Глава 22. Прекращение трудового правоотношения

1. Понятие и классификация оснований прекращения трудового правоотношения. Его соотношение с понятием «прекращение трудового договора». 2. Увольнение работника по инициативе работодателя. 3. Увольнение работника при установлении обстоятельств, наступление которых не зависит от вины работника. 4. Увольнение по инициативе работника. 5. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового правоотношения. 6. Общий порядок увольнения работника.

1. Понятие и классификация оснований прекращения трудового правоотношения. Его соотношение с понятием «прекращение трудового договора»

Трудовое правоотношение – социальная (правовая) система. Оно возникает (заключение трудового договора), изменяется (перевод на другую работу), приостанавливается (отстранение от работы), возобновляется, прекращается. Прекращение трудового правоотношения законодатель именует «прекращение трудового договора» либо «расторжением трудового договора». как отмечалось ранее трудовой договор – это юридический факт, с которым законодательство о труде обычно связывает возникновение трудового правоотношения. Это документ, порождающий трудовые права и обязанности. Прекратить трудовой договор как юридический факт, а тем более документ, невозможно. Увольнение всегда влечет за собой прекращение трудового правоотношения.

Общие основания прекращения трудового правоотношения закреплены в ст. 77 ТК РФ. Перечень оснований в ст. 77 ТК РФ открытый. Он содержит одиннадцать оснований увольнения. Они различаются по субъектному составу: от кого именно исходит инициатива прекращения трудового правоотношения. Во-первых, это увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ); по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ); по соглашению сторон, когда инициатива одной стороны находит поддержку другой стороны трудового правоотношения (ст. 78 ТК РФ); по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Однако и эти основания в конечном счете опосредуются приказом работодателя.

Все другие основания и перечисления в ст. 77 ТК РФ так или иначе конкретизируют инициативу сторон, направленную на прекращение трудового правоотношения. Так, инициатива исходит от работника в случаях, предусмотренных п. 5 ст. 77, ст. 75, 73, ч. 1 ст. 72¹ ТК РФ. Основание, предусмотренное п. 11 ст. 77 ТК не может быть применено без инициативы работодателя. Это подтверждает и анализ содержания ст. 84 ТК РФ. Любое из оснований увольнения, предусмотренных ч. 1 ст. 84 ТК РФ нельзя реализовывать без участия работодателя. Для увольнения работника в этих случаях необходимо издание соответствующего приказа, т.е. определенного действия работодателя.

2. Увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя регулируется ст. 81, 82 ТК РФ. Статья 81 ТК РФ содержит открытый перечень оснований увольнения. Их можно различать как виновные действия работника, при установлении которых работодатель вправе его уволить, так и обстоятельства, наступление которых не зависит от воли, вины и желания увольняемого.

Пунктом 5 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При увольнении работника по этому основанию работодатель обязан доказать: а) работник ранее совершил дисциплинарный проступок, оформленный в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ, а дисциплинарное взыскание, которому он был подвергнут не снято (ст. 194 ТК РФ); б) соблюсти правило, предусмотренное ч. 2 ст. 82 ТК РФ – запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюзом¹.

Работодатель может уволить работника в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81, п. 10 ст. 81 ТК РФ). Наиболее распространенным основанием для такого прекращения трудового правоотношения является прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судебной практикой² выработаны правила, которые работодателю необходимо соблюсти при увольнении работника за прогул. Работодатель обязан доказать, что увольнение произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности; б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов своего рабочего места; в) за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора либо до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный)³.

За однократное грубое нарушение дисциплины труда работодатель может уволить работника: 1) за появление на работе (своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ); 2) за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «г» п. ст. 81 ТК РФ); 3) за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ); 4) за нарушение требований охраны труда, если оно установлено комиссией по охране труда и такое нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Во всех случаях, предусмотренных п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан документально доказать факт правонарушения. Так, при появлении работника на работе в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения работодатель обязан обеспечить его врачебное обследование, получить заключение врача, если это возможно, то врача – нарколога. В других случаях необходимо составить акт, в котором засвидетельствовать состояние работника, подтвердив его подписями незаинтересованных лиц. В акте следует отметить, что работник появился на работе в состоянии опьянения именно в рабочее время в месте выполнения по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию.

