- •1.Безробіття та його види
- •3.Використання персоналу та раціональні напрямки
- •2.Види інформації та оцінка її якості
- •6.Ділова оцінка персоналу: її методи та показники
- •7.Загальна характеристика понятійно-категоріального апарату науки управління персоналом
- •8) Загальні підходи, різновиди і вимоги до кадрової пол. На підпр.
- •9) Законодавче регулювання робочого часу
- •10) Зміст, завдання та етапи кадрової політики на підприємстві
- •11. Значення зовн. І внутр. Факторів у кадровому маркетингу
- •12. Кадрова стратегія в ситемі менеджменту персоналу
- •13.Кадровий маркетинг:його мета та завдання
- •14. Методика визначення якісної потреби у персоналі
- •15.Нематеріальне стимулювання персоналу
- •16.Нормування та облік чисельності персоналу
- •17.Ознаки та типи кадрової політики на п-тві
- •18.Організація системи навчання персоналу
- •19.Основна заробітна плата і преміальні системи
- •21. Основні підсистеми менеджменту системи управління персоналу:
- •22. Особливості стратегічного та оперативного кадрового планування
- •23. Поняття ділової кар’єри та її елементи
- •24. Поняття та напрями кадрового аудиту
- •25 Поняття менеджменту персоналу та його зв’язки з іншими науками
- •26.Поняття,завдання та етапи планування персоналу на підприємстві
- •27.Професійний розвиток та навчання персоналу
- •28.Профорієнтація та трудова адаптація персоналу
- •29.Процедура та законодавче регулювання звільнення
- •30.Ринок праці як об’єкт вивчення науки управління персоналом
- •31.Робоче місце та його структура
- •32. Способи залучення потенційних кандидатів та пошук керівників вищої ланки
- •33. Суть та особливості контрактної форми найму працівників
- •34. Суть та структура резюме.
- •35. Суть та типи співбесіди . Процес співбесіди.
- •36.Суть та функції соціального партнерства
22. Особливості стратегічного та оперативного кадрового планування
Виділяють такі види кадрового планування:
- стратегічне (глобальне, довготермінове, інноваційне);
- оперативне (адміністративне, короткотермінове).
На стратегічному рівні визначають :
1.Кадрові стратегії - розробка кадрової політики, створення можливостей кадрового і професійного переміщення, адаптація до змінюючи умов виробництва.
2.Кадрові цілі- визначення конкретних цілей організації і кожного працівника, виходячи з кадрової стратегії.
3. Кадрові завдання – забезпечення організації в потрібний час потрібним кількісним і якісним персоналом для забезпечення реалізації цілей
4.Кадрові заходи розробка кадрових заходів, визначення затрат на реалізацію плану.
На оперативному рівні розв’язуються поточні завдання, які висуваються кон’юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляють в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва.
1. План з питань комплектування та використання персоналу,
2. План підготовки кадрів у зв’язку зі звільненням і переміщенням персоналу
3. План заходів з удосконалення структури зайнятості
4. Планування продуктивності та заробітної плати.
5. Планування ділової кар’єри службово-професійного переміщення
6. Планування витрат на персонал,
7.Планування трудової адаптації
23. Поняття ділової кар’єри та її елементи
Ділова кар'єра — це підвид трудової кар'єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності — бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, дохід або інші особисті вигоди
Елементи в діловій кар'єрі полягає в тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до його звільнення, необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне просування працівника за системою посад або робочих місць. Працівник повинен знайти не тільки свої перспективи на короткостроковий та довгостроковий період, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб розрахувати на просування по службі.
В діловій кар'єрі виділяють певні етапи. Підготовчий (18—22роки) пов'язаний з одержанням вищої або середньої освіти. Кар'єра починається з моменту зарахування випускника в штат організації. В рамках цього етапу закладаються основи майбутнього спеціаліста. На адаптаційному етапі (23—ЗО років) проходить пізнання молодим спеціалістом роботи, оволодіння новою професією, пошук свого місця в колективі. Середина цього етапу може співпасти з початком кар'єри керівника, для якої попередня посада вузького спеціаліста створила всі необхідні передумови.
У рамках стабілізаційного етапу кар 'єри (ЗО—40років) проходить кінцевий розподіл співробітників на перспективних і неперспективних щодо керівництва. Одні, досягнувши піку кар'єри, назавжди залишаються на посадах молодших керівників або спеціалістів, а для інших відкриваються безмежні можливості просування по службі