Контрольные вопросы к теме 3

1. Приведите примеры использования термина «изоморфизм».

2. Основные принципы системы.

3. Системная модель организации.

4. Свойства рекурсивности.

5. Ситуационный подход к изучению организации, особенности.

6. Условия выживания организации во внешней среде.

7. Структурно – функциональный подход к изучению организации.

8. Особенность учения Т. Бернса и П. Сталкера.

Тема 4. Цели организации. Внутренняя структура организации

Цели организации. Цели в организации разнообразны по виду и содержанию. Они могут быть различными у рядового работника, директора и пр. Неопределенность целей или смещение их приводит к неправильному стратегическому направлению (материальным потерям).

По мнению А. Пригожина, при изучении назначения организации должны существовать три вида общих взаимосвязанных целей.

1. Цели – задания, определяют целевое назначение организации, вид деятельности, например, услуги питания в ресторане, кафе, столовой и т.д..

2. Цели – ориентации, обобщают цели организации, включая личные цели каждого члена организации, направленные на выполнение тактических и стратегических задач (если цели расходятся, то утрачивается мотивация персонала и работа может быть не эффективной).

3. Цели – системы, выражают стремление организации выжить в условиях нестабильного внешнего окружения и вписываться в цели-задания и в цели-ориентации.

Классификация целей организации может быть альтернативной.

Приведем классификацию по критериям (то есть по отношению к основным показателям финансово-хозяйственной деятельности).

1. Производительность – выражается количеством произведенных единиц продукции, приходящейся на каждого сотрудника в единицу времени.

2. Рыночные критерии – объём реализации продукции, услуг, конкурентоспособность предприятия;

3. Ресурсы – совершенствование ресурсной базы, поиск инвестиций, сокращение текучести кадров.

4. Уровень прибыли – увеличение чистого дохода с одного вложенного рубля в производство, уровень рентабельности, размеры дивидендов.

5. Обновление – насколько организация быстро реагирует на изменение во внешнем окружении, от этого зависит баланс между входом информации о потребностях общества и выходом из организации востребованной продукции с соответствующим качеством и количеством услуг. Например, наличие на предприятии нового оборудования, технологий, ассортимента, способов изготовления продукции, освоение новых видов услуг и т.д.

6. Социальная ответственность – система улучшений труда, отдыха, мотивации персонала.

Классификация целей организации может рассматриваться при планировании деятельности в зависимости от интервала времени: текущие планы, среднесрочные, долгосрочные и стратегические. Любая сложная система, организация обладает входом и выходом, посредством которой осуществляется обмен с внешней средой. Должен постоянно поддерживаться баланс между входом и выходом. Координирующий центр, используя вертикальные связи, направляет усилия персонала на своевременное поступление ресурсов из внешней среды, их обработку с наименьшими издержками и передачу продуктов во внешнее окружение. Примерная схема процессного подхода представлена в таблице 1.

Таблица 1

Процессный подход развития организации

Вход в организацию из внешней среды	Процесс преобразований	Выход во внешнюю среду
Запрос	Координирующий центр	Удовлетворение запроса
Ресурсы:	Технологические, организационные, управленческие процессы, происходящие в организации	Продукт или услуги
- материальные		Возврат инвестиций
- энергетические		Повышение уровня знаний, профессиональных навыков
- информационные
- финансовые		Удовлетворение потребностей населения
- знания

Внутренняя структура организации. Внутренняя структура организации может зависеть от степени формализации, т.е. от структуры штатного расписания и наличия контролирующих и распорядительных должностей. Различают формальные и неформальные структуры.

Формальная структура организации (штатное расписание организации) – структура, построенная на жесткой стандартизации организационных норм (должностных обязанностей) и отношений между отдельными структурными единицами или индивидами. При создании организации рассматривается только наличие должностей и количество персонала. Это является идеальной моделью управления (Тейлор, Вебер). Не рассматривается человеческий фактор, так как не известно, кто займёт данные должности, с какими нравственными и профессиональными характеристиками. При строгом выполнении формальных принципов развития организации запрещаются горизонтальные коммуникации, то есть обсуждение своих проблем с коллегами, обмен информацией, а также руководители стараются максимально не показывать власть, работники избегают общения с руководством и налаживают неформальные социальные контакты.

Преимущество формальных структур организации заключается в быстроте доведения решений менеджера до подчинённых и возможности осуществлять необходимый контроль.

Неформальная структура организации – это спонтанно сложившаяся система социальных связей, норм, являющихся результатом длительного межличностного и внутригруппового общения между людьми. В процессе развития неформальных отношений складываются более тесные связи между членами организации, ориентирующиеся не на занимаемый статус, а на следующие личные качества партнеров:

- особые знания, широкий кругозор, навыки;

- качества наиболее удобного партнера (территориальная близость);

- качества лидера, владеющего ресурсами;

- качества эмоционального лидера, заключающиеся в обаянии и других привлекательных чертах характера.

Неформальная структура распадается на две сферы:

- делового сотрудничества;

- социально-психологического межличностного общения.

Результатом функционирования неформальной структуры считают создание коалиций, основанных на межличностных отношениях, а члены связаны взаимными обязательствами. Коалиции могут блокировать важные решения, оправдывать неправильные действия, а могут быть полезны в достижении целей.

Степень централизации. Развитие внутренней структуры организации зависит от степени централизации.

Высокая степень централизации наблюдается в случаях, когда управленческие решения навязываются сверху руководителем. У низшего уровня подчинённых не может быть собственного взгляда на принятие решения, которое не обсуждается и должно быть исполнено точно в срок без отклонений (в данной системе руководитель чаще всего не сможет справиться со всей информацией, поэтому его подчинённые начинают использовать неполноту информации в корыстных целях).

Низкая степень централизации определяется чувством ответственности индивидов на рабочих местах за порученное дело, ориентацией на цели организации, стремление к нововведениям и высокой адаптацией к изменению внешней среды.

Децентрализация эффективна в следующих случаях:

1. когда руководители передают право принимать самостоятельные решения на более низкие иерархические уровни, повысив степень свободы подчиненных;

2. происходят частые изменения во внешней среде, кризисные явления в экономике, рост инфляции и т.д.;

3. достигается мотивация работников через участие в управлении организацией, ответственность за конечные результаты труда;

4. используется более полно интеллектуальный потенциал работников;

5. повышается социализации работников, работники ощущают себя частью коллектива, своё поведение или отношение к труду выстраивают на основе сложившихся, на предприятии шаблонов поведения.