4. Надбавки и доплаты

В ч. 2 ст. 57 и ч. 1 ст. 129 ТК РФ законодатель упоминает о доплатах и надбавках стимулирующего характера, которые включаются в состав заработной платы.

Надбавки – это денежные выплаты, которые работодатель начисляет работникам регулярно (систематически) на основании действующего законодательства о труде, локальных нормативных правовых актов, коллективного, трудового договоров за выполнение работником порученной ему трудовой функции без возложения на него иных (дополнительных) обязанностей¹. Надбавки могут устанавливаться за выполнение особо важных для организации работ, с целью поощрения повышения квалификации определенными категориями работников, за профессиональное выполнение обязанностей вне места постоянной работы и др.

Особое значение приобретают надбавки² и доплаты после принятия Правительством РФ 5 августа 2008 г. постановления «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»³.

Доплаты – это денежные выплаты работнику с целью сохранить прежний или предусмотренный законодательством о труде уровень заработной платы. Так, в коллективном договоре нередко предусматривается обязанность работодателя выплачивать рабочему – сдельщику разницу между его ставкой и ставкой, установленной для фактически выполняемой им нижеоплачиваемой работы. Соответствующие доплаты устанавливаются к заработной плате несовершеннолетних работников. В соответствии со ст. 271 ТК РФ при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодателю предоставлено право⁴ за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

5. Вознаграждение по итогам работы за год. Бонусы

Вознаграждение по итогам годовой работы в основном подчиняется тем же закономерностям, что и премиальная форма заработной платы. У них в из­вестной мере совпадают цели, задачи, механизм начисления и выплаты дополнительного заработка. В ст. 84 КЗоТ Российской Федерации было закреплено, что в дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграж­дение работникам предприятий и ор­ганизаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер такого вознаграждения определялся с учетом результатов труда работника, его добросовестности и продолжительности стажа работы в организации на основании специаль­ного положения о порядке начисления и выплаты вознаграждения. В ТК РФ 2001 г. аналогичной ста­тьи не оказалось. Но в ст. 144 ТК в 2001 году законодатель закрепил право работодателя устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Видимо законодатель в последнем случае имел в виду и приложения к коллективному договору, среди которых в коммерческих организациях действительно можно найти положение о порядке начисления и выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. В редакции ТК РФ 2006 г. нет и процитированной выше ст. 144 или ее аналога.

Несмотря на то, что законодатель исключил из круга своих интересов вознаграждение по итогам годовой работы, оно применяется на практике. Вознаграждение по итогам годовой работы организации выплачивается работникам, как правило, при условии добросовестного труда. С учетом стажа работы в организации и личного трудового вклада работника в итоги ее работы. Об этом свидетельствует изучение конкретных положений о таком вознаграждении, действующих на отдельных предприятиях, в которых прямо указывается на недопустимость выплаты работникам вознаграждения при нарушении ими дисциплины труда. В соответствии с указанными положениями вознаграждение не выплачивается при совершении работником прогула, в случае систематического невыполнения нормы выработки или сменных заданий по вине работника, нарушения более двух раз технологической дисциплины, а также за попытку пронести на территорию предприятия спиртные напитки и за нахождение на предприятии в рабочее время в нетрезвом состоянии. Не выплачивается возна­граждение в некоторых организациях и при наложении на работника при­казом руководителя дисциплинарного взыскания (одного или двух). Изучение оснований неначисления недисципли­нированному работнику вознаграждения позволяет сделать следующие выводы: а) положения всегда предусматривают конкретный круг нарушений дисциплины труда, при наличии которых работнику вознаграждение не начисляется полностью или час­тично по сравнению с возможным при дисциплинированном труде; б) по свое­му характеру это самые разнообраз­ные нарушения дисциплины труда как связанные с режимом рабочего времени (прогулы, непроизводительное использование рабочего времени и т.п.), так и ненадлежащее исполнение ра­ботником трудовой функции по своей вине, другие нарушения, за которые рабочий или служащий привлекается в течение года к дисцип­линарной ответственности.

Вклад каждого работника в общие итоги работы предприятия в течение года есть не что иное, как специфи­ческий количественный показатель добросовестности работника. При всех равных условиях вклад добро­совестного работника будет больше, чем у нарушителя дисциплины. Это определенным образом отражается и на размере вознаграждения. Поэтому для стимулирования дисциплины тру­да не безразлично как понимается и определяется понятие «личный трудовой вклад работника в общие итоги работы предприятия за год». Обычно такой вклад устанавливается путем опреде­ления среднедневного заработка за год. При подсчете заработка не учитывают­ся выплаты из фонда заработной платы и материального поощрения и из дру­гих источников, которые не связаны непосредственно с производительным трудом работника в данной организации. Не учитывается оплата за дни временной нетрудоспо­собности, вознаграждение за выслугу лет и единовременную материальную помощь, а также гарантийные и компенсационные выплаты.

На отдельных предприятиях лич­ный трудовой вклад работника в итоги работы предприятия за год устанав­ливается путем учета выполнения трудящимся своего годового плана. Названный показатель определяется отношением фактической годовой выработки (в часах) и фактического выполнения норм выработки к плани­руемому бюджетному времени (а не фактически отработанному) и плановому проценту выполнения норм, установ­ленных на участке или для данного класса машин.

На практике имела место попытка поставить вознаграждение за общие результаты работы предприятия по итогам за год в зависимость от вы­полнения норм выработки. А в основу исчисления вознаграждения при этом соответственно кладется тарифная ставка работающего.

Адаптивный работник - это не только работник высокой квалификации, но и высокой требовательности к себе и к окружаю­щим его работникам. Такое отношение к труду, конечно, не возникает сразу. Оно вырабатывается с годами. Поэтому вознаграждение по итогам работы за год увязывается с продолжительностью стажа работы в данной организации. Стимулирование продолжитель­ности непрерывной работы на одном предприятии прямо связано с ростом квалификации исполнителя, что также способствует повышению уровня соб­людения им трудовых обязанностей.

Не менее важным с точки зрения стимулирования добросовестности в труде является предусмотренное рядом положений правило о предо­ставлении возможности работодателю по согласованию с комитетом профсоюза увеличивать размер вознаграждения отдельным работникам. Вознаграж­дение может быть увеличено обычно не более, чем на 100-150%. Основани­ем для этого служит добросовестный высокопроизводительный труд испол­нителя. Это обычно адаптивные работ­ники, отличившиеся при выполнении производственных заданий, активно способствовавшие совершенствованию отдельных сторон технической и социальной организации труда на пред­приятии, достигшие высокого качества продукции и производительности труда.

В отдельных организациях возна­граждение увеличивается работникам, которые поощрены морально (награж­дены орденом, медалью. Почетной грамотой, занесены на Доску почета или в Книгу почета, получившие бла­годарность и другие меры отличия).

В отличие от вознаграждения по итогам работы за год во внебюджетных организациях могут выплачиваться работникам бонусы, которые действующим законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами не регулируются. Такая практика российскими работодателями заимствована у иностранных компаний появившихся в России в постсоветский период. Бонус точном смысле этого слова означает поощрение работника за хорошую работу, за успешное выполнение определенного долгосрочного задания. Он выплачивается при условии получения организацией прибыли и исчисляется в процентах от прибыли, полученной организацией. Особенностью таких выплат является их начисление по усмотрению работодателя. Наряду со стимулированием работника в увеличении прибыли организации, бонусы способствуют закреплению квалифицированных кадров, привлечению необходимых специалистов, работающих у конкурентов.

Бонус отличается от премии поскольку, во-первых, его предоставление не регулируется премиальной системой оплаты труда, а во-вторых, в отличие от разовой премии, начисляемой в соответствии со ст. 191 ТК РФ, он выплачивается по заранее определенным показателям (например, вклад работника в прибыль организации) и при получении организацией запланированных результатов (успехи в конкурентной борьбе и получение прибыли).