3. Фронтиры трудового права

В теории права принято говорить о том, что «на стыке» различных наук нередко рождаются новые знания, неизвестные ранее научные направления, формируются самостоятельные науки. «На стыке» - это не точный термин. В действительности «стыка» наук не бывает. Возникает поле (зона) взаимодействия, взаимопроникновения смежных наук, своеобразная диффузия идей, знаний, рекомендаций, наработок теоретического и практического характера. Именно в зоне зарождаются новые идеи, новые научные направления, новые науки – фронтиры. Фронтир – это новая область науки, техники, экономики, права, которая должна или уже активно разрабатывается учеными. В настоящее время можно говорить о таких фронтирах как системология, герменевтика трудового права, трудоправовая логика, социология трудового права, акрибология.

В философии, точных науках успешно развивается теория систем. Системология – это наука о системах и системной организации природы, техники, общественных формаций, функциональных образований и структур. Она изучает системность, организацию и самоорганизацию объектов, процессов и явлений в природе, науке, технике, обществе, психологии личности. В зоне взаимодействия системологии и трудового права формируется системология трудового права.

Философы достаточно детально разработали герменевтику – науку о системе специальных правил толкования текстов, в том числе и нормативно – правовых актов. Они пришли к выводу, что интерпретация любых текстов должна осуществляться по общим, сформулированным на протяжении ряда веков, правилам. Эти правила были обобщены Ф. Шлейермахером в XIX веке: 1) граммаический анализ текста; 2) применение герменевтического круга; 3) понимание из контекста; 4) ассоциативные (отождествление) себя с автором; 5) учет исторической ситуации написания текста; 6) сравнение текста с другими, аналогичными ему; 7) актуализация текста к современной действительности. Только искусство их системного применения может привести к достоверному пониманию юридического текста, в том числе и нормативного правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения, позволяя устранить такие недостатки, как темнота, неточность, неполнота, двусмысленность, пробельность, синонимия, коллизии в трудовом праве. В этом смысле можно говорить о таком фронтире, как герменевтика трудового права.

Плодотворным следует признать взаимодействие трудового права, формальной и математической логики. На его основе формируется новое научное направление - трудоправовая логика . Трудоправовая логика – вид логики права как нового научного направления в теории трудового права. В настоящее время не рекомендуется организовывать и осуществлять нормотворческую, правоприменительную деятельность в сфере труда без обращения к основным законам логики. Это подтверждает, например, опыт разработки и принятия Трудового кодекса Российской Федерации, обобщение судебной и производственной практики. Успешная нормотворческая и правоприменительная деятельность основывается на таких логических законах как закон тождества, закон непротиворечия, закон исключенного третьего и др.

Не менее актуальной является и проблема соотношения трудового права и социологии. С конца прошлого века начался период становления трудоправовой социологии, использующей инструментарий социологии в изучении процесса формирования, совершенствования, применения норм трудового права как регуляторов социально-трудовых отношений.

Системные социологические исследования на уровне производственных коллективов могут дать ответ на ряд вопросов о состоянии нормотворческой и правоприменительной практики регулирования социально-трудовых отношений. В настоящее время необходимо не только признать целесообразность таких исследований, но и создать эффективную методику их проведения. Выполнить эту задачу без тщательной разработки трудоправовой социологии вряд ли удастся.

Акрибология – теория формирования трудового поведения в организации, воспитания добросовестного наемного работника, первичного производственного коллектива. Она возникла в сфере взаимодействия трудового права, психологии личности, педагогики для взрослых, этики и других социальных норм. Трудовому праву в Акрибологии отводится важная роль. Трудовое право, во-первых, закрепляет необходимые условия формирования работника, первичного производственного коллектива. Во-вторых, с помощью его норм работодатель программирует трудовое поведение участников совместного труда, закрепляя и совершенствуя правила должного отношения наемного работника к своим обязанностям в процессе производства. В-третьих, в нормах трудового права закреплены средства обеспечения должного поведения (методы, санкции, стимулы), которые законодатель (нормотворческий орган) представляет в распоряжение работодателя.

В российской науке до настоящего времени нет детально разра­ботанной теории формирования наемного работника. Рядом авторов исследованы отдельные вопросы трудового поведения, трудового вос­питания, формирования должного отношения к труду.

В советский период в теории и на практике трудовому воспитанию рабочих и служащих уделялось достаточно много внимания. Теория трудового воспитания рассматривалась как составная часть теории коммунистического воспитания рабочих и служащих, формирова­ния советского человека. Она включала в себя систему субъектив­ных и объективных факторов воздействия на личность, как тогда было принято говорить, советского человека. В основе субъективного воздействия было положено несколько методологических принци­пов воспитательного процесса: 1) сочетание идейности, профессио­нальной подготовки, высоких нравственных качеств; 2) обязатель­ность всеобщего охвата единым воспитательным воздействием всего населения страны, всех социальных групп, каждого члена общества; 3) планомерная организация всего воспитательного процесса; 4) не­обходимость постоянной занятости внимания человека и чередова­ния эмоций.

