25. Способы и методы оценки персонала организации

Основой успеха организации служит систематическая оценка персонала, т.е. оценка на основе:

• одинаковых правил,

• одинаковых целей,

• через одинаковые интервалы времени,

• по одинаковым критериям и процедурам,

• сравнение результатов оценки для одинаковых уровней управления.

Оценка выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника (т.е. профессиональных знаний и умений, производственного опыта, деловых и нравственных качеств, уровня общей культуры).

2. Оценка индивидуального вклада (позволяет установить, сложность и результативность труда конкретного сотрудника с помощью специальных методик).

3. Аттестация кадров (комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат).

ГРУППЫ МЕТОДОВ

количественные	качественные	комбинированные
это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника метод коэффициентов и бальный	это методы: биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, оценки на основе обсуждения. Применяется чаще всего при найме и перемещении, эталон – при назначении руководителей	широко распространенные, разнообразные методы экспертной оценки, степени проявления определенных качеств. Строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника

26. Оценка труда руководителей и специалистов.

Оценка труда специалистов производится по различным направлениям. Основные направления связаны с оценкой результатов деятельности работника (основной и ей сопутствующей), которая дополняется социально-психологической оценкой поведения работника в коллективе.

Направления оценки труда специалистов

Оценка специалистов
Оценка результатов основной деятельности (выполнение прямых обязанностей)		Оценка деятельности, сопутствующей основной		Оценка поведения работника в коллективе
Производительность труда Сложность труда Качество труда		Повышение квалификации Творческая активность Общественная активность		Авторитетность Влияние на социально-психологический климат в коллективе Характер и др.

Направления оценки труда руководителя.

Труд руководителей оценивается по результатам работы подчиненного ему подразделения.

Конкретный набор критериев (показателей) такого рода достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и пр.).

Так, в качестве основных показателей, характеризующих результаты производственной деятельности подразделения, могут быть рекомендованы:

• Выполнение планового задания по объему и важнейшей номенклатуре;

• Производительность труда;

• Качество продукции (выполненных работ).

Оценка руководителя складывается из:
Оценка результатов работы подчиненного коллектива		Оценка выполнения функций по руководству коллективом
Набор количественных и качественных показателей, характеризующих выполнение заданий: по объему, номенклатуре, качеству продукции, сроком выполнения работ, производительности труда и др.		Степень выполнения функций: Планирования работы подразделения; Подбора, расстановки и подготовки кадров; Организации продуктивной деятельности работников; Контроля и оценки деятельности подчиненных; Стимулирования творческой деятельности подчиненных

Образование, стаж работы и возраст работника обязательно учитывается при оценке деловых качеств, т.к.:

• Образование – основная качественная характеристика при определении уровня квалификации;

• Стаж работы – количественная мера опыта;

• Возраст – находится во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности:

К = О_у.обр. 1 + C/ 4 + В/ 18

О_у.обр - оценка уровня образования, которая составляет:

0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 – для среднего образования;

0,75 – для среднетехнического и незаконченного высшего образования;

1,00 – для высшего образования по специальности.

С – стаж работы по специальности, в связи с рекомендациями НИИ труда стаж в 4 раза меньше влияет на результаты труда, чем образование.

В – возраст, в соответствии с рекомендациями НИИ труда делится на 18, т.к. влияние возраста на результаты труда меньше, чем влияние образования максимум для женщин – 50лет, для мужчин – 55лет.

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организационным качествам.