Особливості звільнення з роботи працівника в разі си­стематичного невиконання ним без поважних причин тру­дових обов'язків.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чин­ності можуть бути розірвані роботодавцем у разі систематично­го невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внут­рішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше за­стосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стяг­нення (п. З ст. 40 КЗпП України).

При звільненні за цією підставою роботодавець повинен вра­ховувати такі умови:

— порушення повинно стосуватися виконання трудових обо­в'язків працівником (зазначених у трудовому договорі, контракті чи правилах внутрішнього трудового розпорядку), а не гро­мадських;

• неналежне виконання обов'язків чи невиконання має бу­ти винним (умисел чи необережність) з відсутністю поважної причини;

• невиконання функціональних обов'язків працівником по­винно бути систематичним, тобто він і раніше допускав зазна­чені порушення, за що протягом року до нього вже застосовува­лися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Тут мається на увазі не лише сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника заходів стягнення. Має бути саме стягнення, а не вплив — громадська оцінка дій працівника (ви­ховна бесіда, обговорення в колективі). Це звільнення може бу­ти застосоване за повторне істотне порушення трудової дисци­пліни, яке могло серйозно вплинути на виробничу діяльність підприємства. Йдеться про юридичну, а не фактичну система­тичність. При цьому повинні бути дотримані строки застосуван­ня норми (один місяць з моменту виявлення і шість місяців з моменту вчинення проступку — ст. 148 КЗпП України) та отримана попередня згода на звільнення виборного органу первин­ної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП України).

Обов'язковою умовою є вимога власника до працівника що­до письмового пояснення причин невиконання обов'язків (по­важна чи ні). Про звільнення видається наказ, який може бути оскаржений до суду.

Особливості звільнення з роботи працівника у разі про­гулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох го­дин протягом робочого дня) без поважних причин.

Підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працівником про­гул або відсутність на роботі більше трьох годин (протягом ро­бочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України).

Прогул — це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робочого дня або залишення роботи без попере­дження власника чи безпосереднього керівника в тому числі більш як на три години (безперервно чи сумарно).

Поважними визнаються, за загальноприйнятими правила­ми, причини, які виникли з обставин, не залежних від волі пра­цівника. Тому відсутність працівника на роботі через хворобу, аварії на транспорті, хворобу членів сім'ї та ін., що перешкоди ли працівнику вчасно прибути на роботу, не вважаються прогу­лом. Однак невихід на роботу із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, за­лишення роботи без попередження роботодавця при розірванні трудового договору визнаються прогулом і можуть бути причи­ною звільнення працівника. Підставою для звільнення праців­ника може бути здійснення навіть одноразового прогулу. Разом з тим застосування звільнення працівника роботодавцем не є обо­в'язковим. За прогул до працівника можуть бути застосовані й інші види стягнень (оголошення догани, позбавлення (повне чи часткове) премії, матеріальної допомоги, соціальних пільг, ви­значених умовами колективного або трудового договору, контр­акту тощо).

Підставою для звільнення працівника за ініціативою влас­ника або уповноваженого ним органу є також нез'явлення його на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд вна­слідок тимчасової непрацездатності, крім випадків відпуст­ки по вагітності і пологах, тимчасової втрати працездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням та інших випадків, коли законодавством встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи чи посади за праців­ником під час захворювання (п. 5 ст. 40 КЗпП України). Таке звільнення власник або уповноважений ним орган може прове­сти, якщо це обґрунтоване інтересами виробництва, тобто його роботу неможливо перерозподілити серед працюючих у колек­тиві або замінити тимчасово іншим працівником, і лише під час подальшої відсутності працівника на робочому місці після чо­тирьох місяців підряд збереження за працівником роботи чи по­сади. Обов'язковою при звільненні є згода профспілки. Разом з тим законодавством в окремих випадках встановлюється більш тривалий строк збереження за працівником місця роботи (по­сади). Це стосується випадків захворювання працівника на ту­беркульоз (строк до десяти місяців) і ряд інших хвороб, втрати працездатності у зв'язку з каліцтвом або професійним захворю­ванням (до відновлення працездатності або встановлення йому групи інвалідності).

