Лекція по темі 8. Підстави припинення трудового договору (2 години)

План.

1. Підстави припинення трудового договору: поняття та види. Відсторонення від роботи

1.1. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника

1.2. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (питання 13, 16, 17)

1.3. Розірвання трудового договору на вимогу виборного профспілкового органу

2. Порядок оформлення звільнення і проведення розрахунку. Вихідна допомога

1. Поняття «припинення» та «розірвання» трудового догово­ру співвідносяться як ціле та частина. Припинення трудового договору — поняття обсягове, яке охоплює розірвання догово­ру, закінчення його строку чи інший юридичний факт (напри­клад, смерть працівника).

Загальні підстави припинення трудового договору поширю­ються на всі категорії працівників на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форми власності.

Розірвання трудового договору — це вольове ініціативне припинення договору у визначеному законодавством порядку од­нією із сторін трудових відносин чи третьою особою. Ініціаторами можуть виступати: працівник, власник або уповноважений ним орган (роботодавець), треті особи (суд, профспілки, військкомат тощо).

Відповідно до ст. 36 КЗпП України загальними підставами припинення трудового договору є:

1. угода сторін;

2. закінчення строку (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3. призов або вступ працівника на військову службу, напра­влення на альтернативну (невійськову) службу;

4. розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колек­тивом органу (ст. 45 КЗпП);

5. переведення працівника, за його згодою, на інше під­приємство, в установу, організацію або перехід на виборну по­саду;

6. відмова працівника від переведення на роботу в іншу міс­цевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

7. набрання законної сили вироком суду, яким працівни­ка засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можли­вість продовження даної роботи;

8. підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організа­ції не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєд­нання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового догово­ру працівника продовжується.

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Підстави припинення та розірвання трудового договору мож­на класифікувати залежно від характеру юридичного факту (по­дія, дія), такими критеріями є:

• подія — юридичний факт, що став причиною припинення (закінчення строку дії договору, смерть працівника);

• дія — волевиявлення суб'єктів (з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, з ініціати­ви третіх осіб).

Таким чином, однією з підстав припинення трудового дого­вору, де основою є юридичний факт-подія, що не залежить від волі сторін трудового договору, є смерть працівника. Ця обста­вина не закріплена у трудовому законодавстві. Проте у випадку смерті працівника припинення трудового договору оформля­ється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

Наступною підставою є закінчення строку трудового до­говору, укладеного на певний термін (п. 2,3 ст. 23 КЗпП): якщо закінчився зазначений у договорі термін або наступив юридич­ний факт, з настанням якого було пов'язане його закінчення чи завершилося виконання визначеної у договорі роботи. Юри­дичний факт закінчення терміну дії трудового договору ще не припиняє його дії автоматично. Він вважається припиненим, якщо сторони за взаємною згодою не продовжать (переукла­дуть) його на новий термін. Відповідно до п. 2 ст. 36 та ст. 39^і КЗпП України в разі, якщо трудові відносини фактично трива­ють і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то договір вважається укладеним на невизначений строк. Неви­хід працівника на роботу на наступний день після закінчення строку трудового договору свідчить про його волевиявлення при­пинити трудовий договір.

Коли ж строковий трудовий договір був переукладений один або декілька разів, то він вважається укладеним на невизначе­ний строк (ст. 39^і КЗпП), за винятком випадків, коли відповід­но до ст. 23 КЗпП України укладення строкового трудового до­говору є обов'язковим.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду трудових спорів» зазначив, що при припи­ненні трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з вагітни­ми жінками, жінками, які мають дітей віком до трьох років (або які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею 6 років), одинокими ма­терями при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда необхідно попередньо вирішити питання про їх праце­влаштування. Вважається, що обов'язок щодо працевлаштуван­ня роботодавець виконав, якщо такій особі було запропоновано на тому ж або на іншому підприємстві нову роботу, від якої во­на відмовилася без поважних причин. Якщо відмова від запро­понованої роботи була з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я), то це розглядається як невиконання роботодав­цем обов'язку щодо працевлаштування.

