22.1.1. Змістовні концепції мотивації

Перші наукові концепції мотивації було сформульовано в зарубіж-ній науковій літературі в 40-х роках. Дослідження в цій галузі трива-ють і досі. Сучасні концепції мотивації можна поділити на дві групи: змістовні і процесуальні.

Сучасні теорії мотивації значною мірою ґрунтуються на результа-тах психологічних досліджень і спрямовані насамперед на визначення переліку і структури потреб людей. Потреби розглядаються в даному контексті як усвідомлена відсутність чого-небудь, що викликає спону-кання до дії, і розділяються на первинні (природжені) і вторинні (що утворяться в ході придбання певного життєвого досвіду).

Змістовні концепції мотивації ґрунтуються на дослідженні внут-рішніх спонукань або потреб, які примушують людей діяти певним чином. На відміну від змістовних, процесуальні концепції спрямовані на дослідження поведінки людей. Зазначені теорії не виключають, а доповнюють одна одну і широко використовуються у практиці управління.

Серед змістовних концепцій мотивації найбільшого визнання на-була теорія ієрархії потреб, запропонована А. Маслоу. Згідно з А. Ма-слоу, діяльність людей зумовлена п’ятьма групами потреб, причому задоволення більш високої потреби починається тільки тоді, коли за-

521

доволено потребу попереднього рівня. Ієрархія потреб знизу вгору має такий вигляд:

• фізіологічні потреби — необхідні для виживання: їжа, вода, жи-тло, відпочинок, сон та ін.;

• потреби у безпеці і впевненості у майбутньому — захист від не-сприятливих впливів зовнішнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Виявленням цих потреб можуть бути пошук надійної роботи, страхування життя, майна та ін.;

• соціальні потреби — це відчуття належності до будь-кого або будь-чого (групи, колективу), взаємодії і підтримки, відчуття, що тебе розуміють і сприймають;

• потреби в повазі — самоповага особистих досягнень, повага з боку оточуючих, визнання;

• потреби самовиявлення полягають у реалізації своїх потенцій-них можливостей і зростанні як особистості.

Людина, яка відчуває голод, спочатку прагнутиме знайти їжу, а вже потім будуватиме житло. Живучи в безпеці, людина спонукатиметься до діяльності потребою у соціальних контактах, а потім почне прагну-ти поваги оточуючих. Тільки потім поведінка людини визначатиметься потребою самовиявлення. Причому, оскільки розвиток людини як осо-бистості ніколи не припиняється, остання потреба ніколи не може бути повністю задоволеною.

Практичне використання ієрархії потреб А. Маслоу пов’язане з ви-значенням керівником тієї потреби, якою в певний момент керується працівник. Згідно з цим керівник може вибрати певний мотивуючий вплив на конкретного працівника. Так, якщо працівник на рівні фізіо-логічних потреб або потреб у безпеці, найкраще використовувати еко-номічну мотивацію, яка дасть йому змогу завдяки ефективній праці за-довольнити зазначені потреби. Проте надалі, коли нижчі потреби задоволені, керівникам необхідно використати й інші підходи: надання можливості спілкування на робочому місці, більш змістовної і відпові-дальної праці, створення духу єдиної команди, делегування підлеглим додаткових прав і повноважень, просування по службі, розвиток у під-леглих творчих здібностей.

Разом з тим концепція А. Маслоу не є бездоганною. Насамперед іє-рархія потреб слабко враховує індивідуальність людей. Для однієї лю-дини найбільш важливою може бути потреба у самовиявленні, для другої — у повазі, а третьої — у безпеці. Крім того, потреби не задо-вольняються дискретно. Так, задовольняючи фізіологічну потребу, людина водночас потребує соціальних контактів, поваги.

Теорія потреб Маслоу і його послідовників (Херцбег, Макгрегор та ін.) знаходить своє вираження в розроблених на підприємствах конк-

522

ретних системах мотивації (стимулювання) праці. Основними форма-ми мотивації (стимулювання) працівників підприємства є:

1. Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в ре-зультати діяльності підприємства (абсолютна величина і співвідно-шення з рівнем оплати інших працівників підприємства). Вона пови-нна бути порівнювана і конкурентоспроможна з оплатою праці на аналогічних підприємствах галузей і регіонів. Заробіток працівника визначається залежно від його кваліфікації, особистих здібностей і до-сягнень у праці і включає різні доплати і премії. До нього додаються доходи від участі в прибутках і в акціонерному капіталі підприємства.

2. Системи внутрішньофірмових пільг працівникам підприємства:

• субсидоване і пільгове харчування, установлення на підприємс-тві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;

• продаж продукції підприємства своїм працівникам зі знижкою (наприклад 10 % і більше);

• повна чи часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;

• надання своїм працівникам безвідсоткових позик чи позик з ни-зьким рівнем відсотка;

• надання права користування транспортом фірми;

• оплата лікарняних листів понад визначений рівень, страхування здоров’я працівників за рахунок підприємства;

• ефективне преміювання, доплати за стаж роботи на підприємст-ві та ін.

3. Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:

• надання права на гнучкий графік роботи;

• надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;

• достроковий вихід на пенсію та ін.

4. Існують заходи, що підвищують змістовність праці, самостій- ність і відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфіка- ційне зростання. Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їхню мотивацію.