3.2. Профессиональное обучение персонала
Конечно, основным параметром, определяющих ценность трудовых ресурсов, является квалификация персонала. Несоответствие фактического и требуемого уровня квалификации лежит в основе неудовлетворенности его трудом, оплатой труда, определяет характер его поведения. Повышая свою квалификацию и приобретая новые знания и навыки, работник получает дополнительные возможности для профессионального роста.
Гостиничное предприятие ООО «ФЕНИКС-ОТЕЛЬ» уделяет внимание и этой задаче. Так как репутация компании, степень удовлетворенности клиентов и соответственно прибыль напрямую зависит от ее кадров, а точнее уровня профессионализма сотрудников гостиницы.
Существует огромное количество конференций, встреч, курсов, где можно повысить квалификацию персонала. Также в компании существуют своя школа обучения, которую формирует Головной офис. Далее проводятся местные Бизнес школы, куда каждая гостиница отправляет необходимых сотрудников и где можно пройти обучения по разным направлениям: продажи, менеджмент, финансовые менеджмент, развитие лидерских качеств сокращение расходов и тд.
Принятие решение, кому из сотрудников необходимо пройти обучение, ложится на плечи руководителей отделов, также тренинг-координатора и согласуется с управляющим предприятия. В связи с тем, что обычно эти мероприятия длятся от 3 до 7 дней, то компания оплачивает проживание и все связанные с обучением расходы, в том числе питание. Дни эти считаются рабочими и также оплачиваются. Соответственно расходы достаточно большие, но компания готова вкладывать и развивать свой персонал, однако заключается с сотрудником соглашение, где он обязуется после прохождения обучения проработать в компании не меньше 6 месяцев, если, конечно, не возникнут форс-мажорные обстоятельства.
В данной гостиницы есть тренинг-координатор, который занимается обучением персонала и планированием их повышения квалификации, учитываю необходимость и желание сотрудников.
3.3. Адаптация персонала
Адаптация новых сотрудников очень часто оказывается вне сферы интересов HR-менеджера, уделяющего внимание исключительно процессу подбора специалистов. Поэтому даже в известных компаниях с четкой организационной структурой «новичка» просто приводят на рабочее место и оставляют одного. К кому в такой ситуации обратиться за помощью, не всегда понятно.
В современном кадровом менеджменте адаптация рассматривается как прямое продолжение процесса поиска и подбора персонала. Большинство людей в первые дни работы опасаются не справиться с обязанностями, не «вписаться» в коллектив, не сработаться с руководителем, не найти общего языка с коллегами. Адаптация призвана помочь новому сотруднику быстрее освоиться в непривычной для него среде, включиться в работу и достичь необходимой эффективности в самый короткий срок. Отсутствие системы адаптации в компании приводит к негативным последствиям, например к увольнению человека, на поиск которого было потрачено много времени, сил и средств.
Процесс адаптации компании необходимо четко спланировать как по времени, так и по содержанию. За каждый этап должны быть определены ответственные.
Как правило, адаптационные курсы в том или ином виде существуют в большинстве организаций. Однако очень часто это не эффективно, так как это не более чем буклеты или просто теория, которую сложно применить на практике.
Компания «ФЕНИКС-ОТЕЛЬ» уделяет особое внимание адаптации новых сотрудников. Политика адаптации затрагивает 3основых аспекта:
включение в деятельность (профессиональная);
в организационный контекст (корпоративная);
в коллектив (социально-психологическая).
В первую очередь нового сотрудника знакомят с компанией, с ее подразделениями, общими документами, рабочим местом и проводят первичное обучение.
Было разработано положение об адаптации вновь принятых сотрудников (Приложение А). Также в общем доступе есть буклеты (распечатанные листы) с корпоративным кодексом и правилами. Главные проблемы и сложности общения в новом коллективе эти бумаги решить, конечно, не могут, но помогают адаптироваться, понять что уместно, а что нет.
Огромную роль в процессе адаптации играет отдел пероснала и в частности тренинг-координатор. Он объясняет все нюансы работы, знакомит с коллективом и на первое время предоставляет человека – наставника из соответствующего отдела, к которому можно обратиться с возникающими вопросами, также сам тренинг-координатор охотно помогает и поддерживает нового сотрудника.
В связи с тем, что при отборе кандидатов уделяется внимание личным качествам, поэтому проблем с общением в коллективе у новых сотрудников не возникает и они очень быстро «приживаются» в компании.
Также разработана схема сопровождения новых сотрудников, которая включает в себя личные встречи с тренинг-координатором в первый, третий, седьмой, четырнадцатый, тридцатый и семидесятый дни со дня выхода сотрудника на работу. Практика показывает, что именно в эти сроки происходят те или иные события, которые могут оказать влияние на адаптацию. Эти встречи проходят в спокойной атмосфере, сотрудника просят описать компанию и свою работы, так же поделиться впечатлениями, что-то порекомендовать, задать вопросы. Такой разговор реально может предотвратить расставание человека с компанией и помочь создать условия для быстрой и эффективной адаптации нового сотрудника.