Контрольные вопросы к теме 4

1. Внутренняя структура организации. Цели организации.

2. Формальная структура. Преимущества, недостатки.

3. Неформальная структура. Коалиция.

4. Степень централизации организационных структур: высокая, низкая, децентрализация.

5. Формальные организационные структуры организации.

Тема 5. Формирование корпоративной культуры организации

Мероприятия по подбору персонала начинается после создания организации, разработки целей, формирования внутренней организационной структуры. К персоналу предъявляются требования, вытекающие из целей организации и наличия ресурсов, уровня конкуренции, профессиональных знаний и умений.

1 этап. Перед подбором персонала проводят мониторинг, то есть:

1) исследуется информация о наличии свободного персонала, обладающего профессиональной подготовкой, и потребности в нем. Информация направлена на привлечение работников, находящихся вне организации, но потенциально способных выполнять ролевые требования. Сопоставляются издержки на содержание специалиста высокого уровня с учётом его знаний и умений и потребность в нём.

2) доведение до членов общества информации о положительных сторонах работы в данной организации, о возможных путях развития предприятия (используют метод убеждения);

3) необходима информационная поддержка, реклама для привлечения внимания к работе организации, к профессии.

4) потенциальный работник должен получить полное представление о характере будущей деятельности и ролевых требованиях, о творческих возможностях, о перспективах профессионального и должностного роста;

2 этап. Подбор персонала – процесс определения возможностей каждого потенциального работника успешно выполнять ролевые требования в условиях конкретного статуса.

Подбор осуществляют по следующим параметрам:

- профессиональные качества (уровень знаний, навыков);

- уровень общей культуры;

- личные качества индивида;

- психические качества (психическая устойчивость, умение преодолевать стрессовые ситуации);

- социально-психологические качества (бесконфликтное общение, лояльность в отношении власти и подчинения);

- физические данные.

Данные критерии целесообразно систематизировать и включить в анкету для потенциального кандидата, в которой указать самые разнообразные вопросы, позволяющие узнать внутреннюю культуру кандидата. Для специалистов организации необходимо иметь набор утверждённых ответов, выраженный в относительных величинах, позволяющий оценить потенциальный уровень каждого кандидата и принять решение о том, соответствует ли кандидат сложившимся в организации ценностям.

3 этап. Расстановка кадров – рациональное распределение персонала по конкретным рабочим местам, отвечающим требованиям организации.

Особое внимание обращают на психологические и профессиональные качества индивида, их совместимость на то, вписывается ли новый член организации в культуру предприятия, поддерживает ли ценности и нормы, являющиеся основой взаимоотношений. После этого

1. формируют коллектив, создают условия стабилизации и развития;

2. создают резерв на замещение должностей, планируют карьеру работников и их обучение.

4 этап. Адаптация работников – привыкание к нормам организационной культуры; они включаются в систему социальных отношений, формируют отношения власти и подчинения, отношения с коллегами.

Происходит формирование причастности к организации. На этом этапе осуществляется обучение персонала, освоение ролевых обязанностей, присущих данной организации. Необходимым условием успешной адаптации является эффективная мотивация (то есть работник должен представить, какое вознаграждение он получит за добросовестное выполнение обязанностей, а также и удовлетворение от этой работы).

Профессионально-психологическая оценка членов организации должна проводиться непрерывно для определения эффективности адаптации, степени пригодности персонала. Оценка проводится по трем блокам:

- профессиональная подготовка;

- личностные качества;

- отношение с другими членами организации.

Результатами оценки являются следующие заключения:

1. Соответствует перспективам организации.

2. Соответствует рабочему месту, должности.

3. Не соответствует рабочему месту и должности.

Организационная (корпоративная) культура. Каждый член организации должен принимать культурные образцы, которые характерны для данной организации, иначе он не сможет эффективно работать, взаимодействовать с другими участниками.

Корпоративная культура – это общепринятые в данной организации шаблоны поведения, зависящие от доминирующей культуры в обществе и не противоречащие ей.

Культура организации – совокупность идей, корпоративных ценностей, норм поведения, присущих конкретной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

Содержание культуры организации включает несколько комплексов.

1. Ролевой культурный комплекс. В одних организациях отдают предпочтения формам материального стимулирования, а в других эффективно развивают моральное поощрение, основанное на повышении престижа, должностном росте, условиях работы, личных достижениях.

2. Управленческий (властный) культурный комплекс. Регулирует отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации пытается:

- освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к нормам;

- понять какой степенью власти обладают руководители;

- освоить формы власти (принуждение, вознаграждение, информационное и нормативное);

- выяснить свое место в системе властных отношений.

В корпоративных культурах авторитарного типа нормы власти жесткие, в либеральных имеют неясные, расплывчатые границы. Всегда присутствует проблема отбора работников, придерживающихся разных корпоративных культур.

3. Отношения с внешней средой. Данный культурный комплекс используют во внутренних структурах и соотносят с внешней средой, уровнем конкуренции, кредитной, налоговой политикой.

4. Поведенческий культурный комплекс. Это формирование норм проведения досуга, отношений между мужчинами и женщинами, отношения к другим возрастным и социальным группам.

Виды корпоративных культур. Индивидуалистская, коллективистская, демократичная, авторитарная.

Индивидуалистская корпоративная культура основана на ценностях личного достижения и связана с целями организации. Мотивация направлена на повышение личного престижа члена организации, удовлетворение его личных потребностей при игнорировании коллективной мотивации – награждение отделов, цехов, смен, бригад (характерна для США, когда одиночка выходит победителем в организации).

Принципы индивидуалистской культуры:

- чтобы организация не вмешивалась в личную жизнь индивида, избегают опеки, надеются только на себя;

- организация функционирует в расчете на инициативу каждого работника;

- продвижение осуществляется только на основе компетентности;

- в межличностных отношениях сохраняют дистанцию, держатся обособленно, независимо;

- отношения с администрацией устанавливаются только с учетом личного вклада работника.

Коллективистская корпоративная культура ориентирована на групповую деятельность. Группы строятся на принципах сходства ценностей, норм, ограничении индивидуализма, отрицается стремление к удовлетворению индивидуальных подробностей. Лозунг: «Личное благополучие только через процветание организации».

Индивидам, придерживающимся данной культуры соответствует несколько принципов:

- надежда на то, что организация будет заниматься их личными делами, защищать их интересы;

- отношение к организации основывается на чувстве долга;

- продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы, а не с личными заслугами;

- социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью, составляют коалицию;

- отношения с администрацией основываются на моральной основе, на основе межличностных отношений.

Демократическая культура – это культура власти, которая характеризуется наличием доверительных, мягких отношений между руководством и подчиненными. Они основаны на сохранении свободы высказываний личного мнения при решении проблем в организации. Учитывается мнение членов коллектива.

Авторитарная культура – это культура, которая характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работник всегда ждет указаний руководителя по всем основным вопросам и жестких наказаний за инициативное решение. Основные принципы – дисциплина и осторожность. Достижение цели возможно при наличии талантливого и решительного руководителя.