Однією з підстав припинення трудового договору, де осно­вою є юридичний факт-дія, що безпосередньо залежить від во­левиявлення сторін трудового договору, і де реалізується прин­цип рівноправності суб'єктів трудових правовідносин, є п. 1 ст. 36 КЗпП України, в якому зазначено, що трудовий договір може бути припинений за угодою його сторін. Ініціатива про припи­нення трудового договору за цією підставою може виходити від будь-якої зі сторін трудового договору. Водночас на паритетних началах повинна бути дана згода іншої сторони. Для того, щоб трудовий договір вважався припиненим за п. 1 ст. 36 КЗпП України, необхідно, щоб сторони домовилися про припинення трудового договору саме за цією підставою та досягли домовле­ності також про строк припинення трудового договору (в окре­мих випадках, про інші умови його розірвання, наприклад про певні гарантії та компенсації працівнику). Зазначені умови по­винні бути закріплені письмово. Після закріплення умов одно­стороння відмова не допускається і можлива лише при взаєм­ній згоді роботодавця і працівника. В іншому випадку будь-яка із сторін може поновлювати свої права в суді.

При переведенні працівника за його згодою на інше підпри­ємство та перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП України) основою є також юридичний факт-дія, що залежить від волеви­явлення сторін трудового договору. В зазначеному пункті ст. 36 передбачено дві підстави для припинення трудового договору.

На практиці, в більшості випадків ініціатором виступає пра­цівник. Переведення працівника за його згодою на інше підпри­ємство є однією з підстав припинення трудового договору. При цьому не має значення за чиєю ініціативою воно здійснюється. Основними умовами при цьому є: наявність згоди працівника на переведення, взаємна згода про переведення між роботодав­цями за попереднім та новим місцем роботи. За процедурою: роботодавець за новим місцем роботи дає працівнику гарантій­ний лист, в якому зазначається: на яку посаду приймають пра­цівника (можуть вказуватись деталі) та термін його дії. Робото давець за попереднім місцем роботи (за умови згоди) на основі гарантійного листа видає наказ, у якому обов'язково зазнача­ється про припинення трудового договору у зв'язку з переве­денням працівника із зазначенням підприємства, куди він пере­водиться.

Перехід працівника на виборну посаду вважається підста­вою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли він обраний на цю посаду відповідно до чинного законо­давства. Основними умовами при цьому є: для зайняття відпо­відної посади передбачено проведення виборів або конкурсу на зайняття вакантної посади.

У разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмови його від продов­ження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці також передбачено дві самостійні підстави для припинення трудового договору (п. 6 ст. 36 КЗпП України). При переведенні на робо­ту в іншу місцевість разом з підприємством змінюється одна із істотних умов трудового договору — місцевість (відбувається зміна місцезнаходження конкретного підприємства). До основ­них правил при переведенні відноситься згода працівника. Ось чому при переміщенні підприємства в іншу місцевість необхід­на взаємна згода сторін трудового договору. Водночас відмова працівника від такого переведення унеможливлює його роботу на даному підприємстві і тому трудовий договір з ним припи­няється. На практиці, як правило, разом з підприємством пере­їжджають керівники підприємства, провідні спеціалісти та пра­цівники, яким створюють вагомі соціальні гарантії за новим міс­цем роботи.

Відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істот­них умов праці на сьогодні є досить поширеною підставою при­пинення трудового договору. Зміна істотних умов праці обо­в'язково повинна зумовлюватись змінами в організації вироб­ництва і праці. Окрім того, особливістю припинення трудового договору за цією підставою є те, що працівник має бути письмово попереджений за два місяці (ч. З ст. 32 КЗпП України). У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактич­но існують, але працівник, який відмовився від продовжен­ня роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України) не деталізовані чинним трудовим законодавством, хоча встано­влення їх передбачено у ч. З ст. 21 КЗпП України. Закон надає право сторонам контракту встановлювати додаткові підстави для його дострокового припинення, крім тих, що передбаче­ні статтями 7, 28, 36—41, 45 КЗпП України і можуть бути засто­совані. Тому він припиняється з підстав, зазначених у само­му контракті. На практиці підставами розірвання контракту можуть бути: розголошення комерційної таємниці, невиконан­ня сторонами взятих на себе зобов'язань, підрив іміджу установи (з деталізацією поняття), нанесення значної матеріальної шко­ди (з її відшкодуванням) та ін. Однак у наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контракту, а записується узагальнена підстава, сформульована у п. 8 ст. 36 КЗпП. В контракті сторони можуть зменшити кількість підстав для звільнен­ня, передбачених законодавством (як покращення умов).

Згідно з Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим по­становою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170, за два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на но­вий строк (п. 24). При укладенні до контракту можуть бути вне­сені нові умови. У разі, якщо сторони або одна зі сторін не ба­жають або не мають можливості продовжити контракт з праців­ником, вони повинні за два місяці до закінчення дії контракту попередити про це іншу сторону, щоб дати можливість відпо­відно працівникові знайти роботу, а роботодавцеві — підшукати іншого фахівця. Сторони можуть погодити й особливий поря­док його припинення.