При увольнении работника по пп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан собрать доказательства разглашения работником государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны.

В редакции ТК РФ 2006г. этот подпункт был расширен. В него в качестве основания для увольнения было включено разглашение персональных данных другого работника. Поэтому основанию можно уволить только лиц, которые имели доступ к персональным данным работников организации, например, руководитель, его заместитель по кадрам, инспектор отдела кадров.

Для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен документально доказать: во-первых, что работник, непосредственно обслуживает денежные, товарные ценности. Он занимается приемом либо хранением, транспортировкой, распределением и т.п. этих товароматериальных ценностей. Во-вторых, им были совершены такие действия (бездействия) виновно, которые дают основание для утраты доверия к нему. В-третьих, по этому основанию могут быть уволены работники при установлении факта совершения ими хищения, взяточниства и иных корыстных правонарушений, установленных в предусмотренном законом порядке (судебное, административное разбирательство). В-четвертых, увольнению в указанных случаях подлежат лица, когда установленные корыстные правонарушения не связаны с их работой. В-пятых, уволить работника нельзя позднее одного года со дня обнаружения проступка.

Основание, предусмотренное п. 8 ч. 1 ст. 81ТК РФ, применяется: 1) За совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением трудового правоотношения. 2) Работник занимается воспитательной деятельностью (учитель, преподаватель среднего и высшего учебного заведения, воспитатель детского учреждения, мастер производственного обучения и др.). 3) Аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, может быть совершен не только по месту работы, но и в быту, т.е. вне связи с выполнением работником своих трудовых обязанностей. 4) Факт совершения аморального проступка работодателе должен быть документально подтвержден (решение педагогического совета, постановление административного органа, решение суда и т.п.). 5) Увольнение по этому основанию не может состояться по истечению одного года со дня обнаружения аморального проступка.

Необоснованное решение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя, главного бухгалтера, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. «д» ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может быть основанием увольнения при соблюдении работодателем ряда условий: 1) Оно должно допускается законом только в отношении определенного ТК РФ круга лиц (руководитель организации, филиала, представительства). 2) Решение это необоснованно, т.е. не связано необходимыми организационными, техническими, финансовыми потребностями организации. 3) Виновное действие (бездействие) работника повлекло за собой утрату имущества или иной ущерб организации. 4) Неблагоприятные последствия наступили именно в результате необоснованного решения работника и ущерб нельзя было предотвратить в случае принятия иного решения. 5) Работодатель обязан собрать доказательства, предотвращающие наступление неблагоприятных последствий для организации (акт ревизии, снятие остатков товаро – материальных ценностей, итоги аудита, финансовой проверки и т.п.).

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителям предусмотрено п. 10 части 1 ст. 81ТК РФ. По этому основанию не могут быть уволены руководители других структурных подразделений организации (например, начальник цеха, отдела).

Понятие грубого нарушения в законодательстве о труде не определено. Является ли нарушение грубым, решается работодателем с учетом конкретных обстоятельств дела. В случае трудового спора такое решение принимается судом.

Пленум Верховного Суда РФ грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителям статей неисполнение возложенных на этих лиц обязанностей, которое могло повлечь привлечение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Увольнение работника по пунктам 5-10 ст. 81 ТК РФ и пункту 1 ст. 336 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания в соответствии с частью 3 ст. 192 ТК РФ. Поэтому увольнение по этим основаниям должно производиться с учетом требований дисциплинарного производства. В частности оно допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника, а также части 4 ст. 193 ТК РФ. Такие же требования работодатель обязан соблюсти и при увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он ранее уже имел дисциплинарное взыскание.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей – это нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка организации, должностной инструкции, приказов работодателя, требований технологического процессе опосредованных в технологических нормах. К таким нарушением относятся: 1) отсутствие работника на работе либо на рабочем месте без уважительных причин; 2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном ст. 162 ТК РФ норм труда. Это основание не относится к числу дисциплинарных проступков; 3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствование, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации оборудования, если это является обязательным условием допуска к работе и другие случаи¹.