нання;

• за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов’язані з характеристикою сфери трудової діяльності і мають компенсаційний характер.

Нарахування цих доплат здійснюється за умов виконання і переви-конання плану виробництва продукції установленої номенклатури й асортименту, зростання продуктивності праці на підприємстві, змен-шення собівартості, виконання і перевиконання плану з поставок про-дукції тощо.

Працівники основних виробничих цехів (дільниць) можуть преміюватися за результатами роботи щомісячно, а працівники апарату управління — за результатами роботи протягом кварталу або за рік.

Посадові оклади службовців, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, звичайно підвищують на 10 %, а з особливо шкідливи-ми умовами і на гарячих роботах — на 15 %.

Оклади наукових співробітників установлювалися відповідно до посад: молодшого наукового співробітника, наукового співробітника, старшого наукового співробітника, провідного наукового співробітни-ка та головного наукового співробітника.

У бюджетних установах для відповідних категорій працівників ви-користовують строго фіксовані значення посадових окладів. Прово-дяться періодичні атестації службовців. Використовуються надбавки і доплати за досягнення високої якості і ефективності праці працівників, їх преміювання, оплата праці по контракту.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні догово-ру між роботодавцем і виконавцем, у якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов’язки сторін, рівень оплати праці та ін. За до-говором може оплачуватися час перебування виконавця на підприємс-тві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

У 2005 році Уряд України відновив і затвердив Єдину тарифну сіт-ку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, яка має 25 розрядів. Підвищення окладів передбачене тричі на рік (з 1 січня, 1 липня, 1 грудня).

Так, на 1 січня 2007 року діяла сітка, яка наведена в табл. 22.3.

Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами Єдиної тарифної сі-тки визначаються шляхом множення окладу (ставки). 1 тарифного роз-ряду на відповідній тарифній коефіцієнт [з дотриманням такого поряд-ку закруглення: у разі, коли посадовий оклад (тарифна ставка) визначені в гривнях з копійками, цифри до 0,5 відкидаються, від 0,5 і вище — заокруглюються до однієї гривні].

555

Таблиця 22.3

ОКЛАДИ І СТАВКИ БЮДЖЕТІВ ЗАЛЕЖНО ВІД РОЗРЯДУ

Розряд

Тарифні коефіцієнти

Ставки або оклад (у грн) на 1.01.2007 р.

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

1 1,03 1,06 1,09 1,12 1,15 1,18 1,22 1,31 1,4 1,5 1,61 1,72 1,84 1,97 2,11 2,26 2,37 2,49 2,61 2,74 2,88 3,02 3,17 3,35

400 412 424 436 448 460 472 488 524 560 600 644 688 736 788 844 904 948 996 1044 1096 1152 1208 1268 1340

На промислових підприємствах діє система участі у прибутках, яка передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи пояснюється тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної заінтересованості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підпри-ємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для доброго психологічного клімату в колективі і процвітання підпри-ємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства; їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тари-фних угод).

556

Системи участі в прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулю-вання, систему участі в прибутках залежно від продуктивності праці та ін.

Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини при-бутку між «економічними агентами» — власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками — все більше стає основою не тільки на-лежного соціально-психологічного клімату, а й процвітання будь-якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і цін, конкурентні позиції та фінансову ситуацію підприємства тощо. Їхні розміри визна-чаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторона-ми в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві — як правило, при укладанні тарифних угод.

В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно зві-льнитися від зрівнялівки, подолати суперечність між інтересами окре-мого робітника і всього колективу. В якості удосконалення організації і стимулювання праці на деяких підприємствах упроваджені безтариф-ні моделі оплати праці.

Для управлінського персоналу безтарифна система оплати праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реаліза-ції продукції.

За даною системою заробітна плата всього колективу підприємства від директора до окремого працівника являє собою частку робітника у фонді оплати праці всього підприємства або окремого підрозділу. В цих умовах фактична величина заробітної плати кожного робітника залежить від таких чинників:

• кваліфікаційного рівня;

• коефіцієнта трудової участі (КТУ);

• фактично відпрацьованого часу.

Конкретно порядок розподілу заробітку між членами колективу ви-значається в колективному договорі.

Загальними рисами для безтарифних систем є:

• гарантії працівникам лише мінімального обов’язкового рівня заробітної плати, не нижче від законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати;

• визначення спочатку загальної суми заробленої колективом за-робітної плати, потім вирахування з неї суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників колективу, потім розподілу залишку між чле-нами колективу за певними встановленими заздалегідь умовами;

• однакові умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробі-тної плати всіх працівників колективу незалежно від категорії і посади.

Під час розподілу залишку заробітної плати між членами колекти-ву важлива роль відводиться КТУ, який є узагальненим показником,

557

що відображає реальний вклад кожного учасника бригади в загальні результати діяльності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, відношення до праці.

Методи розробки безтарифних систем організації оплати праці мо-жуть бути різними. Приклад однієї з них, яка може застосовуватися на промисловому підприємстві, наводиться нижче.

Так, кваліфікаційний рівень робітника підприємства установлюєть-ся усім членам трудового колективу і визначається як результат від поділу фактичної заробітної плати робітника за минулий період на мі-німальний рівень заробітної плати, що склався, за той самий період.

Потім усіх робітників підприємства розподіляють на десять квалі-фікаційних груп, виходячи з кваліфікаційного рівня робітників і квалі-фікаційних вимог до робітників різних професій.

Для кожної з груп установлюється свій кваліфікаційний рівень (табл. 22.4).

Таблиця 22.4