22.1.3. Види, фактори та методи мотивації праці

Виділяють два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня пов’язана з інтересом до діяльності, зі значимістю виконуваної роботи, зі свободою дій, можливістю реалізувати себе, а також розвивати свої вміння і здібності. Зовнішня мотивація формується під дією зовнішніх факторів, таких як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість просування по службі, похвала або покарання керівником і т. ін. Вони мають вплив, але не обов’язково на тривалий період. Більш ефектив-ною є така система факторів, яка впливатиме як на зовнішню, так і на внутрішню мотивацію.

До факторів, які зумовлюють поведінку працівника і які треба вра-ховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать:

• фізичний тип особистості;

• рівень самосвідомості та освіченості;

• професійна підготовка;

• психологічний клімат у колективі;

• вплив зовнішнього середовища.

525

Формування активної дійової системи мотивації грунтується на по-стійному аналізі й удосконаленні відносин між:

• роботодавцями і найманими працівниками;

• керівниками та їхніми підлеглими;

• конкуруючими групами працівників;

• групами, що виконують споріднені функції.

На рівні підприємства система мотивації повинна ґрунтуватися на таких вимогах:

• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

• узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

• створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

• забезпечення можливостей для зростання професійної майстер-ності, реалізації здібностей працівників;

• підтримування в колективі атмосфери довіри й зацікавленості в реалізації загальної мети.

Методи мотивації підлягають такій класифікації:

1. Економічні (прямі):

• форми та системи оплати праці;

• премії;

• участь у прибутках;

• оплата навчання.

2. Економічні (непрямі):

• пільгове харчування;

• доплата за стаж;

• пільгове користування житлом, транспортом, спортивними спо-рудами тощо.

3. Негрошові:

• збагачення змісту та покращення умов праці;

• гнучкі робочі графіки;

• охорона праці;

• просування по службі;

• участь в управлінні;

• система атестацій і співбесід. Методи мотивації поділяються також на:

а) індивідуальні та групові;

б) внутрішні й зовнішні.

До внутрішніх відносять задоволення від виконаної роботи, відчут-тя власної компетентності та самоповаги. Зовнішні — це в и н а г о р о д а , що забезпечується керівником.

526

Зовнішня винагорода безпосередньо пов’язана із системою стиму-лювання, яка включає три рівні: визнання заслуг працівника керівниц-твом, матеріальні стимули залежно від величини трудового вкладу та можливість підвищення по службі.

22.2. Сутність, функції та принципи заробітної плати

Питання організації заробітної плати і формування її рівня станов-лять основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на дохо-ди всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, ма-сштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Міжнародна організація праці в своєму статуті одним з основних завдань проголосила досягнення «гарантії заробітної плати, що забез-печує задовільні умови життя,... визнання принципу рівної оплати за рівну працю...»

Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція МОП № 95 «Охо-рона заробітної плати», так тлумачать заробітну плату: «Термін «заро-бітна плата» означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислю-ється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або має бути виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані».

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробі-тної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у гро-шовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу».

В економічній теорії, заробітна плата — це ціна робочої сили, яка відповідає вартості предметів споживання і послуг, що забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні і духовні потреби працівника і членів його сім’ї.

Отже, сутність поняття «заробітна плата» складна, багатомірна і потребує вивчення з різних позицій:

1. Заробітна плата — це економічна категорія, яка відображає від-носини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподі-лу новоствореної вартості.

2. Заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

3. Заробітна плата — це елемент ринку праці, що складається в ре-зультаті взаємодії попиту і пропозиції, виражає ціну використання ро-бочої сили.

527

4. Для найманого працівника заробітна плата — це основна частина його доходу, який він отримує за реалізацію своєї здатності до праці.

5. Для роботодавця заробітна плата — це елемент витрат виробни-цтва, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у високо-продуктивній праці.

Основним законодавчим актом державного регулювання заробітної плати в Україні є закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. Цей закон складається з п’яти розділів, в яких визначаються: загальні положення щодо визначення заробітної плати, її структури, систем ор-ганізації, мінімальної заробітної плати; державне регулювання оплати праці, яке включає визначення сфери державного регулювання оплати праці, умови визначення мінімальної заробітної плати, порядок вста-новлення мінімальних ставок заробітної плати, тощо; договірне регу-лювання заробітної плати, яке визначає системи договірного регулю-вання оплати праці, організацію оплати праці на підприємствах різних форм власності і господарювання та ін.; права працівників на оплату праці та їх захист, де передбачено проголошення гарантій дотримання прав щодо оплати праці, обмеження розміру відрахувань із заробітної плати, захист прав працівників у разі банкрутства підприємства, вирі-шення трудових спорів з питань заробітної плати, індексація заробіт-ної плати тощо. У розділі «Заключні положення» визначаються конт-роль за додержанням законодавства про працю і відповідальність за порушення законодавства про оплату праці.

