9. Управление кадровым резервом организации

Резерв кадров - часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Резерв кадров на руководящую работу – контингент перспективных по возрасту и образованию работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов и рабочих, обучающихся без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях, обладающих способностями к руководству людьми, отвечающих требованиям, предъявляемым к руководителям.

В резерв кадров включаются специалисты и руководители, рекомендуемые для замещения должностей, назначение на которые и освобождение, от которых производится приказами директора организации.

В состав резерва кадров должны входить специалисты:

• с высокими личными и моральными качествами,

• учитывать возраст, состояние здоровья,

• наличия соответствующего специального образования,

• опыт практической работы с людьми,

• особое внимание уделять поиску среди молодых специалистов, проявивших способность к руководящей работе.

При принятии решения о зачислении кандидата в резерв следует учитывать:

• выводы последней аттестации кандидата,

• итоги производственной деятельности на вверенном участке работы,

• отзывы о нем непосредственных руководителей и подчиненных.

Источниками формирования резерва кадров являются:

• Квалифицированные специалисты;

• Заместители руководителей подразделений;

• Руководители низового уровня;

• Дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

• Подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

• Соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов, учитывая, что подготовка руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности наступает в 35-40 лет, то возраст кандидатов в резерв 25-30 лет;

• Рациональное определение структуры и состава резерва, т.е. на каждую должность иметь не менее 2 - 3-х кандидатов;

• Регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв на основе широкой гласности в организации работы.

Этапы работы с резервом:

1. Анализ потребности в резерве.

Для этого необходимо:

• спрогнозировать изменение структуры аппарата,

• усовершенствовать продвижение работников по службе,

• определить степень насыщенности резерва по каждой должности.

2. Формирование и составление списка резерва.

Для начала следует определить:

• кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв,

• кто из включенных должен пройти обучение,

• какую форму подготовки применить к каждому кандидату.

3. Подготовка кандидата.

Для формирования резерва недостаточно отобрать самых способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Для этого могут быть использованы следующие методы:

• Индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

• Стажировка в должности на своем или другом предприятии;

• Учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.