22.4. Форми і системи оплати праці

Оплата праці робітників — це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Вона визначається значною мірою кількістю і якістю витраченої праці, однак на неї впливають і чисто ринкові фак-тори, такі як попит та пропозиція праці, конкретна кон’юнктура, що склалася, територіальні аспекти, законодавчі норми (наприклад, у США мінімальна оплата праці, як і погодинні ставки, регулюється за-конодавством).

Ринкова економіка пропонує наявність ринку робочої сили з тери-торіальним переміщенням трудових ресурсів, зосередженням праці там, де на неї є попит, і відтоком з тих місць, де відчувається надлиш-кова пропозиція.

Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності одержали дві форми оплати праці:

• відрядна — оплата за кожну одиницю продукції чи виконаний обсяг робіт;

• почасова — оплата за відпрацьований час, але не календарний, а нормативний, який передбачається тарифною системою.

І відрядну, і почасову форми оплати праці можна представити сис-темами (рис. 22.1).

Існує також цілий ряд умов, за яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці.

Умови застосування відрядної оплати праці:

• існують кількісні показники роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника;

• є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

• існують можливості у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт;

• існує необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулю-вати робітників на подальше збільшення вироблення продукції чи об-сягів виконуваних робіт;

• є можливість технічно нормувати працю.

538

Форми та системи заробітної плати
Відрядна оплата					Погодинна оплата праці
Проста відрядна					Проста погодинна
Відрядно-преміальна					Погодинно-преміальна
Непряма відрядна					Погодинна
Акордна					Поденна
Відрядно-прогресивна					Потижнева
					Помісячна
		Колективна підрядна

Рис. 22.1. Форми і системи заробітної плати

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому ви-падку, якщо її застосування веде до:

• погіршення якості продукції;

• порушення технологічних режимів;

• порушення вимог техніки безпеки;

• погіршення обслуговування устаткування;

• перевитрати сировини і матеріалів. Умови застосування почасової оплати праці:

• відсутня можливість збільшення випуску продукції;

• виробничий процес суворо регламентований;

• функції робітника зводяться до спостереження за ходом техно-логічного процесу;

• функціонують потокові і конвеєрні типи виробництва із суворо заданим ритмом;

• збільшення випуску продукції може привести до браку чи погі-ршення її якості.

На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру про-дукції, що випускається, наявності тих чи інших технологічних проце-сів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша форма заробітної плати. Наприклад, відрядна оплата праці може бути

539

неефективною, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний чи відрядно-прогресивний варіант, але якщо використовувати акордну систему, та ефективність зростає. На тому самому підприємстві залеж-но від випуску конкретного виду продукції за цехами, випуску різних деталей за цехами до складального цеху варіанти застосування оплати праці можуть бути різні.

В умовах ринку немає тієї строгої регламентації, що була характе-рна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприєм-ства можуть перевірити кожний з існуючих варіантів оплати праці і за-стосовувати той, який найбільшою мірою відповідає цілям підпри-ємства.

Відрядна система заробітної плати

На базі відрядної заробітної плати розроблено такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відряд-на, акордна відрядна.

Пряма відрядна система дозволяє встановити пряму пропорційну залежність заробітку працівника від його виробітку і відрядної розцінки.

Визначення відрядних розцінок при прямій відрядній системі оплати праці. Основним елементом цієї системи оплати праці є пряма (незмінна) відрядна розцінка, яка може бути визначена за допомогою формул

Т_с Р_о = , або Р_о = Т_с ×Н_ч ,

НВир

де Р_о — розцінка за одиницю продукції, грн;

Т_с — тарифна ставка, відповідна розряду роботи, грн; Н_вир — норма виробітку; Н_ч — норма часу.

Розрахунок відрядного заробітку при прямій відрядній системі оплати праці. Загальний відрядний заробіток робітника за розрахун-ковий період при цій системі оплати залежить від величини відрядних розцінок і виробітку робітника. Він може бути визначений з виразу

З_пвс = Р_о ×В ,

де З_пвс — відрядний заробіток при прямій відрядній системі оплати праці, грн і коп;

Р_о — пряма відрядна розцінка за одиницю продукції, грн;

В — виробіток робітника, одиниць продукції.

Ця величина відбиває основний (тарифний) заробіток, що є базою для розрахунку заробітків за іншими системами відрядної форми. Ця система проста для розрахунків і доступна для розуміння. Але сфера її поширення завжди була незначною, тому що вона недостатньо заціка-

540

влює робітників у підвищенні якості продукції, економії матеріальних ресурсів і у високих виробничих показниках.