На практиці вирішального значення при звільненні праців­ника за цією підставою набуває не строк хвороби, а потреба в ньому як у фахівцеві на підприємстві та конкретні обставини, зазначені вище. Ще однією підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України). Це буває у випадках: неправомірного звіль­нення працівника, поновлення якого на роботі провадиться за рішенням суду чи вищестоящої організації; встановленої зако­ном переваги прав поновлюваного працівника, який раніше ви­конував цю роботу до призову на службу у Збройні Сили, до відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічно­го віку (наприклад, звільнення з військової служби за станом здоров'я чи сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ст. 86 Закону України «Про загальний військо­вий обов'язок та військову службу»); повернення на роботу не­законно осуджених і реабілітованих осіб (робота надається не пізніше одного місяця з моменту звернення, якщо таке надій­шло протягом трьох місяців з часу вступу в законну силу ви­правдувального вироку). За таких обставин новоприйнятому працівникові пропонується інша робота на даному підприємстві (в установі, організації), а в разі його відмови від такого пере­ведення власник має право звільнити його на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України.

В інших випадках, передбачених законодавством, особи ма­ють право на попереднє місце роботи лише тоді, коли воно є ва­кантним. У разі відсутності вакансії їх попереднього робочого місця, посади вони мають право на працевлаштування на тому ж або (за згодою) на іншому підприємстві. Ці умови поширю­ють на: звільнених після закінчення військової чи альтернатив­ної строкової служби; осіб, в яких закінчився строк виборної роботи та які повернулися з-за кордону після закінчення стро­ку договору. При звільненні за цією підставою попередня згода профспілкового працівника законодавством не передбачена.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у ста­ні наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України). Для звільнення працівника за цією підставою досить одноразового факту такого порушення трудової дисципліни. Підтвердженням факту появи на роботі в нетверезому стані, стані токсичного чи наркотичного сп'яніння слугує медичний висновок за результатами огляду працівника або акт, складений роботодавцем за участю профспілкового представника, по­казання свідків та інші докази в день здійснення проступку. Умовами звільнення за цією підставою вважається поява пра­цівника в нетверезому стані в робочий час або час перебування на роботі понад його встановлену тривалість (надурочні робо­ти, ненормований робочий час), на місці виконання ним своїх трудових обов'язків або на території, де йому доручено викону­вати трудові обов'язки. При розірванні трудового договору за цією підставою обов'язкова попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового предста­вника) первинної профспілкової організації, членом якої є пра­цівник. Законодавством передбачено звільнення зазначеної ка­тегорії працівників як виправданий захід з метою запобігання нещасним випадкам і травматизму на виробництві, аваріям і за­подіянню матеріальної шкоди підприємствам. Розірвання дого­вору у випадках, передбачених цією підставою, провадиться з до­держанням вимог ч. З ст. 40.

Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпІІ)

Факт розкрадання як підстава для звільнення має характеризуватися такими умовами:

а) бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, а також в організації, в якій він виконує роботу на основі цих трудових відносин;

б) бути встановленим вироком суду, що набрав законної чинності, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення у зв’язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не пізніше як за 1 місяць від дня набрання чинності вироком, постановою або рішенням компетентного органу, без урахування часу перебування у відпустці та звільнення від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

Особливості розірвання трудового договору з ініціати­ви роботодавця за додатковими підставами (cm. 41 КЗпП України):

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівни­ком підприємства, установи, організації всіх форм власності (фі­лії, представництва, відділення та іншого відокремленого підроз­ділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 cm. 41 КЗпП України).

