- •1.Безробіття та його види
- •3.Використання персоналу та раціональні напрямки
- •2.Види інформації та оцінка її якості
- •6.Ділова оцінка персоналу: її методи та показники
- •7.Загальна характеристика понятійно-категоріального апарату науки управління персоналом
- •8) Загальні підходи, різновиди і вимоги до кадрової пол. На підпр.
- •9) Законодавче регулювання робочого часу
- •10) Зміст, завдання та етапи кадрової політики на підприємстві
- •11. Значення зовн. І внутр. Факторів у кадровому маркетингу
- •12. Кадрова стратегія в ситемі менеджменту персоналу
- •13.Кадровий маркетинг:його мета та завдання
- •14. Методика визначення якісної потреби у персоналі
- •15.Нематеріальне стимулювання персоналу
- •16.Нормування та облік чисельності персоналу
- •17.Ознаки та типи кадрової політики на п-тві
- •18.Організація системи навчання персоналу
- •19.Основна заробітна плата і преміальні системи
- •21. Основні підсистеми менеджменту системи управління персоналу:
- •22. Особливості стратегічного та оперативного кадрового планування
- •23. Поняття ділової кар’єри та її елементи
- •24. Поняття та напрями кадрового аудиту
- •25 Поняття менеджменту персоналу та його зв’язки з іншими науками
- •26.Поняття,завдання та етапи планування персоналу на підприємстві
- •27.Професійний розвиток та навчання персоналу
- •28.Профорієнтація та трудова адаптація персоналу
- •29.Процедура та законодавче регулювання звільнення
- •30.Ринок праці як об’єкт вивчення науки управління персоналом
- •31.Робоче місце та його структура
- •32. Способи залучення потенційних кандидатів та пошук керівників вищої ланки
- •33. Суть та особливості контрактної форми найму працівників
- •34. Суть та структура резюме.
- •35. Суть та типи співбесіди . Процес співбесіди.
- •36.Суть та функції соціального партнерства
27.Професійний розвиток та навчання персоналу
Професійний розвиток – це набуття працівником нових знань і навичок, які він зможе використовувати в своїй професійній діяльності; це також процес підготовки працівника до вирішення нових виробничих функцій, зайняттю нових посад та усунення розбіжності між вимогами і реальністю.
Професійне навчання – процес безпосереднього засвоєння нових професійних навичок або знань працівником організації.
В процесі навчання виділяють 2 групи методів:
1. Класичні або пасивні методи навчання:
а) лекція; б) конференції; в) демонстрації.
2. Активні методи:
а) наставництво; б) ротація; в) коучінг; г) аналіз конкретних ситуацій (кейси).
28.Профорієнтація та трудова адаптація персоналу
Професійна орієнтація – це формування у людини інтересу до певного виду
трудової діяльності, вибір найбільш доцільної для даної людини професії з урахуванням її
психофізичних характеристик, інтересів, здібностей, а також потреб народного господарства в кадрах працівників відповідних професій. Розрізняють первинну (довиробничу)професійну орієнтацію молоді, яка проводиться в сім`ї, навчальних закладах та спеціалізованих центрах профорієнтаційної роботи та профорієнтацію на виробництві.
Трудова адаптація — це процес освоєння людиною предметно-речового та соціального середовища у зв’язку з включенням його в нову трудову діяльність.
Трудова адаптація може підрозділятися на:
— психофізіологічну, що являє собою процес освоєння працівником виробничих санітарно-гігієнічних умов, прийняття режиму праці та відпочинку, що існують на виробництві;
— професійну як процес оволодіння професійними навиками та уміннями;
— соціально-психологічну, що передбачає процес входження працівника у систему соціально-психологічних відносин в колективі.
29.Процедура та законодавче регулювання звільнення
Припинення трудового договору - це поняття родове. Воно включає в себе таке видове поняття, як розірвання трудового договору (на жаль, логічна суворість тут порушується через те, що у науці, в законодавстві не дано спеціальної назви іншим випадкам припинення трудового договору, крім його розірвання). У свою чергу, можна виділити і декілька різновидів розірвання трудового договору (за ініціативою працівника, власника чи органу, що не являється стороною трудового договору).
Вивільнення працівників. Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках:
• ліквідації підприємства, установи, організації;
• здійснення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників.
Роботодавець не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення консультується з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
В разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п.1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.