Контрольные вопросы к теме 1

1. В природе существуют сообщества животных и насекомых, в которых организация деятельности и приспособления к выполнению ролевых функций превосходит те же признаки в человеческом обществе. Почему же организации в человеческом обществе на порядок выше, чем у животных? Что является преимуществом организации деятельности у людей?

2. Армия Древнего Рима побеждала своих противников. В чем было её преимущество как организации? Почему основные организационные принципы формирования армии не могли использоваться в более поздние периоды?

3. Почему в армейских организациях древности использовалась только одна организационная структура? Сравните с организацией по строительству.

4. Современная фирма средней численности обладает устойчивой формальной структурой. Какая форма организации может присутствовать в этой фирме: естественная или искусственная? Объясните, как проявляются эти формы в деятельности организации.

5. Руководитель организации хочет повысить ее эффективность. Он знаком с понятием синергии. Какие действия руководитель должен предпринять для достижения поставленной цели?

6. Организация имеет существенные отличия от других социальных групп. Определите и назовите эти отличия.

7. Что такое естественная организация? Её преимущества, недостатки.

8. Что такое искусственная организация? Её преимущества, недостатки.

9. Основные характеристики искусственной организации (разветвление, жесткость, безличность).

10. Что такое эффект синергии? Назовите два момента эффекта синергии.

11. Что такое организация?

Тема 2. Основные этапы развития теории организации. Социально-экономические условия возникновения организации

В период развития ремесленного производства ХIII – ХVII вв. создавались не только элементарные предметы для обеспечения жизнедеятельности населения, но и произведения искусства, которые радуют людей и по настоящее время. В период ремесленного производства создавались качественные, эксклюзивные товары, но нельзя было достичь высокой производительности труда. Ремесленники самостоятельно выполняли различные функции по снабжению, производству и реализации товаров. Не редко использовался труд наёмных людей, чаще всего подростков или пленённых, которым не нужно было платить заработную плату, а работали они за обед. В условиях производства товаров на основе принудительного труда, когда используется труд не свободных людей (пленные, рабы, эксплуатируемые индивиды), невозможно добиться высокого качества продукции, так как работник будет рыть каналы, строить сооружения, но будет тормозом повышения качества.

Только возникшая между ремесленниками конкуренция за рынки сбыта и желание сохранить прибыльное производство создали предпосылки для формирования наиболее совершенных организационных структур. Поэтому на смену ремесленному производству приходит более прогрессивная фабричная система организации производства.

Фабричная система организации труда появилась в период индустриализации производства с начала ХVIIв. по ХIХв. в европейских странах и в США. Отличительной особенностью данного периода является введение в производственный процесс высокопроизводительного оборудования, системы общественного разделения труда. Во многих экономически развитых странах Европы прошла череда буржуазных революций, утвердившая господство капитала и приоритетное развитие промышленного производства. На начальном этапе в одном лице выступал собственник и управляющий, отсутствовала специализация в осуществлении управленческих задач, собственник управлял на основе собственного опыта.

Начали создаваться большие социальные группы собственников, управляющих и трудящихся внутри новых организаций. В противовес собственникам организаций появляются неформальные организации рабочих. При этом возрастает роль управляющих, специалистов по организации большого количества работников.

Положительные тенденции фабричной системы организации производства:

1. Шотландский экономист Смит в 1776 г. пришёл к выводу, что разделение труда позволило реорганизовать производство, повысить эффективность производственной деятельности и благосостояние человечества.

2. Английский экономист А. Баббедж в 1832г., английский исследователь Э. Милл в 1850 г. изучили функции первых менеджеров и формы управленческого контроля за работниками, рассмотрели развитие стимулирования персонала, повышение производительности труда через рост заработной платы.

Однако появились и недостатки в новой системе, тормозившие развитие организаций:

- разрыв между проблемами менеджмента и исполнителями, их разные цели, разная корпоративная структура;

- незаинтересованность работников в инновациях;

- полное невнимание к человеческому фактору.

В результате этого возникли такие негативные поведенческие явления, как аномия и отчуждение. Первым их описал А. Смит, отметив не только положительные результаты общественного разделения труда, но и отрицательные тенденции, проявляющиеся в поведении работников. А. Смит не делал выводов, он только указал, что появляются проблемы, связанные с использованием вольнонаёмных людей.

Отчуждение и аномия - это негативные явления в функционировании организаций.

Понятие аномии. Под аномией понимают такое состояние участников трудового процесса, при котором они не могут интегрироваться со стабильными основными институтами общества по причине неудовлетворённости трудом, условиями жизни, что приводит к отрицанию ими наиболее значимых норм и ценностей, которые сформировало общество.

