6.Ділова оцінка персоналу: її методи та показники

Ділова оцінка персоналу – це комплекс заходів, направлений на виявлення рівня відповідності окремих співробітників посадам, а також аналіз характеристик загальної продуктивності організації. Дана діагностика повинна проводитися з певною періодичністю для збільшення потенційних можливостей і ефективності роботи фірми. Ділова оцінка персоналу допомагає керівникам грамотно збудувати роботу з колективом і прищепити співробітникам професійні навички.

Під показниками оцінки розуміють ступінь прояву необхідних для роботи рис людини. Основні чинники оцінки, що застосовуються до більшості працівників:

• професійне навчання, досвід, навички;

• моральні чинники (працелюбність, принциповість, чесність і т. д.);

• вольові чинники (енергійність, наполегливість, працьовитість і т. д.);

• ділові та організаторські здібності (ініціативність, цілеспрямованість, зібраність і т. д.);

• потенційні можливості.

Розрізняють методи індивідуальної оцінки та групової оцінки. До методів індивідуальної оцінки належать:

• оцінна анкета, яка являє собою стандартизований набір питань;

• порівняльна анкета, що містить перелік дій правильної і неправильної поведінки працівника на робочому місці;

• анкета заданого вибору, яка являє собою перелік основних характеристик поведінки особи, розмішених за шкалою важливості;

• шкала рейтингу поведінкових установок, що описує поведінку у вирішальних ситуаціях професійної діяльності;

• опису вальний метод оцінки, за якого зазначаються переваги й недоліки людини, за якою ведеться спостереження.

Методи групової оцінки дають можливість порівнювати ефективність роботи персоналу всередині групи та порівнювати працівників між собою.

Тут розрізняють:

• метод класифікації, що передбачає розміщення працівників від найкращого до найгіршого;

• метод альтернативної класифікації, коли обирається один найкращий і один найгірший;

• метод порівняння в парах, коли порівнюються виконавці робіт у спеціально створених парах і фіксується кількість випадків, коли працівник був кращим у своїй парі;

• метод заданого розподілення, за якого особа, яка оцінює, повинна оцінювати працівників у межах заздалегідь заданого розподілу оцінок;

7.Загальна характеристика понятійно-категоріального апарату науки управління персоналом

Під управлінням персоналу розуміють сукупність усіх управлінських рішень та видів діяльності, що безпосередньо зв’язані з організацією впливу на людей, які працюють на п-тві чи в установі.

Предметом науки управління персоналом є вивчення відносин керівництва організації з працівниками та між ними з метою найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу.

Управління персоналом є процесом безперервним та включає в себе проблеми планування, підбору, професійної підготовки, оцінки та навчання кадрів, які здійснюються з метою раціонального їх використання, підвищення ефективності та покращення якості життя. Управління персоналом є також процесом дуже складним, при здійсненні якого необхідно враховувати такі аспекти:

-техніко-технологічні, які відображають рівень розвитку конкретного виробництва; - організаційно-економічні, що включають питання планування, визначення чисельності працюючих, організацію їх стимулювання,використання робочого часу; - правові, які регламентують всю д-ть по управлінню персоналом відповідно до чинного законодавства; - соціально-психолочні,які зумовлюють необхідність запровадження соц.-психологічних процедур в практику кадрової роботи; - педагогічні, що забезпечують організацію професійного навчання,підвищення кваліфікації та виховання кадрів.

Основними завданнями управління персоналом є здійснення наукових принципів при підборі та розстановці кадрів в організації,формування стабільних продуктивних трудових колективів для реалізації поставленої перед ним мети.