Определяющим объективные фактором воздействия на личность в советский период был процесс целенаправленного формирования ее потребностей. В отличие от директивных средств влияния на работника (приказ, инструкция, закон), предусматривающих подчинение его воле и целям работодателя, формирование потребностей со­ветской наукой рассматривалось как косвенное воздействие на человека. В условиях товарного дефицита оно действительно становилось важным и эффективным средством в формировании личности. Теория ограничения, воспитания потребностей рабочих и служащих, ин­теллигенции в создавшихся в то время условиях имела, широкое хо­ждение и признание в стране. Главным идеалом (богатством) совет­ского общества была объявлена всесторонне, гармонически развитая личность, сочетающая интеллектуальный потенциал, высокие мораль­но-психологические качества и физическое совершенство.

Достаточно разумная в теоретическом плане система советского трудового воспитания на практике во многом себя не оправдала. Ее заорганизованность, ставка на идеологию, отрицание, в лучшем слу­чае - нивелирование интересов личности в угоду коллективу обще­ству, в конечном счете, разрушили эту систему изнутри. В условиях пе­рестройки в 90-е годы и развала СССР она практически перестала ра­ботать, а затем по известному российскому принципу была разрушена до основания. Однако несмотря на это, отдельные ее составляющие (элементы) вполне разумны и применимы в современных условиях, поскольку они характерны для любой формы хозяйствования, в том числе и основанной на частной собственности на средства производ­ства. Важной ее особенностью было структурное единство, обязатель­ное внедрение в практику предприятий по принципу «сверху вниз» под контролем государства. Трудовое воспитание этого периода про­ходило под гуманными лозунгами, ради работника, для его же блага. Рабочий или служащий объявлялся тем центром, вокруг которого со­средоточивались все силы, способные ему помочь приобрести качест­ва человека, гражданина, работника - достойного хозяина предпри­ятия (хозяйства). Речь шла о том, чтобы сформировать уровень соз­нательного отношения трудящегося к принадлежащим ему вместе с другими рабочими и служащими средствам производства.

Для формирования российского работника в рыночных услови­ях хозяйствования работодателями был избран иной подход – заста­вить, побудить, заинтересовать работника в добросовестном отноше­нии к труду на хозяина средств производства. Формирование трудо-правового сознания – это уже не государственная задача, решаемая при непосредственном участии и под контролем государства как единого собственника, средств производства и не самоцель как в трудо­вом воспитании при социализме, а всего лишь и избранный конкрет­ным работодателем способ обеспечения жизнедеятельности организации, получения дохода, прибыли.

В последнее время много и часто говорится о негативных проявлениях российского капитализма, об эксплуатации, углублении про­пасти между богатыми и бедными, о том, что бизнес существует ради получения прибыли и т.п. Все это в известной степени, действительно имеет место, объективно обусловливается рыночными отношениями. Однако при этом как-то стыдливо замалчивается гуманитарная роль бизнеса. Если и ведется о ней речь, то в плане меценатства, спонсор­ства: где-то предприниматель, объединение предпринимателей по­строили детскую площадку, обустроили школьный стадион, дали денег на лечение тяжелобольного или внесли определенный денежный взнос в избирательный фонд депутата, партии.

Однако гуманитарный характер бизнеса в современной России проявляется не только и даже не столько в этом. Бизнес, во-первых, создает необходимые условия жизнедеятельности общества. Он существует ради покупателя, точнее благодаря ему. Хозяин (собственник) средств производства организует и совершенствует производство товаров, оказание услуг, выполнение определенных работ именно для потребителя, покупателя. В конкурентной борьбе он адресуется прежде всего к интересу покупателя, выявляет и удовлетворяет его. Таким образом, вольно или невольно бизнесмен выполняет общегуманитарную миссию.

Во-вторых, бизнес обеспечивает жизнедеятельность значительной (лучшей в интеллектуальном смысле) части населения, находящегося в работоспособном возрасте. Работодатель заинтересован в работни­ке, отвечающем требованиям современного производства. Не нахо­дя его на рынке труда, он занимается обучением нанятого работника, повышением его квалификации, переучиванием, исходя из требова­ний постоянно обновляющихся технологий, технологических процессов. Собственник средств производства, предоставляя их наемному работнику, заинтересован в его максимальной самореализации с учетом интересов бизнеса, в инициативе, творчестве исполнителя. Делать лучше и больше – это важное качество современного наемного работника. Таким образом, бизнес формирует образ современного наемного работника.