Например, трудовая деятельность порождает аномию в тех случаях, когда у работников возникает чувство несправедливости, несоответствия усилий, энергии, затрачиваемых работником, размеру вознаграждения за совершаемый труд, то есть затрагивает комплекс моральных норм индивида - появляется равнодушие.

Понятие отчуждения. К. Маркс под отчуждением понимал отделение работников как личностей от их творчества, конечного продукта их труда и от других людей, так как они понимали, что к ним относятся только как к единицам товара.

Такое положение характерно обычно для индивидов с низким статусом. Обладатели такого статуса действительно превращаются в средство для получения прибыли. Характерной чертой таких индивидов является узкая специализация, невозможность использовать свой физический и умственный потенциал для повышения личного благосостояния, достижения своих целей, раскрытия своих способностей. Следствие – оторванность работника от конечного продукта, коллег по работе, потеря целей в жизни. По К. Марксу, быть человеком – значит творить, творчески участвовать в трудовом процессе, развиваться вместе с организацией. Труд - самая высокая часть человеческой жизни, так как он содержит потенциал для реализации человеческой природы. Труд не просто оплаченная служба, это затраты энергии для достижения определенных целей индивида.

Отчуждение и аномия остаются важной социальной проблемой в деятельности современных организаций. Менеджерам необходимо постоянно решать проблему, как избежать состояния отчуждения и аномии у работников организации, если они желают создать стабильное, конкурентоспособное, динамично развивающееся предприятие.

На смену фабричной системе организации производства пришла новая система – школа научного управления.

Школа научного управления. Ранний период развития теории организации (фабричная система) характеризовался слабостью системы управления, неопределенностью функций управления. Не было школ по подготовке специалистов по управлению работниками. После распада фабричной системы организации труда и возникновения крупного машинного производства появился специализированный аппарат управления, в задачи которого входили:

- контроль за деятельностью членов организации;

- проведение мероприятий по повышению эффективности их работы.

Создание системы такого контроля стало возможно:

- при четком распределении функций (прав, обязанностей, должностных инструкций) между членами организации;

- разработке взаимосвязанных ролевых требований между руководством и подчинёнными, отсечении ненужных действий.

Основоположником классической теории научного управления считают американского инженера Тейлора, а его направление называют «тейлоризм». Лозунг направления: координация, интеграция, контроль. Основные принципы тейлоризма:

1. Применение научного подхода к деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных способов совершения производственных операций.

2. Научно обоснованный подбор и обучение работников.

3. Отсутствие взаимодействия между управляющим и работниками.

4. Обоснованное вознаграждение за труд на основе сдельной системы оплаты труда.

5. Создание специализированного аппарата управления.

Тейлор не рассматривал отношения между членами организации. Отрицал горизонтальные связи, признавал только вертикальные, властные связи. Работники должны добросовестно быстро и чётко выполнять приказы руководителя, свои должностные функции за определённую заработную плату, не отвлекаться от выполняемых заданий.

Дальнейшие последователи теории Тейлора: Э. Мэйо, Д. Ротлисбергер, А. Маслоу, Р. Лайкерт - доказали, что организация, где отсутствуют горизонтальные связи между членами организации, представляется неполной, ее члены изолированы, что снижает их заинтересованность в выполняемой работе. По их мнению, налаживание контактов, дружественных отношений между членами коллектива – существенный резерв повышения эффективности деятельности организации. Они отмечали, что организация работает эффективно тогда, когда учитываются самые важные потребности работников. Организация не только механизм для получения прибыли и достижения целей, но и место для формирования сплоченного коллектива, где члены благожелательно относятся друг к другу.

В 1924-1932 гг. исследователи Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо, основателя школы человеческих отношений, провели Хотторнский эксперимент. В процессе исследования выяснилось, что производительность труда, заинтересованность индивидов в результатах производственной деятельности, трудовая дисциплина в коллективах зависят от методов руководства (взаимоотношение руководитель-подчиненные) и взаимоотношений между работниками.

Американские исследователи Д. Френч и И. Белл сравнивали организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся элементы неформальной структуры, а в верхней (видимой) части – формальной. Такой подход расширил возможности управления человеческими ресурсами.

Основные направления изучения деятельности организаций сторонниками школы научного управления:

1. Введён учет человеческого фактора. Поведение членов организации при управлении изучали с использованием психофизических и социально-психологических методов, направленных на повышение эффективности организации.

2. Выделена неформальная структура организации, что расширило рамки деятельности руководителей, при использовании системы горизонтальных связей для достижения целей организации

3. Обогатили теорию мотивации, используя новые эффективные подходы к побуждению членов организации к достижению организационных целей.