Особливостями розірвання трудового договору за зазначе­ною підставою є:

— чітко передбачено перелік суб'єктів, до яких може бути застосовано розірвання трудового договору. До них відносяться: керівники підприємства, установи, організації всіх форм влас­ності (філії, представництва, відділення та іншого відокремле­ного підрозділу), їх заступники, головні бухгалтери підприєм­ства, установи, організації, їх заступники, службові особи мит­них органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службові особи державної контрольно-ре­візійної служби та органів державного контролю за цінами. Під цю підставу підпадають лише штатні заступники, які зобов'яза­ні виконувати обов'язки керівника у випадку його тимчасової відсутності;

• розірвання трудового договору за цією підставою вважа­ється дисциплінарним звільненням, а тому повинні застосову­ватись правила накладення дисциплінарних стягнень. Тобто ро­ботодавець повинен дотримуватись строків — один місяць з дня виявлення одноразового грубого порушення трудових обов'яз­ків та шести місяців з дня його скоєння;

• достатньо вчинення одноразового грубого порушення тру­дових обов'язків на відміну від п. З ст. 40 КЗпПУ — система­тичне. Визначення ступеня важкості проступку в кожному кон­кретному випадку належить до компетенції посадових осіб, які мають право на призначення і звільнення з посади керівних працівників. Законодавець не дає визначення терміна «грубе порушення», тому власник, вирішуючи питання, чи є порушен­ня трудових обов'язків грубим, повинен виходити з факту дій чи бездіяльності спеціального субєкта, суттєвості наслідків по­рушення трудових обовязків, а при вирішенні спірних питань — враховувати роз'яснення ПВСУ — характер проступку, обста­вин за яких його вчинено та яку завдано (могло бути завдано) шкоду (п. 27 постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 р. №9).

Верховний Суд України вважає грубим порушення трудо­вих обов'язків керівником і головним бухгалтером підприємства, які за наявності коштів на депозитах, валютних та інших рахун­ках мають кредиторську заборгованість. Такі дії дають підстави для розірвання трудового договору з названими працівниками за п. 1 ст. 41 КЗпП. Грубими можуть вважатися порушення, ви­значені такими в трудовому контракті, порушення фінансової дисципліни, відмова надання контролюючим органам необхід­них документів чи інформації (відповідно до чинного законо­давства) і т. ін.;

2) винні дії керівника підприємства, установи, організації, вна­слідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в роз­мірах нижчих від установленого законом розміру заробітної пла­ти (п. 1¹ ст.41 КЗпП України).

Під звільнення за цією підставою підпадає лише керівник під­приємства, установи, організації всіх форм власності. Не може бути поширена ця норма на всіх інших суб'єктів, передбаченихп. 1 ст. 41 КЗпП України. Підставою для звільнення є несвоєчас­на виплата заробітної плати або виплата її у розмірах, нижчих за розмір мінімальної заробітної плати (при виконанні норм праці). Особливістю є те, що вина керівника повинна бути у фор­мі умислу. Це має бути підтверджено доказами та фактами (в результаті перевірок) правоохоронними або іншими компетент­ними органами, які здійснюють контроль у сфері дотримання законодавства про працю. Оскільки для звільнення керівника має значення вчинення винних діянь, то за даною підставою не може бути звільнено керівника у випадку наявності заборгова­ності перед його підприємством щодо виплат з Державного бю­джету України або місцевих бюджетів. Одночасно, на керівни­ка покладається і обов'язок відшкодування у повному розмірі шкоди, коли відповідно до п. 9 ст. 134 КЗпПУ керівник підпри­ємства, установи, організації всіх форм власності, винний у не­своєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що при­звело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборго­ваності перед цим підприємством. Проте при звільненні за да­ною підставою не має значення виплата компенсацій за пору­шення строків невиплати зарплати, а саме невиплата зарплати чи суми, меншої мінімальної заробітної плати при виконанні норм праці;

3) винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошо­ві, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 cm. 41 КЗпП України). Розірвання трудового до­говору за цією підставою не вважається дисциплінарним звіль­ненням, а тому правила накладення дисциплінарних стягнень тут застосовуватись не можуть. Законодавство не містить окре­мого переліку працівників, які вважаються такими, що обслу­говують грошові й товарні цінності (частково — перелік осіб, з якими роботодавець може укладати договір про повну мате­ріальну відповідальність). Не міститься визначення поняття «втрата довір'я». З цього приводу Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що з даної підстави можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або товар­ні цінності, тобто зайняті прийманням, зберіганням, транспор­туванням і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідувачі баз, комірники та ін.). В більшості випадків це особи, з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, хоча можуть бути і працівники, з якими такого договору укла­дено не було. Ключове значення має фактичне обслуговування таких цінностей працівником. Не можуть бути звільнені за цією підставою товарознавці, контролери, охоронці та інші праців­ники, яким безпосередньо матеріальні цінності не передаються. Підставою для звільнення мають бути винні дії працівника, на­приклад наявність надлишків на складі, обман покупців, по­рушення ведення звітної документації, порушення правил про­ведення операцій з матеріальними цінностями, зловживання алкогольними напоями (може підпадати і під и. 7 ст. 40 КЗпПУ), вживання наркотичних та токсичних речовин тощо. Ці дії по­винні бути підтверджені доказами. Пленум ВСУ також звернув увагу, що при встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівником розкрадання, хабарниц­тва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випад­ку, коли вказані дії, не пов'язані з їх роботою. Особливістю є те, що таке звільнення обов'язково вимагає згоди виборного орга­ну первинної профспілкової організації, членом якої є праців­ник (ст. 43 КЗпПУ);

4) вчинення працівником, який виконує виховні функції, амо­рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41 КЗпП України).

Розірвання трудового договору за цією підставою також не є дисциплінарним звільненням, а тому правила накладення ди­сциплінарних стягнень при цьому застосовуватись не можуть. При звільненні за цією підставою закон передбачає наявність спеціального суб'єкта. Законодавство не містить окремого пе­реліку працівників, хоча в цілому окреслює коло суб'єктів, до яких може бути застосована зазначена норма для звільнення. У роз'ясненні Пленуму Верховного Суду України закріплено, Що на підставі вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогіч­ні працівники позашкільних закладів (п. 28 постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 p.). He деталізується в законі термін«аморальний проступок». Під аморальним проступком слід ро­зуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи суспільства та є не сумісною з виконанням виховних функцій. Особливістю є те, що такий проступок може мати місце не лише на роботі, а й поза роботою — у громадських місцях, побуті.

Крім вказаних підстав, передбачених КЗпП, окремими за­конодавчими актами встановлені інші додаткові підстави при­пинення трудових правовідносин з окремими категоріями пра­цівників.

Наприклад, Законом України «Про державну службу» пе­редбачено перелік додаткових порівняно з КЗпПУ підстав. Се­ред них:

1. порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону);

2. недотримання пов'язаних з проходженням державної служ­би вимог, передбачених ст. 16 Закону;

3. досягнення державним службовцем граничного віку про­ходження державної служби (ст. 23 Закону);

4. відставка державних службовців, які займають посади першої або другої категорії (ст. 31 Закону);

5. виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст. 12 Закону);

6. відмова державного службовця від прийняття або пору­шення присяги;

7. неподання або подання державним службовцем неправ­дивих відомостей¹ та інші випадки, що стосуються спеціальних суб'єктів.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунк­тами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, органі­зації), 2—5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП України, може бути здійснено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, який у 15-денний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або упов­новаженого ним органу про розірвання трудового договору з пра­цівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутнос ті працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, в тому числі адвокат. При нез'явленні працівника розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного законодавством. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Якщо виборний орган профспілкової організації не утворю­ється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілко­вий представник організації.

Виборний орган (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішен­ня у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник є одночасно членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернув­ся власник. Рішення профспілкового органу про ненадання зго­ди на розірвання повинно бути мотивованим. Якщо в рішенні не має згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не піз­ніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового ор­гану. Якщо розірвання трудового договору з працівником про­ведено власником або уповноваженим ним органом без звер­нення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержан­ня або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації допускається у ви­падках: ліквідації підприємства, установи, організації; незадо­вільного результату випробування, зумовленого при прийнятті на роботу; звільнення з роботи за суміщенням у зв'язку з прий­няттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а та­кож у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, перед­баченими законодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на під­приємстві, в установі, організації; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової органі­зації; звільнення керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого під­розділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присво­єно персональні звання, і службових осіб державної контроль­но-ревізійної служби та органів державного контролю за ціна­ми; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами міс­цевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції яко­го входить накладення адміністративного стягнення або засто­сування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без зго­ди відповідного виборного органу первинної профспілкової ор­ганізації (профспілкового представника) .