24. Поняття та напрями кадрового аудиту

Кадровий аудит - це повна перевірка внутрішньої кадрової документації України щодо відповідності її вимогам трудового законодавства і кадрового діловодства, вибудовування алгоритмів кадрового документообігу, документальне оформлення приймання й звільнення, оцінка якості співробітників і системи управління персоналом.

Напрями кадрового аудиту:

• Планування людських ресурсів: Оцінка наявних трудових ресурсів, професійного потенціалу колективу, цілей, умов і перспектив розвитку організації, майбутньої потреби в персоналі.

• Підбір персоналу, формування кадрового резерву: Інформація про потребу в персоналу. Визначення методів, способів, джерел та принципів підбору персоналу.

• Розробка системи стимулювання: Аналіз структури оплати праці, частки базової і преміальних ставок, наявність схем, диференціальних доплат відповідно до ефективності праці.

• Адаптація персоналу: Аналіз та опис діючих процедур адаптації, оцінка їх ефективності. Аналіз коефіцієнта плинності кадрів.

• Навчання та розвиток персоналу: Аналіз цілей і форм навчання. Аналіз інформації з питань розвитку персоналу, системи оцінок ефективності навчання

• Оцінка трудової діяльності: Оцінка існуючої процедури проведення атестації, періодичність її проведення, результатів і подальших рішень.

• Рух персоналу: Оцінка ефективності системи кадрового моніторингу. Аналіз існуючих структур та векторів розвитку кар’єри.

• Підготовка управлінського персоналу: Аналіз проектування управлінської діяльності в організації.

• Моніторинг соціально-психологічної ситуації та організація комунікації в організації: Оцінка рівня соціальної напруги в організації.. Визначення потреб розвитку елементів комунікації.

• Мотивація персоналу: Аналіз, принципові засади та пропорційність між матеріальною та нематеріальною мотивацією до професійної діяльності працівників

• Управління адміністративно-дисциплінарними взаєминами в колективі: Оцінювання методів та принципів збереження та забезпечення фінансової та інформаційної безпеки компанії, способи попередження зловживань, крадіжок тощо.

• Оцінювання трудової діяльності: Аналіз та оцінювання фотографії робочого місця та рівномірності інтенсивності навантаження протягом робочого часу працівників.

25 Поняття менеджменту персоналу та його зв’язки з іншими науками

Менеджмент персоналу - це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та належного використання людських ресурсів.

Менеджмент персоналу як наука – це система наукових знань, які формують теоретичну основу практики управління людськими ресурсами і забезпечують практику науковими рекомендаціями.

Зв'язок управління персоналом з іншими науками:

1. Соціологія,психологія,фізіологія

2. Психологія

3. Економіка праці

4. Трудове право

5. Соціальна політика

26.Поняття,завдання та етапи планування персоналу на підприємстві

Персонал є невід'ємною частиною будь-якої організації, тому що будь-яка організація являє собою взаємодію людей, об'єднаних загальними цілями.Управління персоналом є необхідним елементом цієї взаємодії, здійснюваний в порівняно великому масштабі, потребує більшою чи меншою мірою в управлінні, яке встановлює узгодженість між індивідуальними роботами і виконує загальні функції, що виникають з руху окремих органів.

Завдання управління персоналом включають: 

-Визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства;  -Формування чисельного та якісного складу кадрів; 

-Кадрову політику; 

-Систему загальної та професійної підготовки кадрів; 

-Адаптацію працівників на підприємстві; 

-Оплату і стимулювання праці ; 

-Оцінку діяльності та атестацію кадрів; 

-Систему розвитку кадрів; 

-Формування кадрового резерву; 

-Організаційну культуру фірми, а також міжособистісні відносини між працівниками, адміністрацією і громадськими організаціями.

Етапи планування персоналу в компанії можуть виглядати наступним чином: 

1) оцінка наявних резервів, їх кількості і структури; 

2) оцінка майбутніх потреб; відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів, виявлення потреби в робочій силі з вказівкою кількісних і якісних показників;  3) розробка програми майбутніх потреб.