Основні умови правильного вживання прямої відрядної систе-ми оплати праці. Для забезпечення ефективності відрядної оплати праці важливе значення мають:

• наявність технічно обґрунтованих норм виробітку (часу), що за-безпечують більш точний облік кількості праці, що вкладається пра-цівниками в суспільне виробництво, і правильне їх вживання;

• тарифікація робіт у строгій відповідності з діючими тарифно-кваліфікаційними довідниками, що забезпечує більш точний облік якості праці, яка вкладається працівниками в суспільне виробництво;

• точний облік виробітку, що виключає необґрунтоване завищен-ня (приписки) фактично виконаного об’єму робіт;

• суворий контроль за якістю виконуваних робіт, що виключає прийом до оплати всякого роду бракованої і неповноцінної продукції;

• правильна організація праці і робочих місць, що виключає прос-тої і непродуктивні витрати праці робітниками і забезпечує повне їхнє завантаження роботою протягом робочої зміни.

Відрядно-преміальна система оплати праці

Найбільше поширення має відрядно-преміальна система заробіт-ної плати, що дозволяє в більшому ступені реалізувати стимулюючу функцію, оскільки, крім тарифної заробітної плати, передбачає премію за виконання встановлених показників преміювання. Такими показни-ками можуть бути: зростання продуктивності праці, економія матеріа-льних ресурсів, поліпшення якості продукції та ін.

За цієї системи оплати праці заробіток робітника складається із за-робітку за основними (прямими) відрядними розцінками, нарахованого за фактичний виробіток, і премії, що нараховується за виконання і пе-ревиконання встановлених показників преміювання. Залежно від особ-ливостей виробництва і характеру виконуваних завдань для різних груп робітників встановлюються свої показники і розміри преміювання.

Робітники преміюються з фонду оплати праці.

Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляє власник або уповноважений орган, погоджується з профспілковим комітетом і входить до колективного договору як додаток.

На підприємствах розрізняють індивідуальне та колективне премі-ювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у випа-дку, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися ін-дивідуальні результати праці незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окре-мими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних ре-зультатів роботи.

541

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і за індивідуальної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників для досягнення найкращих загальних кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колек­тивних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між

При організації преміювання особливо важливим є питання вибору та обґрунтування показників преміювання, які поділяються на основні й додаткові.

Основні показники мають відображати важливі напрями виробни­чої діяльності підприємства і його підрозділів та впливати на ефектив­ність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх пере­виконання розмір премії збільшується, а невиконання - не виплачу-

Визнання заробітку п ро и відрядно-преміальній системі опла­ти праці. Загальний заробіток робітника при преміюванні робітників-відрядників за виконання і перевиконання показників преміювання можна визначити так:

З_впс=З_пвс + П,

або

де З_впс - загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної сис­теми грн;

ї, - розмір премії за досягнення певних результатів, грн;

З_в - відрядний заробіток робітника за основними (прямими) від­рядними розцінками, грн;

П_в - відсоток премії за виконання показників преміювання, %;

П_п - відсоток премії за кожний відсоток перевиконання показни-

542

за виконання і перевиконання показників преміювання за Положенням встановлений певний відсоток премії незалежно від ступеня їх переви-конання, загальний заробіток робітника можна визначити за формулою

З_впс=З_в+ 100

З_впс = З_в+^ос ×П

де З_ос - основний заробіток робітника (за тарифом, якщо премія нара­ховується на тарифну ставку , і за прямими відрядними розцінками, якщо премія нараховується на відрядний заробіток), грн;

П_пр - відсоток премії за преміальним Положенням.

У разі преміюванні робітників тільки за перевиконання встановле­них показників преміювання загальний заробіток робітника можна ви-

де Е - сума досягнутої економії, грн;

П_е - розмір премії у відсотках від досягнутої економії.

Відрядно-прогресивна система оплати праці

Сутність системи полягає в тому, що оплата праці робітників у ме­жах встановлених норм чи в межах базових коефіцієнтів виробітку здійснюється за звичайними, незмінними розцінками, а понад зазначе­ні величини - за збільшеними, прогресивно-наростаючими розцінка­ми. Можуть застосовуватися різні шкали збільшення розцінок

% перевиконання норм	1—10	10—20	20—40	>40
% збільшення розцінок	25	50	75	100

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата ро-бітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої про-дукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмін-ними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробіт-ку, — за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відряд-ними розцінками.