Крім державного регулювання заробітної плати, існує договірне її регулювання.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є вста-новлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної органі-зації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за най-мом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Згідно із Законом України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не вклю-чаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з посту-повим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвит-ку економіки країни;

• загального рівня середньої заробітної плати;

528

— продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися в розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахун-ку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України.

Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить осно-вним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, зростання продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом перерозподілу кадрів за галузями народного господарства.

Основними видами заробітної плати є номінальна, і реальна заробі-тна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівни-ки за свою працю. Друга — засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна заробіт-на плата перебуває в певному співвідношенні із номінальною:

І Ірзп = нзп ,

І_ц

де І_рзп — індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період;

І_нзп — індекс номінальної заробітної плати за цей же період;

І_ц — індекс цін, обчислений за період.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової заробітної плати, які перебувають, приблизно, у співвідношенні: 70 % — основна заробітна плата, 30 % — додаткова.

Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслугову-вання, за класність, виплату міжрозрядної різниці, персональні надба-вки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв’язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понаднормовану роботу тощо.

Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною сис-темою, розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її на-зивають базовою (тарифною).

Додаткова заробітна плата — це скл а до в а заробітної плати пра-цівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов’язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову

529

заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.

Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, ви-нагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних ко-штів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок при-бутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низ-ку функцій.

Функція заробітної плати відтворювальна полягає в забезпечен-ні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. Ця функція тісно пов’язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який забезпечував би відтворення робочої сили.

Функція заробітної плати регулювальна, або ресурсно-розміщу-вальна, полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. В ринкових умовах вища заробітна плата на ефективні-ших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефектив-них робочих місць.

Функція заробітної плати соціальна, або розподільча, відобра-жає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата ви-ступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає в забезпе-ченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їх трудового внеску.

Функція заробітної плати стимулювальна полягає у встановлен-ні залежності її розміру від кількості і якості праці конкретного пра-цівника, його трудового внеску у результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного по-кращання результатів праці.

Функція формування платоспроможного попиту населення

призначена узгоджувати платоспроможний попит населення, з одного боку, і виробництво споживчих товарів — з іншого. Оскільки плато-спроможний попит формується під дією двох основних факторів — потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в рин-

530

кових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Для забезпечення реалізації заробітною платою своїх функцій не-обхідне дотримання таких принципів:

• підвищення реальної заробітної плати на основі зростання ефек-тивності суспільного виробництва та праці;

• диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від соціально-економічної значущості роботи, від місцеположення підприємства, йо-го галузевої належності тощо;

• недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, на-ціональністю тощо;

• державне регулювання оплати праці на основі встановлення мі-німальної заробітної плати, підтримання певного рівня життя населення;

• врахування впливу ринку праці на рівень оплати праці;

• простота і зрозумілість форм і систем оплати праці для праців-ників підприємства. Останні повинні чітко розуміти, від чого саме за-лежить розмір їхньої заробітної плати.

На підставі названих принципів створюється організація заробітної плати на підприємстві. Під організацією зарплати розуміють її побудо-ву, приведення її елементів у певну систему, що забезпечує взаємо-зв’язок кількості і якості праці з розмірами заробітної плати.

Механізм організації праці складається з таких елементів:

• ринкового регулювання;

• державного регулювання;

• колективно-договірного регулювання;

• механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосе-редньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці і т. ін.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємства здійснюється на основі системи угод, які укладаються на державному рівні (генеральна угода), на галузевому рівні (галузева угода), регіона-льному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рів-нях згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди».

Генеральна тарифна угода укладається між Кабінетом міністрів України Українською спілкою промисловців і підприємців і профспіл-ковими організаціями України. Нею на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема це стосується:

• гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості;

• мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б пристойний рівень життя;

• розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів соціа-льного страхування;

531

• трудових відносин, режимів праці і відпочинку;

• умови охорони праці і навколишнього середовища;

• задоволення духовних потреб населення;

• умов збільшення фондів оплати праці і встановлення міжгалузе-вих співвідношень в оплаті праці.

Галузевою угодою регулюються такі принципи і норми соціально-економічної політики:

• нормування і оплата праці; встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі;

• встановлення мінімальних для підприємств галузі мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окре-мих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

• встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій і пільг у галузі праці і зайнятості;

• трудові відносини;

• умови охорони праці;

• житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування, органі-зація оздоровлення і відпочинку працівників підприємств;

• умови підвищення фондів оплати праці на підприємствах;

— встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці. Галузеві угоди не повинні погіршувати становища працівників по-

рівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захис-ту найманих працівників підприємств, включаючи більш високі порів-няно з генеральною угодою гарантії, компенсації і пільги.

Безпосередньо робота з організації заробітної плати на підприємст-ві полягає у виборі моделі формування заробітної плати, виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання.