7. Оцінювання ефективності використання персоналу підприємства

При аналізі кадрового потенціалу вирішують такі завдання:

• оцінюють трудовий потенціал підприємства та його підрозділів;

• визначають ступінь відповідності загальноосвітнього і кваліфікаційного складу кадрів та їх структури до сучасного науково-технічного рівня виробництва і його організації;

• встановлюють рівень забезпеченості виробництва кадрами;

• визначають ступінь обґрунтованості завдань із підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції;

• виявляють резерви підвищення продуктивності праці.

Рух працівників характеризують такі коефіцієнти.

1. Коефіцієнт обігу з прийому (К_п) на роботу визначають як відношення кількості всіх прийнятих працівників до їх середньооблікової чисельності.

2. Коефіцієнт обігу зі звільнення (К₃) розраховують шляхом відношення кількості звільнених працівників до середньооблікової їх чисельності

3. Коефіцієнт загального обігу (К₀) обчислюють шляхом відношення кількості прийнятих і звільнених до середньооблікової кількості працівників

4. Коефіцієнт плинності робочої сили (К_пл) визначають як відношення кількості робітників, звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни та з причин службової невідповідності до середньооблікової чисельності

Найбільше уваги слід приділити аналізу використання робочого часу. Раціональне використання робочого часу є головним резервом зростання продуктивності праці та характеризується високою ефективністю, оскільки дає змогу збільшити випуск продукції без залучення додаткових інвестицій.

Аналіз використання робочого часу проводять за двома напрямами: виявлення втрат робочого часу і непродуктивне його використання.

Наступний етап аналізу кадрового потенціалу підприємства – оцінювання якісних характеристик ефективності трудових ресурсів. Основним показником якості праці є її продуктивність, що формується під впливом всієї сукупності трудових чинників. Однак зростання продуктивності праці потрібно відрізняти від її інтенсивності (підвищення рівня експлуатації). Таке розрізнення є суттєвим як в управлінні трудовими відносинами, так і в забезпеченні соціальної справедливості. На жаль, за чинними методиками аналізу і за наявної інформаційної бази таке розрізнення ускладнюється. Слід зауважити, що зростання продуктивності праці можливе лише за умови залучення додаткових інвестицій (капіталізації праці), що передбачає попереднє оцінювання обґрунтованості завдань щодо зростання її продуктивності.

8. Характеристика систем та форм оплати праці персоналу (в т.Ч. Сучасних, наприклад система «грейдів»)

Основними формами оплати і відповідно обліковими показниками є відрядна і погодинна. Якщо технічне нормування дає змогу провадити оплату праці робітників відповідно до її кількості, тарифної системи з урахуванням у рівнях кваліфікації робітників, навантаженості й складності праці, то форми оплати праці з їх системами враховують заробіток, фактично відпрацьований час, обсяг виготовленої продукції або виконаних робіт і послуг.

При відрядній оплаті праці заробітна плата робітників прямо залежить від обсягу виконаної роботи і розміру розцінки. Цю форму використовують при оплаті тим робітникам, праця яких підлягає нормуванню. Відрядна оплата праці складається з таких систем: прямої, прогресивної, акордної і преміальної. Вона може бути індивідуальна і бригадна.

При погодинній формі оплати заробіток працівника залежить від відпрацьованого ним часу. Коло працівників визначається наявністю таких систем, як проста погодинна і погодинно-преміальна.

Форми і системи оплати праці на підприємстві регулює керівник підприємства. Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної заробітної плати і неоподатковуваного прибутком мінімуму.

Наприклад, система грейдування — це, по суті, формування тарифікатора посад.

Компанії, які впроваджують систему грейдів, мають на меті створити прозору і зрозумілу систему оплати праці, справедливо оцінивши з цього погляду всі посади, що є у штатному розкладі. Фактично система грейдів — це один із варіантів переходу від ручного управління, коли директор або керівник департаменту ухвалює рішення щодо долі працівників інтуїтивно, до автоматизованої чіткої структури роботи з персоналом.

Система грейдів є хорошим інструментом для довгострокової мотивації працівників.

Грейдинг (від англ. grade - ступінь, клас, ранг) - це створення системи рангів, вертикальної структури позиційних посад, універсальної для всього персоналу компанії. Відповідно до системи грейдів розраховується базова частина оплати праці співробітників, здійснюється розробка корпоративної політики компенсацій і пільг. У багатьох випадках грейди впливають на змінну частину заробітної плати і навіть на соціальний пакет працівника.

Цінність системи грейдів полягає в тому, що вона більш чітко орієнтована на ціль та стратегію підприємства і враховує потенціал співробітників.

Системи грейдингу надає підприємству такі переваги:

• забезпечить ефективну схему винагороди, що включає оклади, соціальний пакет, премії;

• оптимізує організаційну структуру підприємства;

• є основою для формування стратегії розвитку персоналу;

• забезпечить прозорість перспектив росту для співробітників;

• забезпечить незалежну оцінку співробітників на предмет відповідності займаним ними посадам;

• підвищить мотивацію персоналу, стимулюватиме його розвиток

• скоротить плинність кадрів.

Впровадження системи грейдів на підприємстві відбувається в кілька етапів, а саме:

1. Підготовка робочої групи, вивчення методики.

2. Розробка документації (концепція, положення й інші).

3. Оцінка посад (анкетування, інтерв'ювання, бесіда).

4. Визначення вимог до посад, уточнення факторів.

5. Розподіл факторів по рівнях (ранжирування).

6. Оцінка кожного рівня.

7. Оцінка ваги фактора.

8. Розрахунки кількості балів для кожної посади.

9. Розподіл балів по грейдам.

10. Встановлення посадових окладів і розрахунок вилок окладів.