543

Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогресив-ній оплаті праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад місячну вихідну планову норму (базу).

Упровадження цієї системи оплати праці потребує дотримання пе-вних організаційних умов. У зв’язку з тим, що застосування відрядно-прогресивної оплати праці значно ускладнює облік роботи і продукції, збільшує обсяг розрахункових робіт, не завжди заохочує робітників до підвищення якості виготовлюваної продукції і виконуваної роботи, не-рідко спричиняє перевитрати фонду заробітної плати, використовувати цю форму слід обмежено, лише в окремих галузях і на окремих діль-ницях, які стримують процес зростання продуктивності праці і вироб-ництва в цілому. Упровадження відрядно-прогресивної оплати праці має бути економічно й організаційно обґрунтоване і не зумовлювати невиправдані перевитрати фонду заробітної плати. Термін застосуван-ня відрядно-прогресивної оплати праці має бути не більше ніж 3— 6 місяців і визначатися в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, керівником за погодженням з профспілковою організацією підприємства.

У разі організації відрядно-прогресивної системи оплати праці не-обхідно забезпечити ретельний облік виробленої продукції і робочого часу, відпрацьованого кожним робітником-відрядником, і забезпечити правильне визначення розміру перевиконання ним норм виробітку і прогресивних доплат. На дільницях, де є можливість вести облік робо-ти в натуральних одиницях виміру, вихідна планова норма (база) обся-гу продукції (роботи), понад яку для оплати праці робітників-відрядників застосовуються відрядні прогресивні розцінки, також має установлюватися в натуральному виразі.

Однією з найважливіших умов упровадження відрядно-прогресив-ної системи оплати праці на підприємствах є визначення рівня зрос-тання прямих відрядних розцінок з оплати праці за перевиконання планових обсягів виробництва продукції чи виконання роботи. Певний розмір зростання прямих відрядних розцінок при цьому регламенту-ється в кожному конкретному випадку Положенням про застосування відрядно-прогресивної оплати праці, яке розробляється на підприємст-ві за погодженням з трудовим колективом і затверджується керівником підприємства.

Вихідна, початкова, планова норма (база) виконання планових за-вдань для нарахування прогресивних доплат визначається, як правило, на рівні діючих норм виробітку, тобто за умов виконання їх на 100 %.

Темпи збільшення прямих відрядних розцінок з метою забезпечен-ня прогресивної форми оплати праці за продукцію (роботу), вироблену понад установлений плановий норматив (базу), можуть бути стабільно плавно зростаючими чи перервно зростаючими і визначатися за одно-

544

рівневою шкалою чи шкалою, що має кілька рівнів планових нормати­вних (базових) показників, за якими здійснюється зростання прямої відрядної розцінки для нарахування прогресивних доплат. Практика застосування відрядно-прогресивної оплати праці свідчить, що най­більш прийнятними і зручними для використання є розрахункові шка­ли, що мають не більше як два-три рівні зростання прямої відрядної

кції (виконаної роботи), так і за частину продукції (роботи), виробле­ної (виконаної) понад установлену Положенням про оплату праці ви­хідну планову норму (базу), визначену для застосування відрядних прогресивних розцінок

При відрядно-прогресивній системі оплати праці для розрахунку заробітку робітників застосовують таку залежність

Звпр=РохVпл + РпрогхVп.пл,

де Р_о — одинична відрядна розцінка, розрахована звичайним способом; L обсяг виконаної роботи в межах установленої норми; PV _пл — - прогресивно наростаюча розцінка; V Для - обсяг роботи, виконаний понад план. № встановлення Р _прог розробляється спеціальна шкала, де указу-

ний заробіток робітника можна визначити за формулами:

а) при оплаті всіх робіт за прогресивкою:

П_н

б) при оплаті частини робіт за прогресивкою:

З_пр(П_н - Б_п) П_н

З_впр = З_в + З_пр ( Пн"Бп)хК_р,

де З_впр — загальний заробіток робітника при використанні відрядно-прогресивної системи оплати праці, грн;

З_в — відрядний заробіток робітника за прямими відрядними розці-нками, грн;

545

П_н — відсоток виконання норм виробітку;

Б_п — вихідна база для нарахування прогресивки, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку;

К_р — коефіцієнт підвищення прямої відрядної розцінки, взятий за шкалою прогресивки з діючого Положення;

З_пр — відрядний заробіток робітника, нарахований за прямими від-рядними розцінками за роботу, що оплачується за прогресивкою, грн.

У тому випадку, коли застосовується двоступенева шкала прогре-сивки і вихідна база для нарахування прогресивки перевищує 100 % виконання норм виробітку, визначити загальний заробіток робітника можна так:

а) при оплаті всіх робіт по прогресивці:

З_впр=З_в+ З_в × П_пб ×К_р;

Пвб

б) при оплаті частини робіт за прогресивкою:

З_впр = З_в + З ^пр ×П К_р,

З_в ×П_п

де П_пб — відсоток перевиконання вихідної бази;

П_вб — відсоток виконання вихідної бази.

Акордна відрядна система оплати праці у варіанті акордно-преміальної застосовується, якщо необхідно підсилити матеріальну за-цікавленість працівників у скороченні термінів виконання конкретного обсягу робіт, здачі об’єкта в експлуатацію. З цією метою встановлю-ється фонд оплати праці на весь обсяг робіт. Щомісяця до закінчення роботи робітникам виплачується аванс, а остаточний розрахунок від-бувається після остаточної здачі об’єкта (виконання встановленого об-сягу робіт). В даний час використання цієї системи проблематичне, оскільки в умовах інфляції важко встановити фонд оплати праці на об-сяг робіт, виконання якого потребує тривалого часу. Премія зазвичай виплачується за якісне виконання роботи і здачу об’єкта не пізніше від терміну, зазначеного в договорі.

Акордну систему вводить адміністрація підприємства за згодою профспілок. Розмір акордної оплати праці визначається на основі дію-чих норм часу (виробітку) і розцінок. Премія начисляється на суму за-робітку за акордним нарядом. Проміжні виплати здійснюються за фак-тично виконані в даному розрахунковому періоді роботи без начислення премії.

При організації акордної оплати праці особлива увага приділяється: обґрунтуванню розміру оплати акордного завдання і документальній його фіксації; організації чіткого контролю за якістю виконання робіт, за правильним врахуванням відпрацьованого часу.

546

Акордна система найчастіше використовується в будівництві, сіль­ському господарстві, при аварійних роботах

При використанні акордної системи оплати праці величина заробі­тку (З_ак) знаходяться як:

З_ак=К×Р_а,

деК- обсяг виконаної роботи;

Р_а - акордна розцінка.

Якщо вводиться акордно-преміальна система оплати праці (З_акп) за­гальний заробіток розраховують так:

З_акп = З_ак + П,

де П - премія на суму заробітку за акордним нарядом.

Непряма відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням осно­вних робітників - відрядників. При цьому заробіток допоміжних ро­бітників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують. За цією системою можуть оплачуватися слюсарі-

загальною формулою

Тдн Ноб ×Vпл

Т Р_неп = ^дн ,

де Т_дн — денна тарифна ставка допоміжного робітника, грн;

Н_об — кількість об’єктів (робітників, бригад), що обслуговуються допоміжним робітником;

V_пл — заплановане виробниче завдання (або норма виробітку) для даного об’єкта обслуговування, кг, шт., куб. м, нормо-години.

Можна використовувати і такі формули:

1Ф_зм Ф_м

Р_НЕП =Т_г × =Т_г × =Т_г ×

Нвир.г ×Ч Нвир .зм ×Ч Нвир.м ×Ч

1Ф_зм Р_НЕП =Т_г × =Т_г × =Т_г ×

вир.г ×Ч Нвир .зм ×Ч Нвир.м

де Т_г — годинна тарифна ставка, що відповідає розряду обслуговую-чого робітника;

Н_вир.г, Н_вир.зм, Н_вир.м — відповідно годинна, змінна і місячна норми виробітку кожного з робітників, що обслуговуються;

Ч — чисельність робітників, яких обслуговує один допоміжний ро-бітник;

Ф_зм,Ф_м. — відповідно змінний і місячний фонди робочого часу.

547

Загальний заробіток допоміжного робітника (З_НЕП) розраховується

де Vф - фактично виконане завдання по окремим об’єктам обслугову­вання, кг нормо-години і т. п.

або

Знеп=Т_гхt _фхК_вн,

К_вн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робіт­никами, що обслуговуються.

Якщо заробіток розраховується без використання непрямих відря­дних розцінок за відсотком виконання виробничого завдання (норм виробітку) у середньому по всіх об’єктах, що обслуговуються допомі­жним робітником, загальний заробіток можна визначити так:

T_г ×t_ф ×П_ср З_НЕП = ,

T_г ×t_ф ×П_ср З= ^НЕП 100

де Т_г — годинна тарифна ставка робітника, грн/год.;

t_ф — фактична кількість годин, відпрацьована робітником за розра-хунковий період, год/міс.;

П_ср — середній по всіх об’єктах обслуговування відсоток виконан-ня виробничих завдань (норм виробітку).

Бригадна відрядна система оплати праці

Заробітна плата за цією системою нараховується усій бригаді від-повідно до її фактичного виробітку і установлених розцінок, а розпо-діляється вона між окремими членами бригади залежно від відпрацьо-ваного кожним робітником часу і його тарифного розряду.

Розцінки розраховуються за кількома методами.

У випадках обслуговування бригадами постійного складу складних агрегатів відрядна розцінка (Р_бр) визначається поділом суми тарифних ставок усіх членів бригади на бригадну норму виробітку:

∑T Р_бр = ,

Hбр

де ∑ Т — сума тарифних ставок членів бригади; Н_бр — бригадна норма виробітку.

548

Загальний відрядний заробіток бригади (З_бр) можна визначити за формулою

З_бр = Р_бр×V_бр,

де V_6p фактичний виробіток усієї бригади.

При — оведенні складних робіт: складання виробів, монтажі, ремо­нті, обслуговуванні агрегатів, технологічних ліній і т. д. розцінки роз­раховуються, виходячи з нормативної трудомісткості, тарифних ста­вок і розрядів, що встановлюються для окремих елементів монтажних робіт

Р_бр=∑Т×Т_р,

де Т_р - трудомісткість, нормо-години;

∑Т× Т - загальна сума розцінок, що встановлюються на кожну операцію загального обсягу робіт.

бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляють між членами

члени бригади працюють в однакових умовах.

Розподіл бригадного заробітку цим методом проводиться в такій послідовності:

а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г - К_бр), від­працьованих бригадою, за формулою

Г-К_бр = ∑ _{ф і}×Кі,

де ґ_фі- фактична кількість годин, відпрацьована і-тим робітником,

год/міс;

К_і - тарифний коефіцієнт за розрядом і- го робітника;

_{J»кіст ленів бригад~—}

З1Г-К = ^бр ;

Г-К_бр

549

в) обчислюють заробіток і-го робітника (члена бригади) (З _і) за фо­рмулою

З^_іхКіхЗ^.

2. Метод коефіцієнта виконання норм. Використовується у випа­дку, коли члени бригади працюють в різних умовах. Послідовність розподілу бригадного заробітку така:

а) визначають заробіток бригади у випадку стовідсоткового вико­ нання норм виробітку (З_{бр 100 %}) за формулою

де Т_гі - годинна тарифна ставка і-го робітника, грн/год;

б) знаходять коефіцієнт виконання норм (Квн)

К_вн = ^бр . Збр100%

в) обчислюють заробітну плату і-го робітника за допомогою виразу

З_і = t_фі ×Т_гі ×К_вн .

Погодинні системи оплати праці

На базі оплати праці розроблені такі системи погодинної заробітної плати:

• проста погодинна;

• погодинно-преміальна;

• погодинно-преміальна з нормованим завданням.

Проста погодинна система оплати праці

За цієї системи оплати праці заробітну плату робітникові нарахо-вують за тарифною ставкою (окладом), відповідною привласнено-му йому тарифному розряду, за фактично відпрацьований ним робо-чий час.

За способом нарахування заробітної плати проста погодинна сис-тема оплати праці поділяється на погодинну, поденну і помісячну.

При погодинній оплаті праці заробітну плату можна визначити за формулою

З_п = Т_г ×t_ф ,

де З_п — місячна погодинна заробітна плата робітника, грн;

Т_г — годинна тарифна ставка, що відповідає тарифному розряду робітника, грн;

t_ф — робочий час, фактично відпрацьований протягом місяця, годин.

550

У разі поденної оплати праці заробітну плату можна визначити так:

З_п = Т_д ×t_ф ,

де З_п — місячна погодинна заробітна плата робітника, грн;

Т_д — денна тарифна ставка, відповідна тарифному розряду робіт-ника, грн;

t_ф — робочий час (у днях, змінах), фактично відпрацьований робіт-ником протягом місяця.

Заробітну плату при помісячній оплаті праці можна визначити з виразу

Т_о

З_п = ×t_ф ,

tрг

де З_п — місячна погодинна Aзаробітна плата робітника, грн;

Т_о — місячний оклад робітника, грн;

t_рг — кількість робочих годин у місяці (за графіком роботи);

t_ф — фактично відпрацьована кількість годин протягом даного мі-сяця.

При почасовій оплаті праці важливе значення має:

• правильне присвоєння робітникам тарифних розрядів у суворій відповідності з тарифно-кваліфікаційними довідниками і з урахуван-ням кваліфікаційного рівня фактично виконуваної ними роботи, оскі-льки від цього залежить правильність оцінки якості їхньої праці;

• наявність і правильне застосування обґрунтованих норм обслу-говування і нормативів чисельності робітників, що виключають різний ступінь завантаження їх роботою протягом робочого дня;

• точний облік робочого часу, фактично відпрацьованого кожним робітником, оскільки від цього залежить правильність оплати їхньої праці відповідно до її кількості.

Сфера її застосування незначна через недостатньо яскраво вираже-ну стимулюючу функцію. В основному вона використовується при ви-значенні тарифних заробітків працівників у бригадах з оплатою за єдиним нарядом. Якщо розмір місячної тарифної ставки (оклад) твердо встановлений, то працівник одержує заробітну плату тільки тоді, коли відпрацьовує повну кількість годин за графіком виходів на місяць. За неповний відпрацьований місяць заробітна плата виплачується, вихо-дячи із середньогодинної чи середньоденної ставки і фактично відпра-цьованого часу.

Почасово-преміальна система оплати праці

При даній системі оплати праці робітникові, крім заробітку по та-рифній ставці (окладом), за фактично відпрацьований час додатково виплачується премія за виконання і перевиконання конкретних показ-ників у роботі.

551

У зв’язку зі специфічними особливостями виробництва і характе­ром робіт, які виконуються окремими групами робітників, установлю­ються різні показники їхнього преміювання.

Заробітну плату робітника при почасово-преміальній системі (З_пп) можна визначити так

З_пп = З_п + П,

де П - розмір премії за досягнення певних результатів, грн; або

де З_п - погодинна заробітна плата робітника за тарифом згідно з від­працьованим часом, грн;

П_в - відсоток премії за виконання показників преміювання, %;

П - відсоток премії за кожний відсоток перевиконання показни­ків преміювання, %;

П_с - відсоток перевиконання показників преміювання.

Застосовувати погодинно-преміальну систему можна лише за умо-

міювання розробляються з урахуванням специфіки робіт чи робітників і повинні чітко враховуватися. До таких показників можуть відносити­ся: якість продукції, що випускається, якість роботи. У преміальному положенні вказується джерело преміювання економія від зниження собівартості, скорочення витрат матеріальних ресурсів, додатковий виторг від реалізації більш якісної, що стала більш конкурентоспро­можною, продукції. Джерело додаткової виручки - підвищена ціна чи

бути розрахована норма часу на кожну операцію. Ця система поєднує в собі елементи як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати. Заробіток при цьому розраховують у такий спосіб:

З_пп=Т₁×К_Ті×ґ_ф+Д_он+П,

де Т1 - тарифна ставка 1 розряду для данної групи робітників, грн/год;

552

К_Ті — тарифний коефіцієнт робітника і-го розряду;

t_ф — фактично відпрацьований час;

Д_он — додаткова оплата за виконання нормованих завдань. Обчис-люється як відсоток від погодинної оплати;

П — преміальні виплати за досягнення встановлених показників преміювання.

Ця система використовується, якщо функції робітників чітко рег-ламентовані і може біти розрахована норма часу на кожну операцію.

Застосування цієї системи доцільне, якщо:

• необхідно забезпечити виконання нормованого завдання за ро-бочими місцями і підрозділом в цілому;

• поставлено завдання домогтися економії матеріальних ресурсів;

• планується сумісництво професій і багатоверстатне обслугову-вання з метою поліпшення організації праці і т. д.

Різновидом погодинної форми оплати праці є й окладна система. Вона використовується для оплати праці робітників, робота яких ста-більна.

Отже, погодинна форма оплати праці та її системи стимулюють підвищення кваліфікації працівників, роботу без прогулів, створюють умови для зацікавленості у високоякісній роботі. У той же час вони мають недолік — відсутність зв’язку оплати праці з його результатами.